绩效考核数据分析第一类：综合性评价分析。
一、各考核区间的考核分布情况。
操作方法：表和图。
操作分析：1、医院已将全员一起考核评级的情况改为以行政、医务、护理三块分别评选，再汇总；
2、将考核得分划分为五个分数段，分别是？95-100;?85-95；？70-85;?60—70；60，满分100分；
3、统计各区间每个分数段内的人数，再除以总人数，得出比率；4、汇总上述数据信息，观察其分布的情况是否符合正态分布的要求。(另外再追加全院的）
操作反馈：若各区间的考核得分符合正态分布(两头小，中间大)，说明考核结果的有效性高，若严重偏离，则有效性低。
二、各科室员工考核平均分对比。
操作方法：表和图（清晰可见)操作分析：1、计算各科室所有员工的平均分，并科室之间进行对比，将以平均分的高低评价各科室综合工作水平和能力的高低(前提：评分结果真实有效)；
2、根据实施初期的情况判断，平均分高低将有以下两种情况：其一可看出各科室的综合实力高低（为改善提供方向)；其二是各科室的考核标准难易程度不同，有高有低。操作反馈：
数据反馈得是现象，若实际情况与数据反映相符，则数据的可信高，为进一步的改善活动提供支持。若不相符，则要做相应改进。
三、各科室管理者分数对比。
操作方法：表和图。
分析反馈：1、汇总各科室管理者的考核得分；
2、针对分数排序，可看出管理者的综合管理水平与能力差别，为改善提供方向。
四、全院的平均分对比。
操作方法：表和图。
分析反馈：1、核算全院所有参核员工的平均分，医院之间进行对比评价。
2、以医院平均分的角度测评医院的整体管理水平；另医院间的平均分对比，可观察各院的水平高低。
五、纪律管理与实操管理得分的对比。
操作方法：表和图。
操作分析：1、以行政、医务、护理为分析单元；2、分别统计各单元内纪律管理与实操管理的得分比率，再平均。
汇总；3、累计可得出三个单元两类工作要求的得分比率。
操作反馈：通过比较分析，可看出两类考核要求完成的情况。
六、各级别人员的职务和工龄分析。
操作方法：表和图。
操作分析：1、绩效考核划分的五种级别，统计各级别内人员的职务信息和工龄信息；
2、将上述数据汇成图表。
操作反馈：根据结果，可以判断哪些人群需要培训，哪些需要再接再励。
七、所有人员的工龄与考核得分的分析。
操作方法：表和图。
操作分析：1、工龄划分为四个档次分别是半年以内；半年至1年；1年至2年；2年以上；2、核算每个工龄档次内人员的考核平均分，并统计相应的人数。
操作反馈：工龄反映对医院的忠诚，人员流动性，工作效率和质量。
八、各科室同岗位考核得分第一的员工信息汇总。
操作方法：表。
操作分析：1、以人力资源开发的角度，筛选各岗位中表现优异的员工；2、另将人事相关的资料与考核情况组合成表，方便领导更全面认识员工。
操作反馈：此数据目前仅作为参考，实际管理中需要标杆、榜样人物，才能激发竞争和斗志。随着数据量的增大，再考虑是否可以对同岗位设等级，以鼓励员工向前。第二类：运营管理分析。
一、各科室表现最好、最差指标的人次对比。
操作方法：表和图。
操作分析：1、表现最好指标是指员工各项指标的得分比率最高，如某指标权重10分，得分8分，则得分比率80％；表现最差指标的含义与上相反；2、将各科室内每位员工的最好、最差指标选出，汇总相应指标出现的总人次，最后可得出各科室内员工相应指标所体现工作内容的表现情况。操作反馈：
以上结果可帮助部门负责人除了对员工个人的了解，也对部门内工作内容的走向有明显把握，利于后续改善。
二、核心考核指标的得分比率分析。
操作方法：表和图。
操作分析：1、根据各岗位考核指标的重要性，选择前五项指标，作为此次分析的“核心考核指标”;
2、统计每位员工“核心考核指标”的得分比率，再核算平均值。
操作反馈：以上数据的结果，将直接显示各科室岗位工作的核心状况。
绩效考核数据
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