2023年工作总结与2023年工作思路。
招聘培训模块。
春逝秋飞，转瞬间又到了年终总结的时间。翻开这一年来的工作日志，发现除了日常工作以外，值得称道的事情寥寥无几，也不由得问自己，时间都去哪儿了？我的进步都在哪儿呀？
时间已残酷划过，虽然工作碌碌无为，但还是要直面不忍回首的过去，督促自己在2015能有所建树，现将招聘培训模块的工作做如下小结：
年工作总结。
一、招聘工作。
一）招聘概况。
截止2023年11月31日，集团公司共组织招聘面试51场次，涉及32个岗位，邀请面试584人次，招聘导入341人，转正录用186人，面试录用比58.4%，导入录用比54.5%，较去年52%略有上升。
分子公司自行招聘导入369人，转正录用321人，导入录用比为87.0%，较去年83.6%有一定上升。
2023年全公司招聘录用情况详见下表：
2023年度**集团人员导入录用一览表。
从上表可见，整个集团公司的导入录用比要高于股份公司人员的导入录用比，尤其是汽车事业部，基本是完全的自主招聘，录用比是最高的。其他公司分子公司人员的导入录用比也明显好于股份公司人员导入录用比。因此对部分生产性岗位继续由集团公司统一招聘的必要性和有效性值得研究。
由于集团公司人力资源部主要负责股份公司人员招聘，现仅就股份公司人员招聘的基本情况做如下分析。
二） 单位分布。
集团公司招聘股份人员的单位分布如下表：
2023年度股份人员导入录用分布表。
由上表可见，道路客运事业部的人员招聘依然占据整个集团公司招聘的主流，占比近70%，其次是旅游客运事业部，占比24%。
三） 岗位结构。
2023年招聘导入股份公司人员的岗位结构如下所示：
由上表可见，驾驶员、客运服务员在整个招聘工作中占了较大比例，全年驾驶员、客运服务员共导入271人，占比77.4%。其中驾驶员导入166人，占比48.
7%，与2023年相比，驾驶员招聘人数下降80人，这可能得益于驾驶员薪酬及绩效考核制度的调整。客运服务员2023年导入105人，占比28.7%，但相较于2023年度的11人，有相当大幅度的上升。
可能的原因在于战场一体化建设导致的人员需求有所上升，但也从侧面对客运服务员的选、育、用、留以及考核激励制度等方面提出了新的挑战。同时，从上表中也可以看出，随着公司的高速发展，涉猎的业务板块逐渐增多，对成熟的高层次专业化人才需求也进一步上升。2023年管理人员导入52人，较2023年的35人，上升了48.
6%。四）学历结构。
随着集团公司的不断发展，对高层次人才的需求不断扩大，人才引进工作的逐步完善，公司人员引进的学历层次有所上升。2023年共引进本科生35人，硕士研究生7人，企业经营管理人才队伍在不断充实。2023年大专及以上学历的人员引进仅占16%，但今年已翻番至32.
6%。但因基层岗位的人员流动性较大，目前招聘的人员主要学历层次依然集中在高中及以下文化程度。
五）年龄结构。
由于2023年度的招聘人员集中在驾驶员、客运服务员岗位，对驾驶员的任职资格和驾驶员经验要求决定了其年龄层大多在30岁及以上，同时对客运服务员的年龄要求在30岁以下，导致2023年导入的员工年龄主要集中在20-40岁之间。其中，40岁以上的主要是驾驶员，20岁以下的主要是修理工学徒、导游及客运服务员。30岁以下的员工总数为152人，2023年导入的30岁以下员工为72人，2023年较之翻了一倍，说明公司员工队伍已在逐步年轻化。
2023年股份公司员工导入年龄分布表。
六）招聘渠道。
随着人力资源市场供需的不断变化，各大网络招聘渠道市场培育的逐渐成熟，免费的招聘渠道已屈指可数，也导致了2023年传统的人力资源招聘渠道有所缩窄。此前一直免费使用的58同城、赶集网、数字英才网等今年都已开始收费。经过综合评估后，2023年的招聘渠道采用线上线下相结合，本地渠道与全国性综合渠道相结合的方式。
线上渠道主要通过主流招聘**、公司官网、qq群、论坛贴吧、微博微信、短信**、交通广播等方式，线下渠道主要通过人才市场、内部员工宣传、公司宣传栏led屏、校园招聘会、校企合作共建等方式。本地渠道主要是本地的人才市场及本地的三峡人才网，全国性综合渠道主要是智联招聘网。
同时，进一步巩固了与本地各大中高职院校长期稳定的校企合作关系，如**职业技术学院、**旅游职业技术学院、**工程学校等，同时开发了**技工学校作为春季客运服务人员和汽车修理人员的补充基地。
七）招聘流程。
进一步规范了员工招聘导入的流程，通过oa及ehr完善了整个集团公司的人员增补、人员导入、人员入职、人员转正的标准化及流程的固化。同时，在股份公司管理人员招聘面试中尝试采用科学的人员测评工具提高招聘人员与岗位的匹配性，尝试采用结构化面试来提高招聘面试的标准化，校园招聘的测评环节中增加无领导小组讨论，提高人员甄别的精准度。
八）存在问题。
1、“招聘难，留人难“已经成为人力资源管理中日渐突出的问题。
不仅外部人力资源供求市场变化使得招聘工作难度加大，同时随着今后越多越多的90后步入职场，对公司的工作环境、管理方法、领导方式、团队氛围等隐**利都提出了更高的要求，也进一步增加了选人、育人、用人、留人的难度，也导致了整**份公司人员招聘工作的面试、导入、录用比偏低，浪费了大量人力、物力。
2、部分管理岗位缺乏科学规范的说明书做指导，不利于招聘甄选合适的人才。
由于没有规范的岗位说明书，对于人员的岗位职责、任职要求、作息时间、薪酬待遇等描述经常比较宽泛，造**员选拨过程**现偏差，不利于提高招聘效率和招聘质量。
3、管理人员导入时，缺乏深入的背景调查。尤其是关键岗位的管理人员导入。
时，除了与应聘者主动留下的证明人进行**访谈外，还应主动搜索相关单位的hr联系人、同事、领导等多方位进行背景调查，甚至在条件许可的情况下可以实地走访应聘者工作过的单位以便全面了解其综合情况。
4、日常工作中缺乏思变及创新，沉没在日常琐碎工作中缺乏主动思考问题。
和进取精神。
二、培训工作。
一） 基本情况。
截止11月底，2023年度，人力资源部共组织或参与组织内训4场，参训人数241人次，共计31学时。培训明细及费用详见下表：
2023年度人力资源部组织培训明细表。
二） 存在问题。
1.2023年度，由于培训需求调查结果的针对性不强，没有提出科学系统的培训方案，同时也鉴于部门工作临时调整和人员变化，导致整个年度的培训工作没有进步。
2.对于中高管管理人员的培训需求调查方法过于笼统，没有因岗制宜。如整个调研问卷设计没有根据集团公司的战略目标而有所导向性，在调研问卷中提供的备选课题没有根据岗位不同而进行明确分类。
造成培训需求调研结果过于分散，不具备普遍性和针对性，没有体现培训服务公司发展需要的宗旨。
3、亟待建立完善的集团公司层面的培训体系和培训制度，体现集团公司培训管理的科学性和系统性。
4、个人在培训模块的专业技能的欠缺，也严重影响了培训工作的开展。
三、其他工作。
除了招聘培训工作以外，本年度还完成了部分专项工作，并有机会学习了薪酬管理方面的部分工作，主要有以下几项。
1、在规范和梳理了相应工作流程后，完成了人力资源日常文书工作的整理；
2、学习并协助处理了部分薪酬管理工作，完成了2023年5-8月的集团总部薪酬发放工作，5-7月公司社保分账工作，年度社保基数申报工作和扶企稳岗补贴专项资金的申报工作。参与了上半年度薪酬专项审计工作。
3、参与了旅游客运事业部的定岗定编工作，为2023年在公司开展定岗定编试点工作做了试水。
4、参与了部分干部人事考察工作，完成了2023年度**以上管理人员和股份公司人员跨事业部的人员调配、异动和任职文件的扫描上传。
年工作思路。
一、招聘工作。
一)探索科学方法，提高招聘效度。
通过明确的岗位说明书和工作职责要求，精确描述招聘岗位的任职资格要求，固化对应岗位适任力和稳定性的任职要求，明确工作时间、工作地点及薪酬福利待遇，增强招聘岗位任职资格要求的可沟通性，避免浪费大量的时间在简历筛选和人员面试过程中。同时，继续探索结构化面试的可行性和科学的人才测评方法，遵循“合适即最优”的原则，不一定需要最优秀的，但尽量甄选最匹配岗位需求的人才，尽量做得人尽其用，提高招聘的效度和人员的稳定性。
二）完善背景调查，降低雇佣风险。
针对管理人员，尤其是部分关键岗位的管理人员，加强对其提供的证明人或以前工作的单位的背景调查，甚至实地访谈，来核实应聘人员的的个人资料及职业操守，降低企业用人的风险，降低招聘和用人成本。
2023年招聘工作总结
一 2012年招聘情况分析。1 全年人员招聘情况分析。1 集团各职层招聘情况。分析 全年共招聘人员211人。其中总部132人，分公司79人。操作层招聘入职比去年降低，执行层招聘入职相比去年提升，主要由于本年度分支业务员提升至业务经理，增加中层团队，合理的调整了人员层次结构。管理层招聘入职比去年降低，...
2023年招聘工作总结
我于20xx年8月加入公司，主要负责公司海外项目 安哥拉 莫桑比克基建部及采石场 所需岗位的人员招聘及招聘渠道的拓展与维系工作，并与地区人才网络 劳务市场及中介公司建立良好的合作关系。在对公司组织架构 部门职能 岗位职责及海外项目招聘需求充分熟悉的基础上开展招聘相关工作。在这段时间里公司领导和同事们...
2023年招聘总结
马上就要步入2012年，新的一年新的开始，在开始新的一年的征程时候，我们时不时的总会回头逐步，回顾过去，展望未来。从总体来说酒店属于劳动密集型企业，员工的流动率比较大，再加上新店扩张规模的扩大，新店成立后人员的配置，人员优胜劣汰的补充 原店人员接管后人员的新任工作等使得招聘任务尤为繁重，再加上同行业...