广西南宁昌盛糖业公司。
2004/05榨季经理以上人员考核方案。
1、 考核维度：对经理级以上人员的考核主要从业绩、能力、态度/行为表现三个维度（通常又把后两个维度统称为“能力素质”）进行，这三部分的比例如下图所示：
2、 各维度考核人（即由谁来考核）：业绩维度的考核由kpi指标得分统计得出；态度/行为表现与能力两维度指标的考核人及其所占权重如下表所示：
各经理人员的考核评分人及需要评价其他岗位人员的名单见附件1；公司相关领导需要评价人员名单见附件2。
3、 “态度/行为表现”与“能力”两维度的具体指标：确定这两个维度具体考核指标，主要从以下方面来考虑：一是能够充分体现公司的价值观和对员工胜任力的要求；二是与各类别岗位职责及其特点相结合；三是尽量选取重要而精干、与公司管理提升要求相吻合的几个指标来考量，避免因指标过多而稀释了人员间的表现差异；四是有利于对经理人员作为管理者的胜任水平及优劣势的衡量。
为此，对不同类别经理人员两个维度的具体考核指标作如下表所示：
依据上表，针对不同类别的岗位制定不同的考核量表（见附件3-附件7）。
4、 对两个维度各考核指标的定义及评分标准界定：主要通过定义指标、列举关键行为、分级界定评分标准的方法对指标进行界定，具体考核指标的定义及评分标准请参见附件10。
5、 各经理人的自我评价：将采用经理人员《自我效能评价表》（附件9），经理人自我评价结果不计入本人总的考核得分，主要用于比对分析，并为相关人事管理、决策提供参考。
6、 汇**计与考核结果的运用：此次“态度/行为表现”与“能力”两维度考核的得分，加上业绩考核结果，对每个经理人的最终考核得分进行汇总（附件8）。
7、 对经理人员的综合素质测评。为了更加全面地掌握公司经理人员的综合素质，测评和判定经理人员的性格特质与深层志趣、职业动力、岗位匹配性、压力控制能力等内在素质，公司将引进权威的“企业人力资源诊断系统（pdp）”对公司经理人员进行能力素质测评，从而为公司对管理人员的优劣势分析、培训决策等提供参考。
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