本企业是专业从事手表制造的生产型企业，主要经营范围包括：手表及相关部件的设计、生产和销售。其生产的主要品牌有“seiko”、“fossil”、“nike”、“disney”等，其中除“seiko”外均属于接单生产。
本企业的特点是：资金、技术和劳动密集型企业，先有员工超过1500人，年生产能力超过1000万只。由于是按照客户的定单生产，客户对本企业的产品品质、**和交货期要求均较高。
本企业属于日资企业，产品在国内生产后，全部外销。前几年由于国际市场环境较好，而本地劳动力又非常低廉，因而公司经营情况一向良好，公司也没有建立系统的绩效评估制度。近几年，随着世界性经济衰退，本企业亦遇到了前所未有的困境，目前公司上层有意以人力资源管理作为突破口进行企业管理体制的全面改革。
在本企业中，生产部人数最多，通过与生产部经理协商，因而我们决定以生产部作为试点起草一个绩效考核方案（“生产主任为试点岗位”）
一） 小组成员。
hr经理 1人。
生产课经理 1人。
生产主任 2人。
成立项目小组，以共同制定生产主任的绩效考核方案
二） 评估人。
小组决定：由hr经理提供培训与指导，为简化评估程序，一致同意采取自我评估和主管评估相结合的方法，最终以主管的意见为主。
三） 评估的时间与频率。
每年两次，分别在12月和7月进行。
四） 评估结果的用途。
1）作为绩效改进与制定培训与发展计划的依据；
2）作为薪酬调整和绩效奖金分配的直接依据；
3）作为职位等级晋升和岗位调配的依据。
五） 采用何种评估量表。
由于基于个性特质的评估方式（凭个人主观判断）存在较多问题，小组成员一致同意设计一个基于关键绩效指标的(kpi)评估量表，为作到容易操作，小组决定采用图尺度法来设计评估量表。
六） 关键绩效指标(kpi)的设定。
由于本企业没有进行战略和目标的设定（指海外分公司），因而作为“生产主任”这样一个中层管理岗位是无法通过bsc层层分解的方法来确定kpi的。
为了找到该职位的kpi，我们通过工作分析法来确定kpi，主要按照以下原则：
1. 按照以下原则确定关键工作产出。
与目标一致的原则（
客户导向的原则；
smart原则。
2. 审核关键绩效指标（kpi）
按照以下原则审核kpi
多个评估者对同一绩效指标进行评估，其结果是否一致；
这些指标是否在该职位的控制或影响范围内；
是否符合20/80原则；
是否可以被证明或观察；
七） 绩效评估量表。
绩效评估量表。
员工姓名：员工职位：
所属部门：评估人姓名：
评估人职位：
绩效期间：评估等级说明：
a 出色： 工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到客户的高度评价。
b 优良：工作绩效经常超越本职位常规标准要求，通常有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。
c 可接受：工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。
d 需改进：工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常有下列表现：偶尔有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。
e 不良：工作绩效显著低于本职位常规标准要求，通常有下列表现：工作**现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有客户的投诉发生。
工作目标完成期限具体指标绩效标准实际表现自我评估主管评估。
生产效率每月kpcs/hour seiko >1k pcs/hour
nike > 0.8k pcs/hour
送品率每月百分比 seiko >92%
nike > 98%
合格率每月百分比 seiko >97%
nike > 97%
实作业率每月t': latex', orirawdata': frac', altimg': w': 124', h': 43'}]100% >92%
评估人。被评估人簽名。
评估日期。薪酬与福利课程（作业三）
1. 什么情况下調整工资？
与同地区和同行业企业相比，本企业薪酬水平没有竞争力或竞争力偏低；
企业内部薪酬结构不合理，不能反映员工对公司的贡献度或工作价值时；
现有薪酬水平失出激励作用时；
企业经营情况允许时；
社会出现明显通货膨胀时。
2. 调整薪酬的依据应该是什么？
岗位的工作价值或职位人对公司的贡献度；
岗位或职位人工作的复杂性；
岗位的市场薪酬水平。
总之是依据绩效评估的结果进行调整薪酬。
3. 调整薪酬的幅度应该是多少？
依据员工的绩效评估的结果分别对待，但必须高于当年本地物价上升指上数，公司整体薪酬增长率必须低于上年度利润增长率。
4. 调整薪酬的频度应该如何？
最好每年一次，但最多每年两次。
5。 如何知道员工对薪酬的感受？
看三方面： 员工业绩改善情况；
员工的工作态度；
员工工作满意度调查。
6。 如何处理好薪酬与非薪酬激励的关系？
根据马氏人的五个需求层次理论，不同的人有不同的需求，因此对于不同的人员需要不同的激励手段来提高他们的工作业绩，但是毫无疑问薪酬的确是一个最重要的激励手段。因为一个人在组织中，其薪酬水平的高低不但可满足其物质需要，更是其在组织地位的一种体现，因而人人都非常看重其实际薪酬的高低。
但是薪酬不是万能的，如果在企业中没有良好的发展空间，即使薪酬再高，相信也难以留住人才，因此企业必须针对本企业的特点和员工的层次设计多种激励手段， 包括薪酬和非薪酬激励方法。
绩效考核方案制定
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1 组织介绍。公司成立于1998年3月，以投资建立 合作眼科医疗中心为主营业务，现已分别在北京 浙江 湖南 贵州 内蒙等地建立了独资或合作的眼科医疗中心，开展眼病诊治及医学验光配镜业务。为了适应中国加入wto及医疗体制改革进一步深化的形势需求，提高企业在眼视光行业以及整个市场的份额及竞争能力，提升企...