2012秋《组织行为学》（专）作业二讲评。
一、单选题。
1、双因素理论的提出者是（b）。
a、马斯洛。
b、赫兹伯格。
c、麦克利兰。
d、波特。2、表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（a）。
a、尊重需要。
b、交往需要。
c、安全需要。
d、生理需要。
3、以下各项表述正确的是（c）。
a、保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关。
b、保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关。
c、保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关。
d、保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关。
4、赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（c）。
a、提供给员工更高的工作报酬。
b、加强对员工的监督和控制。
c、设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务。
d、创造良好的工作条件。
5、不仅提出需要层次的"满足-上升"趋势，而且也指出"挫折-倒退"趋势的理论是哪一种？（c）
a、需要层次论。
b、成就需要论。
c、e、r、g理论。
d、双因素理论。
6、麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是（a）。
a、成就需要。
b、权力需要。
c、社交需要。
d、安全需要。
7、内容型激励理论包括（b）。
a、期望理论、公平理论。
b、需要层次论、双因素理论、激励需要理论。
c、x理论、y理论。
d、挫折理论、归因理论强化理论。
8、过程型激励理论包括（a）。
a、期望理论、公平理论。
b、需要层次论、双因素理论、激励需要理论。
c、x理论、y理论。
d、挫折理论、归因理论、强化理论。
9、当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（a）。
a、惩罚。b、正强化。
c、自然消退。
d、消极强化。
10、通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（c）。
a、惩罚。b、正强化。
c、自然消退。
d、消极强化。
二、多选题。
1、气质差异主要应用于（abc）。
a、人机关系。
b、人际关系。
c、思想教育。
d、一般人员选拨。
e、行为**。
2、气质差异的应用应遵循的原则是（abd）。
a、气质绝对原则。
b、气质互补原则。
c、气质合理安排原则。
d、气质发展原则。
e、阈值原则。
3、按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为（acde）。
a、理智型。
b、内倾型。
c、情绪型。
d、意志型。
e、中间型。
4、斯布兰格按何种生活方式最有价值，把性格分为（abcde）。
a、理性型。
b、政治型和审美型。
c、社会型。
d、宗教型。
e、经济型。
5、社会知觉主要包括（abcd）。
a、对人知觉。
b、人际知觉。
c、角色知觉。
d、因果关系知觉。
e、自我知觉。
6、知觉偏差主要表现有（abcde）。
a、知觉防御。
b、晕轮效应。
c、首因效应。
d、近因效应。
e、定型效应。
7、当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有（abc）。
a、改变行为。
b、改**度。
c、引进新的知元素。
d、不予理采。
e、重新进行角色定位。
8、一个人在组织内的职业生涯变动，一般是向（abc）。
a、纵向变动。
b、横向变动。
c、核心变动。
d、水平变动。
e、外围变动。
9、需要层次论的内容有（abc）。
a、生理需要、安全需要、友爱和归属需要。
b、尊重需要。
c、自我实现的需要。
d、工作和工作条件的需要。
e、文艺、文化娱乐生活的需要。
10、根据奥德弗的erg理论，员工的相互关系需要主要包括（cde）。
a、社交需要。
b、自我实现需要。
c、部分安全需要。
d、全部友爱和归属的需要。
e、部分相互尊重的需要。
11、麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有（ade）。
a、成就需要。
b、生存需要。
c、安全需要。
d、权力需要。
e、社交需要。
12、过程型激励理论主要有哪几种？（bd）。
a、赫兹伯格的双因素理论。
b、弗罗姆的期望理论。
c、麦克利兰的成就需要理论。
d、亚当斯的公平理论。
e、斯金纳的强化理论。
13、根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（abce）。
a、工作本身的特点。
b、责任感。
c、提升和发展。
d、工作的物理条件。
e、上司的赏识。
14、激励理论可划分为哪几大类（abc）。
a、内容型激励理论。
b、过程型激励理论。
c、改造型激励理论。
d、强化理论。
e、需求层次论。
15、下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有（bde）。
a、计件工资。
b、计时工资。
c、计件超产奖。
d、月度奖。
e、年终分红。
三、名词解释。
1、情商：情商（eq）又称情绪智力，是近年来心理学家们提出的与智力和智商相对应的概念。它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。
2、激励：激励指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。受到高度激励的组织员工会努力工作，以实现绩效目标。
3、erg理论：这一理论是由美国心理学家奥德弗提出的。这一理论系统地阐述了一个关于需要类型的新模式，发展了赫兹伯格和马斯洛的理论。
他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，即生存（e）、相互关系（r）、成长（g）需要。
四、简答题。
1、如何培养和调适情绪和情感？
答：1.情绪的调节与控制。
①保持适宜的情绪状态。
②丰富并端正人们的情绪经验。
③引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展。
2.情感的培养。
①培养高尚的积极的人生观和世界观。
②通过多种途径，丰富学生的情感体验。
③培养幽默感，养成积极的人生态度。
2、激励的作用是什么？
答：1.激励可以凝聚人心。
2.激励可以引导、规范员工的行为。
3.激励可以调动人的积极性、创造性。
4.激励可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能。
5.激励可以提高组织的绩效水平。
6.激励可以有助于实现组织目标。
3、双因素理论的主要内容是什么？在管理中应该如何应用这一理论？
答：赫兹伯格在2023年发表的《工作的激励》一书中提出了双因素激励理论，他认为存在着两种不同类型的激发因素，一类是能促使人们产生工作满意感的因素，成为激励因素；另一类是促使人们产生不满的因素，称为保健因素。激励因素是指和工作内容紧紧联系在一起的因素。
这类因素的改善，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。保健因素是指和工作环境或条件相关的因素，这些因素处理不当，或者说这类需要得不到基本的满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤其积极性；反之，满足这些需要则只能防止员工产生不满情绪。
双因素理论要求管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意；强调管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用，要从员工的工作本身上想办法来对员工进行激励。这方面的措施包括：
1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上。
2）管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。
3)管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，使员工的工作丰富化。
4)管理者要注意正确地发放工资和奖金。物质和金钱的激励作用是不可忽视的，但要注意防止其变成保健因素。
5)注意对人进行精神激励，给予正确的表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会，满足员工高层次的需要。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。
4、有效激励应遵循哪些原则？激励的方法与手段有哪些？
答：有效激励应该遵循的原则是：（1）按需激励原则；（2）组织目标与个人目标相结合原则；（3）奖惩相结合原则；（4）物质激励与精神激励相结合原则；（5）内在激励与外在激励相结合原则；（6）严格管理与思想工作相结合原则。
激励的方法与手段有：（1）目标激励；（2）工作激励；（3）持股激励；（4）榜样激励；（5）荣誉激励；（6）组织文化激励；（7）危机激励。
5、挫折产生的原因有哪些？
答：挫折是普遍存在的，引起挫折的原因是多种多样的，归纳起来可分为客观环境与主观条件两方面的原因。（1）客观环境方面的原因。
由客观环境因素所构成的挫折主要有三个方面：①自然环境因素是指因气候变化及自然灾害所引起的困难。②物质环境因素是指由于物质的缺乏或故障，使人们无法满足其需要而形成的挫折。
③社会环境背景因素又包括家庭环境、工作中的人际关系和社会文化背景三方面的因素。（2）主观条件方面的原因。引起挫折的主观因素主要包括：
①个人目标的适宜性。每个人的行为都是指向一定目标的，在正常情况下，这些目标应该根据自身的客观条件，因而能有完成的机会。但在实际中，很多人所定的目标常常过高，不切实际，因而事与愿违。
② 个人本身能力的因素。许多时候，由于个人的能力限制、生理缺陷或知识面窄等障碍，使人无法顺利达到目标，也会产生挫折。③个人对工作环境了解的程度。
要有效地完成工作、适应环境，必须对工作条件及周围的环境作深入和全面的了解。如果对工作条件和环境了解不够，将会增加工作的难度，甚至会引起适应不良的情况。常使人遭受不必要的困难和挫折。
④个人价值观念和态度的矛盾。人们对于事物的取舍，是否愿意在某项事物或工作上花时间、花物力，都取决于其价值观念。每个人都只愿做他所认为值得做的事。
但有许多时候，人们可能同时追求两个以上的目标，而又无法都达到，就必须有所取舍。
五、论述题。
1、马斯洛需要层次论的主要内容是什么？在管理中有哪些应用？
答：1.需要层次理论的三个基本假设。
马斯洛需要层次论是建立在以下三个基本假设之上的：
1）人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励的工具。
2）人类有五种基本需要（生理、安全、归属、尊重、自我实现）。人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，最低级的需要是生理需要，最高级的需要是自我实现需要。
3）人的需要是不断随着低层次需要的满足而逐步向高级层次需要发展的。当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。
2.人类的五种基本需要。
1）生理需要。
这是人的本能，是与生俱来的。比如要吃，要穿，要有住的，要通过生育来延长自己的生命，等等。这是人生存的最基本需求。
（2）安全需要。
为了自身不受到损害而对安全问题所表现出来的欲望和要求。
（3）社交的需要。
人不可能只独处，必须要与他人交往，要交流情感、要交换物质，这就产生了交流的需求。为满足这一需要，于是就出现了交流的手段和交流的方法与形式。
（4）尊重的需要。
（5）实现自我价值的需要。这是最高层次的需求。
3.管理中的应用。
1）对应生理的需要，员工追求的是薪水、健康的工作环境、各种福利。企业方面则要注意员工收入的提高、休假、各种福利及身体保健方面的设施。
（2）对应安全的需要，员工追求的是职位的保障和意外事故的防止。企业要有雇用保证，建立退休金制度、医疗保险制度及意外保险制度等。
（3）对应社交的需要，员工追求的是良好的人际关系，组织内的和谐，企业要通过建立协谈制度、利润分配制度、互助金制度、教育训练制度及成立各种业余的协会等。
（4）对应尊重的需要，员工追求的是地位、名分、权力、责任及与他人相对的薪水高低。企业要通过人事考核制度、晋升制度、表彰制度、选拔制度及各种员工参与制度，调动员工的积极性和创造性。
（5）对应自我实现的需要，员工追求的是能发展个人特长和才华的组织环境，和具有挑战性的工作。企业要通过建立决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等手段，为员工实现更高层次的需要提供活动的舞台。
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