许多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以将人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源激励联系起来。答案是肯定的。年度人力资源规划可以有效整合这些方面。
例如，企业打算为员工制定的年薪计划从去年的4100元提高到4500元，即员工的基本工资提高5个档次。为实现此规划目标，员工年终综合评价得分必须≥56分(假设)；为了得分≥56分，员工必须保证每月的绩效考核必须达到甲级或甲乙两级，例如甲乙两级对应得分为5分，b and b对应得分为4分。员工必须获得12分或11分和1分、10分和2分、9分和3分的组合。
接下来，企业必须考虑如何让员工得到绩效评估。根据我书《8+1绩效量化技术》的相关说明，每月考核得分必须≥110分(最高分为120分)，才能满足甲乙双方的要求，每月考核得分必须≥100分。如果员工想要实现这一目标，他们必须完成每月评估指标。
如果你想完成月度考核指标，你必须做好日常工作。为了确保日常工作顺利和有质量保证地完成，需要加强定期和不定期培训(员工能力和素质的不断发展和提高也是企业发展的必要投入)。
这样，通过一步一步的目标激励，人力资源管理的各个模块串联起来，朝着良性的方向发展，这是我们通常所说的人力资源管理的一般线索。
一、企业年度计划。
企业的年度计划是为企业在某一年达到预定目标而制定的计划，即规定企业在一年内想要达到什么样的目标。它更多地考虑企业的当前发展和相关的微观经济因素。
许多人力资源工作者曾经问我：企业的年度计划能否与企业的中长期计划相结合？答案是肯定的。
随着现代商业经济的快速发展，企业的内部和外部环境正在发生巨大的变化。由于存在许多不确定因素，企业很难制定长期计划，但年度目标计划应该明确。
企业年度目标计划中的项目一般如下表所示：
表3-1企业年度目标计划项目表。
二。年度人力资源计划。
企业制定年度计划后，可以开始制定年度人力资源计划。
一)年度人力资源计划制定步骤。
制定年度人力资源计划通常有三个步骤：收集相关信息、**人力资源需求、**人力资源**和制定人力资源计划。
1.收集相关信息。
它主要收集外部和内部信息。外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、行业发展前景、主要竞争对手动态、相关科技发展趋势、劳动力市场变化、**法律政策、人口发展趋势、社会发展趋势、文化习俗演变等。
内部信息主要包括：企业发展计划、企业愿景变化、企业领导力变化、人力资源成本变化、生产线变化、销售渠道变化、融资能力变化等。
2.**人力资源的需求和供给。
根据收集到的信息，运用一定的方法，可以更准确地**下一年企业人力资源的数量和质量的供需情况。如果供给大于需求，我们必须考虑转移一些人力资源。如果供不应求，我们必须考虑引进一些人力资源。
当然，培训员工、改变计划、调整工资等也可以使用。
3.人力资源计划的编制。
完整的年度人力资源计划至少应包括以下几个方面：要实现的目标、当前形势分析、未来形势**、规划项目、规划者和规划时间。
此外，年度人力资源计划的编制必须附有行动计划。行动计划是年度人力资源计划的一个重要方面。没有这一块，企业的年度人力资源计划是不完整的。
人力资源管理行动计划通常包括项目名称和项目细节。项目细节主要包括以下内容：项目负责人、项目参与人、实施时间、项目检查员、检查时间、项目预算等。
如果有几个项目，应该有几个项目细节。
当然，制定年度人力资源计划后，关键是要实施。然而，是否制定了科学和切实可行的年度人力资源计划是其实施的先决条件。
二)建立人力资源管理年度绩效标准。
有效建立人力资源年度绩效标准是科学制定年度人力资源计划的前提。绩效标准是否合理是决定绩效指标能否完成的最重要环节。人力资源管理的年度绩效目标应从公司的战略目标中垂直分解，而不是由上级或部门领导任意指定。
企业在提出下一年的人力资源绩效目标时，应明确界定相关人员的工作，以便他们了解应该做什么和达到什么程度。通过逐步分解，让员工了解企业对人力资源管理的期望；相关责任人应对整个过程进行跟踪，检查目标完成情况和存在的问题，不定期对目标进行评审、反馈和调整，并做出合理的评估结果；建立绩效档案，记录相关人员的绩效，及时反馈绩效，不断调整以更好地实现绩效目标，确保管理者的绩效评价是基于事实而非主观判断，确保绩效评价的公平性；最后，绩效结果将与激励机制挂钩。
人力资源管理的年度绩效指标一般包括：人员成本率、人均成本、人均产出、人均产值、人均效益、招聘成本率、人均培训成本、内部流失率、外部流失率等。
去年，一家企业的100人生产了100台机器，销售额达1000万英镑。在这100台机器中，50台是a型机器，20台是b型机器，20台是c型机器，10台是d型机器。今年，100人生产了110台机器，销售额为950万英镑。
在这110台机器中，40台是a机，20台是b机，20台是c机，20台是e机，10台是f机。
仅从销售额来看，你能证明今年的人均收益低于去年吗？不，因为销售有太多的外部因素。为了证明人均收益是低还是高，我们需要从不受外部世界太大影响的最基本数据中挖掘真相。
对企业来说，最基本的不受外界影响的数据是每台设备的标准工作时间。计算标准工作时间可以证明人均福利是减少了还是增加了。
三)人力成本的预算和控制。
1.劳动力成本构成。
只要企业中有员工，就会涉及劳动力成本问题。在人力资源规划中，人力成本预算是一个非常重要且不可或缺的部分。首先，让我们找出劳动力成本的构成，如下表所示：
从上表中，我们知道人工成本主要由三部分组成：
标准工作时间的标准员工收入(员工工资的一部分)；
有非标准工时工资的企业(如福利部分)；
开发费用(包括内部开发和外部开发，内部开发主要是培训，外部开发主要是招聘)。
2.劳动力成本的预算和控制。
人力资源成本的预算和控制是所有从事人力资源管理的员工都应该理解和掌握的知识。这里需要提到的另一个概念叫做人工成本率(labor cost rate)，计算公式是：人工成本率=人工成本/销售额。
正常情况下，劳动力成本率会随着销售额的增加而降低。换句话说，在增加销售额的前提下，前期的人工成本率一般高于后期。因此，如果一个公司的销售可以被很好地预算，那么它的劳动力成本将被很好地预算。
案例。如果一个企业今年的销售额是6亿元，正常情况下，企业的劳动成本率应该是10%。接下来，我们将把公司明年的销售额分成两种可能性：
1.如果企业明年的销售额为7亿元，则1亿元的人工成本率在6亿元至7亿元之间大于10%或小于10%。正常情况下，这1亿元的人工成本率应小于10%，假设为9%；
2.如果企业明年的销售额为8亿元，假设在6亿至8亿元的2亿元中，1亿元的人工成本为9%，另外1亿元的人工成本为8%。
在这种情况下，总体预算人工成本公式为：∑(月销售额×人工成本率)=年人工成本。
人力资源部经常从今年11月开始收集各种信息，筛选出可变因素，为下一年的人力资源规划做准备。此时，如果人力资源部想知道今年12月的总人工成本，可以采用以下计算方法：每月销售额×人工成本率=当月工资总额。
在咨询过程中，企业领导经常会问，“年终奖金应该如何计算？这里，我们介绍一种相对简单实用的方法：如果企业今年的人工成本率是10%，那么每年的人工成本可以计算8%，其余的2%
2023年年度人力资源计划
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不少人经常咨询人力资源治理是否有一条清楚的线索，能够把人力资源绩效薪酬 人力资源开辟和人力资源的激励串联起来。回答是确信的。年度人力资源规划便能够把这几个方面有效地联于一体的。如此，经过一步步地目标激励，使人力资源治理的各个模块串联起来同时向着良性的方向进展，这算是我们寻常所说的人力资源治理的一条整...
2023年年度人力资源方案
许多人常常问人力资源办理是否有一条明晰的头绪，能够把人力资源绩效薪酬 人力资源开发和人力资源的鼓励串联起来。答复是必定的。年度人力资源规划便能够把这几个方面有用地联于一体的。例如，某企业预备给职工拟定的薪酬年度规划是由上一年的4100元上调到4500元，也就是要把职工的基准薪酬进步5个等级。要想完结...