2、主管方面。
大多数主管都不愿扮黑脸，作反面评量，因此只要有头痛人物，便设法延缓评估工作，幻想问题会自行消失。对员工而言，延缓评估似乎等于认可其偏差的表现，导致他因偏差行为而洋洋得意，更误导他人。主管还顾虑另一问题：
被评为劣等表现会对员工造成负面回馈、打击工作信心和士气。
3、员工方面。
员工多数认为绩效考核过程不够周密，往往自己最好的一面难有机会以常态呈现给主管。
4、其他方面。
评估标准的设定与如何评价不明确；评估的流程不当；评估的信度与效度不明显；绩效考核没有和员工的绩效改进相结合；缺乏对绩效考核系统的支持等问题。
由于在操作过程中走了样，从而绩效考核成了走过场、流于形式的管理手段。
其实一个好的hr负责人的终极目标是培养团队成员的“献身精神”；
核心任务是要把合适的人放在合适的位置上；
最高境界是把所有的直线经理、管理者都培养成一个hr经理。
绩效考核失败原因总结
绩效考核 三大目标。1 作为人事决策的指标。任何与人事决策相关的管理人员，都必须知道如何合理而有效运用绩效考核的结果。就管理上的作用而言，绩效考核使得人才能适才适所。此外，人事决策如加薪 晋级等，也鼓励员工，激起他们力求表现的动机。2 作为组织。政策与计划的评估。组织的政策与计划的评估也涉及员工的绩...
绩效考核总结
中建二局 公司福州仓山万达广场项目部。2010年年度绩效考核总结报告。一 项目人员情况。2010年12月22日，项目部组织召开了2010年福州仓山万达广场项目部年终绩效考核专题传达会，并下发了相关的考核方案。在各部门的全力配合下经过10天的考核统计分析工作，2010年1月5日仓山万达广场项目绩效考核...
绩效考核总结
绩效考核计划。岗位工资标准只是岗位的工资 它要转化为劳动者的实际收入需要一个衡量工具，这个工具就是绩效考核。绩效考核是保证岗位工资发挥应有作用的重要环节，是科学的评价岗位任职者的重要成果，保证工资改革成效的必要条件。绩效考核的制定就很重要，而且有一定的难度，既要考虑现状问题，安抚人心，又要讲究科学合...