2023年年度人力资源规划

2023年度人员招聘规划。

一、目前公司岗位编制和定岗情况。

武汉天罡科技发展有限责任公司。

岗位编。岗位。

制人数。序。

部门号。上月底人数1010110010121

本月。底姓名人数11111110110121

张海涛李俐陈艳张约良彭雷方义文余碧云刘永东彭雪。

严雪红张汉荣、周建和刘丽。

本月增加本月离职。

空。备注缺。

财务部。人事部。

总监办。装配制造15

业1617北京18办1920

21河北22办2324

25东北26办27

28山东29办。

李俐张约良。

余碧云。律长江赵庄。

01王晓红11张德华11郭霞11张爱斌。

22杨永生、刘航11李玉磊11姜亚洲0211徐畅1011刘磊刚。熊琪。

33南京34办3536

37成都38办39404142434445河南办。

20111110112011111121黄河、张坤魏虎章驰普涛肖金虎张建龙曹艳红。

王曼、熊静肖世竹曹艳红王恩茂。

11杨攀（兼）0010

王恩茂朱腾肖龙、余宏顺、田进军陶力捷陈家平邹勇智、鲁金霞鄢发勤胡丽婵、李东飞。

梁发俭。杨攀兼。武汉办。

46助理147负责人1

武钢48销售代表449火电负责人150部销售代表3

冶金51销售代表4

行业化工52销售代表4

行业139制造中心定编定岗情况。

序号2部门。

岗位。岗位编制人数1111111

上月底人数。

本月底人。数1101110

姓名周扬段兴举江庆超梁东方魏小沛。

本月增加。本月离职。

空缺0010001

备注。1制造部经理。

生产技术员生产调度员生产工艺经理。

品质管理。成员检验及标定。

过程检验。间。

研发部37384141

后勤电子车间辅助工。

装配车间金加工车间理部。

阀门装配测试执行器装配工。

执行器电装测试。

徐敏江爱芝李平陈宏（兼）

李国印、苏连亭、圣军军。

江胜权陈超。

陈超兼苏连亭兼兼职程超波陈超兼职程超波兼。

刘敏、余青峰刘敏曾宪波陈健康曾宪波兼兼职陈宏廖祥谱韩慧陈新船邓忠武。

尹合林。廖祥谱。

焊装工油漆工木工。

经理。机械设计工程师。

电子研发工程师。

魏斌、尹卫华、柳作。

张晓峰、张雪飞。

电子调试保安。

厨师。高志成李良魁余翠苹。

高志成。合计55353700018

二、人力资源需求**。

1、工作岗位的素质要求与目前人员的匹配度。

从目前的工作中经常出现问题及各部门的反应来看，总体而言人岗匹配度不高，主要表现在以下几个方面。

1）制造中心：一是车工虽然目前有4人，但四人的工作能力参差不齐，效率不高，产品质量不过关；二是目前油漆工工作不认真，产品质量达不到要求，导致多次退货的问题，又难于管理。

2）研发中心：主要是目前研发人员共有6人，但目前研发文件的管理不是很完善，如果一旦发生有人离职，交接手续复杂，而且面临着离职人员掌握的数据丢失的风险。

3）市场部：一是目前各地办事处的经理助理的工作能力不强，工作职责内的工作都不能很好的完成；二是目前新来的销售人员没有接受过公司系统的培训，产品知识和业务能力都有所欠缺，导致新进销售人员离职率高，无形的给公司带来了损失。

2、上年度人员离职情况分析。

年度人员需求**结果。

按照岗位来分类统计，分空岗、储备两种性质以及紧急程度。

车工储备2调度空岗1

制造中心采购经理空岗1

过程检验员空岗1装配钳工空岗6

研发中心电子研发工程师空岗2储备。

机械设计工程师空岗3合计108

三、招聘环境的分析1、公司外部环境分析。

目前公司在武汉、郑州、北京、南京、成都、济南都与当地人才市场举办了招聘会，从招聘会现场的情况来看，一是招聘的成本有所上升，武汉的纳杰以前300元一场，400元可做两场，现在一场就需要500元，北京好一点的现场招聘。

会更是达到2000元以上，招聘效果好点的郑州人才市场600元/场，南京、成都、济南人才市场也是300-450元/场；

二是应聘人员要求的薪资待遇相对以前有所提高，普遍的要求1500元以上，并且要求购买社保的人数增加。

同时在应聘人员当中应届毕业生对于销售工作还是存在一些抵触情绪，而且入职以后稳定性相对来说有些不足；有个两到三年工作经验的应聘人员一是工资要求有些偏高，二是存在着风险，要么就是工作能力不行，要么就是跟我们的行业契合度不高，留下来做出成绩的也比较少。

2、公司内部环境分析。

目前公司正在不断利用新技术加大对产品研发力度的同时又投巨资在全国建立起了8个办事处，所以我们就必须要稳定生产，提高生产效率，提高产品质量，并狠抓产品销售增加销售额，所以作为公司的行政人事部门必须为公司招聘到高素质的人才以促进公司的发展。

生产过程中有时生产量时高时低，有时工种时忙时闲，怎样合理安排工人上班时间，同时让工人实现一岗多能，预留一些能机动作业人员，使企业能合理安排生产计划。

3、招聘渠道的分析。

目前的招聘渠道主要有以下几种方式。

一是网络招聘，总的说来网络招聘的效果还可以，特别是一些仪表的专业**上和一些技术qq群上发布招聘信息，能够吸引一些高级人才。而且网络招聘不受时间和地点的限制，费用也比较低廉，时效性也比较强，能够适时的搜索到各种人才的简历。但相对于现场招聘来说首先就是信息的真实性不足，有些简历是自动投递过来的，造成信息量大但有用的信息不多，应聘人员的素质也参差不齐，其次就是不过招聘过程中不够直观，只能作为初步的删选，作为现场招聘的一种补充。

二是现场招聘会，现场招聘会在整个过程中能够很详细的了解应聘者的素质等各方面的信息，但受时间和地点的局限性比较大，选择面虽然比网络招聘要狭窄，但信息的真实度要高，特别适合于当地的人员招聘。在费用上相对于网络招聘要高，但易于把握，能够及时的招到适合的人才。

三是内部员工推荐，内部员工推荐成本低，招聘过来的员工也知根知底，但容易造成公司员工关系过于复杂，不方便管理。

建议今后应以现场招聘会为主，网络招聘和内部员工推荐为辅。四、招聘费用：

四、招聘信息的发布。

招聘信息的发布应该依据招聘岗位的紧急程度、任职者得要求、招聘对象的层次范围不同、招聘费用预算的限制来选择信息发布的范围、招聘的方式以及招聘的时间。

鉴于目前4-6月份仍是招聘的旺季，建议在这个几月对于各种招聘渠道和途径同时进行；具体建议如下：

1、现场招聘：组织以武汉周边城市（如武汉、郑州）为招聘重点，每周进行1-2场现场招聘；另以公司所有办事处所在城市为辅，每月进行1-2场招聘；2、网络方面：建议为了能广泛收集招聘信息，原来有智联招聘，临时增加1

个季度的前程无忧招聘，纳杰目前网络提出一个急聘专区，费用100/月；

3、内部员工推荐：在目前招聘旺季，增加内部员工推荐，在4-6月份员工推荐成功，被推荐员工能在公司工作满3个月以上，给予推荐员工的奖励。五、招聘工作的安排：

为了广泛地、多渠道收集招聘信息，对人事部招聘工作安排如下：招聘渠道负责人。

专业qq群：从产品来分：阀门/执行机构/流量计彭雷、余碧云、张约良。

从行业来分：火电行业：余碧云；化工行业：彭雷；冶金行业：张约良协助办事处招聘：郑州、北京、河北、东北办事处彭雷。

成都、山东、南京办事处武汉及周边地区：余碧云张约良。

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