绩效考核失败原因总结

绩效考核：三大目标。

1、作为人事决策的指标。

任何与人事决策相关的管理人员，都必须知道如何合理而有效运用绩效考核的结果。就管理上的作用而言，绩效考核使得人才能适才适所。此外，人事决策如加薪、晋级等，也鼓励员工，激起他们力求表现的动机。

2、作为组织。

政策与计划的评估。

组织的政策与计划的评估也涉及员工的绩效考核。例如欲评估一项新的管理计划时，一定要参考执行之员工在工作改变前后之绩效，或将该部门的绩效与类似部门（未采用新计划者）的绩效作一比较等。所以，绩效考核对组织政策之拟订、修正是绝对必要的。

3、员工的回馈与发展（有助于更好地进行员工管理）

将精确的回馈告诉员工将是有用的。假如员工能够善用回馈的讯息，就能将能力发挥的更有效率；假如员工根本不懂得如何去运用讯息，那回馈根本就无用。因此，主管们应透过训练，教导协助员工明了回馈的意义，并进而发展自我。

绩效考核主要用于评价和帮助员工发展：

评价方面主要指绩效稀量、补偿、激励。

帮助员工发展主要指加强员工的自我管理、发掘员工的潜能、实现员工与上级更好的沟通、提高员工的工作绩效。

绩效考核的内容。

1、业绩。指员工的工作效率及效果。

2、能力。指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智能，技能等内容。

3、态度。指员工对工作的投入感。

绩效考核标准定义的原则。

绩效考核标准的确定应先于具体考核指标的选择，且应保持一定的稳定性，不可随意增删；

考核指标的构建应本着以下原则进行：

1、精而不多。

2、明确不模糊。

3、敏感不迟钝。

4、关键不空泛。

多样性考核指标是否整合需根据具体的需要而定；。

绩效考核失败原因。

1、组织方面。

在考核过程中，难免造成情绪上主观的评价，主管常常避之唯恐不及。

组织常运用评估结果作多方面用途，如奖励或惩罚员工，主管基于这些顾虑，往往不愿确实考核。通常一项考核事件的**率愈高，主管所遭受的压力也愈大，困扰也愈多。

2、主管方面。

大多数主管都不愿扮黑脸，作反面评量，因此只要有头痛人物，便设法延缓评估工作，幻想问题会自行消失。对员工而言，延缓评估似乎等于认可其偏差的表现，导致他因偏差行为而洋洋得意，更误导他人。主管还顾虑另一问题：

被评为劣等表现会对员工造成负面回馈、打击工作信心和士气。

3、员工方面。

员工多数认为绩效考核过程不够周密，往往自己最好的一面难有机会以常态呈现给主管。

4、其他方面。

评估标准的设定与如何评价不明确；评估的流程不当；评估的信度与效度不明显；绩效考核没有和员工的绩效改进相结合；缺乏对绩效考核系统的支持等问题。

由于在操作过程中走了样，从而绩效考核成了走过场、流于形式的管理手段。

其实一个好的hr负责人的终极目标是培养团队成员的“献身精神”；

核心任务是要把合适的人放在合适的位置上；

最高境界是把所有的直线经理、管理者都培养成一个hr经理。