第一章总则。
1.1 目的。
为有效激励员工聚焦工作重心，不断提升个人绩效，体现收入与贡献，多劳多得，降低人工成本，促进**公司生产管理水平的提升与改进，并规范员工绩效管理工作，特制定本细则。
1.2 适用范围。
本方案适用于**公司生产系统全部人员，包含品控人员、保全人员、生产人员、车间统计人员，以及上述岗位的管理人员。
1.3 工资结构。
员工每月工资主要由生产考勤工资、工龄工资及季度奖金组成，其中考勤工资按照每月上班26天，每天上班12小时计算，超出标准部分加班工时按照标准工资时薪的1.5倍计算加班工资；工龄工资按照工作满一年100元起，后续工作每满一年依次递增50元。季度奖金主要由绩效奖金和质量奖金组成，其中绩效奖金由生产产量、能耗、物料、设备故障率及其他损耗绩效指标组成，根据绩效指标的实际值与目标值比较再乘以相应的系数并按照加权的办法求和，质量奖金按照生产过程质量问题损失的严重程度计算得到最终奖金，季度奖金每季度统计一次，并按照季度进行发放。
1.4 因生产的需要，部分员工出现岗位临时调动时，其绩效工资按调动前岗位的标准和计算方法分配，待岗位正式确认异动后的次月调整到相应岗位的工资。
1.5 新入职员工试用期为1-2个月，根据具体表现由其主管考察合格后转为正式员工，试用期工资为个人全部工资的90%。员工离职后重新入职按照新员工对待，其试用期可缩短为1个月。
1.6 为体现管理者的优越性，同时结合工作需要，班长级别每月可报销通讯费用50元，主任级别可报销100元，经理级别可报销200。
1.6 因为公司经营原因导致开工不足而造成员工的月总收入低于公司设定的最低保障工资时，员工的工资按最低保障工资计发。最低保障工资为1130元（含补贴及相关福利津贴、社保等）。
第二章薪酬工资结构及计算。
2.1 工资=考勤工资+工龄工资+季度奖金，其中考勤工资及工龄工资每月统计发放，季度奖金每季度统计发放，中途离职者不再发放离职当季度的季度奖金。
2.2 工资级别及工资考核基数。
按照工作内容及工作岗位的不同以及所承担的责任风险的差异，订立26天（312小时）标准工资基数，没有上班超出312小时部分加班工时按照标准工资工时的1.5倍计算；具体计算办法参考2.4相关的计算方法。
具体级别参考下表：
2.3 工龄工资。
考虑到员工服务时间的长短对自身技能的提升以及稳定人员结构等因素，设置工龄工资，体现企业对员工的人文关怀，工龄工资按月计算，具体标准如下；
2.4 季度奖金。
2.4.1 绩效奖金。
根据生产管理经验以及生产管理过程的实际情况，鼓励人员多劳多得并体现公平原则，同时结合生产成本核算，对生产过程绩效情况以及产品质量设定特定的关键指标进行考核，并根据指标的实际值与设定的目标值差距比例及各指标在考核中的系数，通过加权平均求和计算得到季度奖金，季度奖金的考核基数按照标准工资的30%进行考核（绩效奖金占20%，质量奖金占10%），具体如下表：
绩效工=（产量实际值/目标值）*系数 +（成品率实际值/目标值）* 系数 +
*系数。2.4.2 质量奖金。
为了发挥广大员工提高产品质量的积极性和创造性，发动全员参与质量管理，建立一种量化的质量控制机制，进一步提升生产品质管理水平，降低生产成本设定质量奖，质量奖金按照每季度质量问题的汇总并这算为实物价值的损失，计算质量奖的扣罚比例。（详细质量奖方案见附件）
总工资计算举例：
如：第2档次包装员工标准工资2900元，如果当班生产12小时。
当天考勤工资：2900÷26=111.54元。
如果每天生产12小时，产量为14000箱，生产27天，月度其他指标为：水耗4.0吨，电耗38千瓦时，蒸汽90公斤，氮气9公斤，成品率96%，纸箱耗0.
1%，罐耗0.25%，盖耗0.25%，设备故障率为6%，其他损耗32元，则当月工资计算如下：
当月加班工资：
2900÷26）÷12×12×1.5=167.31元。
当月总工资为：2900+167.31=3067.31元。
如果每个月指标都一样，则当季度绩效奖金为：(2900*20%)*14000/14000)*60%+(96%/97%)*3%+(3.5-4)/3.
5*2%+(35-38)/35*3%+(100-90)/100*4%+(10-9)/10*1%+(0.1%-0.1%)/0.
1%*8%+(0.2%-0.25%)/0.
2%*5%+(0.2%-0.25%)/0.
2%*5%+(5%-6%)/5%*5%+(30-32)/30*4%)*27*12）/（26*12）*3=1068.96元。
第三章关于薪酬方案的说明。
3.1 产量以最终包装合格成品计算，未成品最终成品需要最后完成后再核算；
3.2 质量问题的打检等专项费用计算生产时间，无绩效；产品损失的费用由质量奖金中扣除。
3.3 上班纪律等出勤的奖惩在考勤工资中计算，具体以公司相关的制度为准。
3.4 节假日加班费另外计算。
3.5 如果按照工厂两条线月产量140万箱计算，人员按110人算，平均工资按4000元/人算，一个月工资支出约440000元，另外加上8%的社保支出，总计约440000*（1+8%）=475200元。以上未包括高层管理人员工资及其他部门费用等开支。
3.6 以上方案解析权归公司人事部。
附件：附件：质量奖金方案。
一、质量问题的分类分级及奖罚方法。
1.1 结合以往质量事故以及经验数据，根据质量问题的严重性以及损失的大小将各项质量问题分成三类，每类分成abcd四个等级。
第一类：批次性质量问题（因不可抗力，或重大的设备偶发原因且无人为因素造成的除外）：产品未流出市场而被发现的批次性不符合市场流通条件，或不符合产品标准而另作处理；或生产过程中人为或过失造成的一定数量半成品或原料不能投入下一道工序使用；所损失金额按直接货物价值（成本价，含材料费及加工费，下同）折算，未含其他无形损失，分类如下：
a级：损失金额≥10000元人民币以上，或者等价值的产品；
b级：损失金额≥7000元， ＜10000元人民币，或者等价值的产品；
c级：损失金额≥4000元， ＜7000元人民币，或者等价值的产品；
d级：损失金额≥2000元， ＜4000元人民币，或者等价值的产品。
第二类：市场投诉质量问题（个别性包装材料质量问题及非生产制造过程环节造成的除外）：产品已流出市场，而遭到市场消费者投诉或客户投诉，最终处理后的有形损失，包括批次性或个别性的（以文字文件为依据）：
a级：损失金额≥15000元人民币以上，或者等价值的产品；
b级：损失金额≥8000元， ＜15000元人民币，或者等价值的产品；
c级：损失金额≥2000元， ＜8000元人民币，或者等价值的产品；
d级：损失金额＜2000元人民币，或者等价值的产品。
第三类：个别性质量问题：由个人的操作疏忽造成，产品未流入市场，在后续的工序中被发现，比如灯检漏检被后续工序（打检）发现，其损失金额小于两千元人民币的质量问题。
饮料企业生产管理绩效考核方案
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