● 表中月度计划、所占权重、达成标准等项，在每月28日由员工本人填写。员工填写前，应主动和直接上级沟通，与直接上级达成一致。直接上级有责任保证员工所设的当月工作计划的难易程度、工作量的大小处于合理范围。
表中完成情况、得分在评价时填写。完成情况尽量具体，能量化的量化，由员工本人填写，直接上级根据员工工作成果评分。
评分标准。
表3：月度工作评分标准】
注：以上对应分值既可作为单项工作完成情况的评分标准，也作为考核总分的判别标准。
3） 日常行为指标。
所有参加考核人员都进行日常行为指标考核，权重均为30%。根据不同岗位，指标略有不同。其中管理人员侧重管理能力的评价。
评分标准。
直接上级根据对下属日常工作行为的观察，在指定分值内对相应考核指标评分。
满分为5分的，1表示严重不足，2表示略有不足，3表示达到基本要求，4表示优秀，5表示杰出，堪称楷模。
3）调整项。
如在考核期内员工受到公司的通报表扬、批评或其他处分，则在调整项下进行相应的加减分处理，但需以公司的正式文件为依据。
3. 考核规则。
1） 各考核项得分加权求和，并经调整项进行加减分处理后，即为该员工最后得分。
2） 根据最后得分，按表3所示，做出评价。
3） 员工当月工作计划没有完成，考核等级最高为b。
4） 考核期受到通报批评或其他处分的员工，考核等级最高为c。
四、考核结果应用。
1. 如有月度奖金或实施月度绩效，则根据考核等级确定不同的系数。
表6：考核等级和奖金系数对应表】
考核工资发放原则及计算方式：
发放原则：每月发放全额工资的90%，其余10%作为月度绩效考核，于每月考核评定后，每季度累计发放一次，与季度末工资发放同时。
月度绩效工资计算方式：全额工资的10%×当月系数。如全额工资为1000元的员工，考核评定为优秀，则其当月绩效工资为1000×10%×1.1=110元。
2. 全年累计（至少有6个月考核成绩），平均考核等级系数超过1.1的员工，将优先获得年度提薪资格。经过相关考核，还可获得晋职。还将优先获得年度评优的资格。
3. 连续3次考核等级为d，或半年中有3次考核等级为d，或全年累计（至少有6个月考核成绩），平均考核等级系数低于0.9的员工，将会被降薪或调岗。
五、考核面谈。
考核的目的是为了促进员工工作能力和工作绩效的提高，考核面谈是绩效考核的一个重要环节，也是各级管理人员的一项重要管理职责。
1． 面谈一般由直接上级和所属员工进行，越级上司视需要与职员面谈。在考核面谈中，上级要明确将以下信息传递给员工：
1） 前3个月的考核成绩。
2） 肯定长处或希望改进的方面。如果考核成绩为d，要明确提醒员工需要尽快改进工作，提高绩效。
3） 对以后工作的期望，或共同讨论员工下季度工作计划。
2． 面谈前，上级应评分完毕，并在面谈中将评分结果告之员工。面谈结束后，上级和员工签字，然后上级填写总评。面谈中，上级要认真听取员工的意见、想法，并给予回馈。
3． 考核面谈一般每季度进行一次。对于月度考核成绩为d的员工，上级应该在当月就和员工进行面谈。
六、考核职责。
1、企管部负责本考核方案的制订、修改、完善、解释，并组织每月的绩效考核。
2、其他部门按照企管部要求实施考核，将考核**（电子版或纸介版）填写完毕后交企管部。
3、企管部接受员工关于考核的申诉，对问题结果进行调查，如发现考核成绩有失公正，则要求责任人进行纠正，并对责任人给予通报批评或更高处分。
七、月度考核实施流程。
1、 每月25日前，企管部提示部门开始进行绩效考核，并通知变动事项；
2、 各部门在当月30日前，将考核**报企管部。
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