1、教练5
2、教练的发展6
3、教练的作用6
4、教练素质及要求7
5、教练的基本技巧与步骤8
2、教练五步法的分解步骤9
在工作岗位上，一边工作一边配备“师傅”对员工进行现场指导，是企业培养和提升员工工作能力的必由之路，尤其是对新员工尽快熟悉业务和提高业务能力，这是最直接、最有效的方法之一。在职培训是管理人员日常管理工作的重要组成部分，在实际的运作中，应结合公司的需要和实际情况，采取日常管理与培训管理组织并行的方法，开展适合本企业的在职训练。
企业对员工的培训形态大致可分为三类：
1) 集中培训(off-jt：off the job training)
集中培训也叫脱产培训或离岗培训，简称0ff-jt。off-jt就是将接受培训的员工，集中在一定时间内，利用外部或内部的培训设施进行培训的一种方式。讲师资源是聘请外部讲师还是内部讲师，要根据课程的需求而定。
2) 在职培训(ojt：on the job training)
在职培训也叫在岗培训，简称ojt。这种方法是指上司或老员工(至少有两年以上工作经验的优秀员工)通过日常业务和工作，对下属或新员工进行有计划的指导，指导的内容包括员工在工作中所需要的知识、技能、态度等。实施步骤是通过汁划一实施～确认一修正，即pdca来完成的。
3)自我开发(sd：self development)
自我开发的方法简称sd，这种方法就是员工自学自己在工作中所需要的知识、专业技术等。从企业的角度，要给员工积极创造学习的条件和环境，比如设立员工阅览室、构建查阅资料的基础设施、定期开展读书交流会等。
企业只有把这三个不同形态的培训方式有机地结合起来，才能达到有效开发员工工作能力的目的，如图1所示，其中ojt的方法可以说是开发员工能力的核心和重要途径。
一、ojt培训的概念。
所谓ojt，就是on the job training的缩写，意思是在工作现场内，上司和技能娴熟的老员工对下属、普通员工和新员工们通过日常的工作，对必要的知识、技能、工作方法等进行教育的一种培训方法。它的特点是在具体工作中，双方一边示范讲解、一边实践学习。有了不明之处可以当场询问、补充、纠正，还可以在互动中发现以往工作操作中的不足、不合理之处，共同改善。
也称为“职场内培训”。
ojt的长处在于，可以在工作中进行培训，两不耽误，双方都不必另外投入时间、精力和费用，而且还能使培训和实际工作密切联系，形成教与学的互动。其短处在于，负责培训的人如果不擅长教育别人，则成果会不理想，而且工作一忙起来，往往就顾不上认真、详细地说明讲解了。
需要强调的是，ojt必须建立在提前作出计划与目标的基础之上。否则单纯地让员工“一边工作一边学习知识技能”，那就不叫ojt了。
二、ojt的目的。
1、让属下员工能熟练而出色地做好自己的工作。
2、提高本部门的整体工作业绩。
3、促进属下的个人能力成长。
4、通过指导别人，负责培训的人自己也获得能力提高。
三、如何做好ojt培训工作？
1、首先掌握培训者的工作情况，技能情况。即熟悉培训对象。
2、对培训者明确指出培训目标，以及通过培训要让他们达到什么层次标准，即指明培养目标。
3、明确告诉培训者，现在他们的水平和希望达到的水平间，差距还有多大。即指明差距。
4、明确告诉培训者，为了消除这个差距，实现目标需要在哪些方面学习，怎么学习，学习多长时间。即给出长期的学习与培训的计划。
5、进一步作出详细的学习、培训内容项目与日程。即作出短期内、阶段性的学习、培训计划。知名猎头公司烽火猎聘就是这样座ojt培训的。
四、不同类型员工ojt的要点。
在企业中，有新进人员，也有资深员工和管理人员。由于大家分担企业的各种功能，企业才能达到其经营的目的。以下我们针对各个阶层别的ojt要点提出说明。
1、对新进人员的ojt要点。
新进人员刚到一个新的企业所学习到的东西，是很容易生根。因此，在一开始就须授以正确的基本动作。所谓基本动作可分成“作为一个组织人和职业人所必须具备的基本知识”和“与工作有关的基本事项”。
前者是指职业意识的确立，比如职业理想、职业道德、职业纪律、职业态度、职业素质、职业礼仪以及对同事、前辈、上司的态度等；后者是指有关工作方面的基本认知，如顾客意识、成本意识、效率意识、团队合作意识、成果意识、公司忠诚、岗位职责等。
2、对资深员工的ojt要点。
资深员工亦可说是企业的中坚，是在各个部门负责实务操作的核心。以实务经验而言，大致是指进入公司5一7年的员工。
资深员工是各个单位的实际作业核心，并且也是上司的辅助者、后进人员的指导者。对于这些员工的ojt，首先要使其清晰自己在公司的地位，肯定其关键与骨干地位；其次在工作方面的指导，要培养其与所负责职务有关的专业知识以及广博的相关知识。
在指导中坚员工时，必须给予较大的压力，分配较多的工作，让他有锻炼的机会。身为上司者只须在授权后注意其结果的演变，适时给予建议而不要予以干涉。
3、 对中高年龄层员工的ojt要点。
对于中高年龄的年长部属确实需要在作法上讲究技巧。对于年长的部属，要承认、赞美其优点，把他们当作人生的前辈，不要对他们另眼相看，并且要扩大其工作内容以增加工作情趣，使他们个个身怀绝技，以己为荣。
五、不同能力的员工ojt的要点。
不同水平、能力和态度的员工应采取不同的ojt教练方法。
(1)有能力没有意愿（干劲）的部属
对于这类部属，必须调查其失去干劲 (或是提不起劲) 的原因，比如是家庭原因？制度原因？薪酬原因？环境原因？沟通原因？等等，并采取适当的对策以调动积极性。
(2)没有能力有意愿（干劲）的部属。
要分析其能力低下的原因，如果其能力有提高的余地和可能，就要对其进行必要的培训和指导。如果确实无法提高，则应调整工作岗位，让其从事能力适合的工作。
(3)没有能力也没有意愿（干劲）的部属
首先要有耐心。先分配较简单的工作，使之得到成功的经验，进而对工作产生兴趣。一旦对工作产生兴趣后，再灌输工作上所必要的知识和技巧，并使其了解上司对他们的期待。
经过努力之后仍不见起色的要予以淘汰。
(4)有能力又有意愿（干劲）的部属
对于这种部属要注意避免阻碍其干劲的发挥，充分授权，设定超过其能力的目标，让本人也参与目标的设定，对于其微小的错误要表示宽容的态度。
(5)缺乏责任感、协调性、挑战意愿、敏感性的部属
对于这类部属的指导，有以下几个要点 :
·要让部属们了解，为什么这种特质或态度(指责任感、协调性、挑战意愿及敏感性) 在工作场所中如此受到重视？要具备这种特质，平常要怎么努力才可能达成？为什么要成为一个标准的职业人或社会人，需要拥有这些资质？
·向部属们提出具体的说明，到底欠缺责任感的工作是指什么样的工作？责任感强的工作又是什么样子呢？这种说明的方式可以很快地让部属体会到责任感的真意。
在进行日常指导时，管理人员要率先示范。
第二章教练技术。
一 、教练。
1、教练的概念。
教练（coaching）是一种有效的管理工具，能使被教练者洞察自我，发挥个人的潜能，有效地激发团队并发挥整体的力量，从而提升企业的生产力。
1.1教练的定义。
教练是通过一段持续的关系，令客户集中焦点于行动上去实现他们的远景，目标和愿望。 教练运用询问及内在发掘的方法去建立客户自醒及负责任的能力， 同时亦在过程中为客户提供支持，响应及整合。教练的过程比任何其它的方法能更快， 更有效及更轻易地去支持客户达到他们设定的事业及个人目标。
1.2教练的特点
教练不是老师，不会告诉你问题的答案，甚至不比你懂得更多。
教练不是顾问，不提供解决方案，而是让你自已去发现；
教练不是心理医生，不会去平复你的情绪，而是让你自已管理情绪；
教练不关心你的过去，而关心你的现在和未来；
教练"对人不对事"，通常意义的管理往往是"对事不对人"；
教练既不是给方法，也不是传授新的知识和理论，教练着眼于对方行为背后的心态，着眼于"激发人的潜能"。
教练从拓宽人的信念和改变人的心态入手，着眼于人的自我超越和心智模式的改善，以突破自我、挖掘潜能、发现更多的可能性，最后达到想要的成果；
企业教练是一种态度训练，而不是一种知识训练或技巧训练。
2、教练技术。
2.1教练技术的概念。
教练技术”是通过方向性和策略性的有效问题，激发被教练者向发掘自己的潜能，向外探求更多的可能性，令被教练者更加快捷、容易的达到目标。
2.2教练目的。
清晰被教练者的目标；
反映他的心态；
引导他自己找出解决方法；
支持他订出实际行动；
创造超卓的成绩。
二教练的起源与发展。
1、教练的起源。
2024年，美国网球教练添·高威宣称自己找到了一个不用“教”的办法就可以让任何人在20分钟内学会打网球。电视台以“质疑者”的身份组织了20个从来没有打网球的人，要求添·高威教他们，并现场记实。其中一位叫molly的女人竟然穿了一条像木桶一样的长裙！
她有170磅，已有多年不运动了。结果，她成了第一个被教练的对象。
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