主办单位：上海普瑞思管理咨询****。
时间地点：2023年9月10-12日上海；9月17-19日深圳。
培训费用：3900元/人（每报二人送一人）(、薪酬、
上海普瑞思管理咨询****。
主办单位：上海普瑞思管理咨询****。
时间地点：2023年9月10-12日上海；9月17-19日深圳。
培训费用：3900元/人（每报二人送一人）(、薪酬、
主办单位：上海普瑞思管理咨询****。
时间地点：2023年9月10-12日上海；9月17-19日深圳。
培训费用：3900元/人（每报二人送一人）(包括专家授课费、资料费、中餐、咖啡茶水等)
教学模式：讲解 + 咨询案例分享 + 现场实操 + 工具应用 + 疑难问答。
课程对象：公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员、打算成为人力资源管理顾问之优秀人士。
课程说明。如何合理评估公司岗位的价值，体现薪酬内部的公平性？与市场相比，如何建立具有市场竞争力的薪酬体系？
企业为何人工成本的增长率超过收入的增长率？如何合理控制薪酬总额？提到薪酬，就一定要谈到绩效考核。
为什么绩效考核总是流于形式？企业的经营目标达成与否透过什么来体现？如何实现量化考核，使考核结果更加有说服力？
绩效考核结果应该怎样使用才能产生正激励？谈到激励，主管首先想到的是物质性的激励，为何物质性的激励难以长久？除了物质性激励之外，有哪些非物质性的激励？
对每个下属的激励方式和手段一样吗？有效激励的前提是什么？
从我国企业发展的历程来看，在企业的初创期，企业管理层的精力大多放在了业务拓展上，自然对内部管理就会有所忽略，这样就造成企业人力资源管理的某些弊病；当企业到了发展期，企业的绩效考核、薪酬、激励机制便成了瓶颈，阻碍了企业进一步发展。著名的人力资源管理专家说：中国的企业不缺乏管理哲学，缺乏的是管理的科学。
所以企业的二次或三次创业都是从绩效考核、薪酬、激励机制优化开始的。
为了帮助中国企业整体解决绩效考核、薪酬、激励机制在实际工作中遇到的问题，同时规避成年人学习一听就懂、一做就不会的弊病，我们特邀请了国内知名的人力资源管理专家朱会友老师针对中国企业人力资源管理的特点，精心设计了一个3天版的《有效导入绩效考核、薪酬、激励体系（咨询辅导+沙盘模拟式特训营）》的课程。本课程以朱老师为10多个行业50多家企业提供绩效考核、薪酬、激励咨询辅导所使用的咨询工具为核心，以案例和沙盘模拟为载体，运用手把手辅导的方式教会学员帮助企业成功设计企业的绩效考核、薪酬、激励体系。
课程特色。针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的。
实操性：精选了15个咨询案例在课程中深入讲解，15个咨询案例都是朱老师亲身经历的，极具参考性，可模仿或创造性地模仿。
工具性：课程提供10个只有咨询客户才能享用的实用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。
实战性：针对性设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。
课程目标。1. 掌握绩效考核理念科学宣导的方法和技巧；
2. 掌握绩效考核模式科学选择的方法和技巧；
3. 掌握正激励性绩效考核制度设计的方法和技巧；
4. 掌握**kpi体系科学构建的方法和工具；
5. 掌握科学设计绩效考核表与签订业绩合同的方法和工具；
6. 掌握绩效考核结果科**用的方法和工具；
7. 掌握内部公平性的薪酬职等设计的方法和工具；
8. 掌握外部有竞争力的薪资市场分析的方法和工具；
9. 掌握薪酬策略科学制定的方法和技巧；
10. 掌握企业薪资方案设计的方法和工具；
11. 掌握人力成本科学控制和降低的方法和工具；
12. 掌握薪酬改革的特殊问题处理的方法和技巧；
13. 掌握有效分析员工需求的科学方法和工具；
14. 掌握有效运用非物质性激励手段的科学方法和技巧。
课程内容。第一部分：有效导入绩效前期诊断分析与实操技巧。
1. 企业职位、绩效、薪酬关系分析。
2. 企业组织架构与绩效诊断。
3. 企业职位说明书与绩效诊断。
4. 企业绩效考核制度诊断。
5. 企业目标体系诊断。
6. 企业绩效考核表诊断。
7. 企业绩效推行老板理念诊断。
8. 企业绩效推行员工理念诊断。
9. 企业绩效推行员工操作技能诊断。
第二部分：绩效考核制度设计的方法和技巧。
1. 绩效考核制度设计的目的。
2. 绩效考核制度的主要内容。
3. 绩效考核制度设计绩效考核委员会、人力资源部、直线经理的角色分工。
4. 如何分析企业绩效考核制度中存在的问题。
5. 某学员企业绩效考核制分析实战模拟。
6. 绩效考核特殊问题说明技巧。
7. 如何解决岗位工作不一致、部门人数少等绩效排名的问题。
8. 绩效考核制度中如何说明员工不胜任工作。
9. 如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效
第二部分：公司三层级kpi目标体系建立的方法和技巧。
1. kpi目标体系的内涵。
2. 如何建立企业kpi目标体系。
3. 如何通过kpi矩阵分解图实现组织目标科学转化分解。
4. 某学员企业经营目标分解实战模拟。
5. 职能部门如何构建科学的kpi目标体系。
6. 如何建立岗位kpi的目标体系。
7. kpi目标体系建立关键性问题分析与解决对策。
第三部分：业绩合同管理技巧。
1. 某学员企业绩效考核表点评分析。
2. 如何选择考核的kpi
3. 如何设计kpi指标权重。
4. 如何设计kpi评分标准。
5. 如何解决各岗位评分标准宽松的问题。
6. 如何制定合理的kpi目标值
7. 如何促使评估人与被评估人就目标值达成共识。
8. 如何与员工签订绩效合同。
9. 业绩合同签订主要注意事项。
第四部分：绩效评估技巧。
1. 如何统计kpi绩效数据。
2. 如何收集员工日常的关键行为事件。
3. kpi评估技巧。
4. 态度、能力评估技巧。
5. 为何360°评估导致员工不关注业绩。
6. 如何用好360°评估。
第五部分：绩效结果运用技巧。
1. 如何实施绩效面谈。
2. 如何运用绩效结果实施人事配置。
3. 如何运用绩效结果做好培训。
4. 如何运用绩效结果做好绩效改善。
5. 如何运用绩效结果做好动态薪酬管理。
第六部分：企业内部公平的薪酬职等设计技巧。
1. 什么是岗位价值评估。
2. 为什么要实施岗位价值评估。
3. 如何进行岗位价值评估。
4. 岗位价值评估注意事项。
5. 如何设计“h”型的薪酬职等。
6. 如何进行职等划分。
7. 职等划分注意事项。
第七部分：外部有竞争力的薪酬结构设计。
1. 如何进行外部薪酬调查。
2. 如何运用外部薪酬调查的数据。
绩效考核及激励机制
目的。促进部门员工能力的不断成长，提升岗位的成就感 客观体现 多 快 好 省 的工作绩效和薪酬收入的匹配。原则。公正透明 全面考核 及时跟踪 帮助改进。适用范围。适用于除工程总监外的所有工程线员工。工程总监由公司考核 年薪绩效考核办法。考核分为两块，一是月度计划的完成情况考核 占 二是个人行为考核 ...
绩效考核及激励机制
工程线绩效考核及激励机制。1 目的。促进部门员工能力的不断成长，提升岗位的成就感 客观体现 多 快 好 省 的工作绩效和薪酬收入的匹配。2 原则。公正透明 全面考核 及时跟踪 帮助改进。3 适用范围。适用于除工程总监外的所有工程线员工。工程总监由公司考核 4 年薪绩效考核办法。4.1考核分为两块，一...
绩效考核激励机制试行办法
第一章总则。第一条为全面实现 公司长期发展战略和目标，充分调动起企业经营者和全体员工参加公司二次创业的积极性 创造性和自觉性，公开 公正 公平地评估每一位员工的工作业绩，进而为发现人才 吸引人才 留住人才 使用人才，营造以员工主人翁意识为核心的自我约束 自我管理新型的企业文化，从而带动和提高公司整体...