篇一：关于全员业绩考核的报告。
***研究院。
关于20xx年全员业绩考核工作情况的报告。
集团公司人力资源部：
遵循集团公司关于进一步加强全员绩效考核工作的指导意见，研究院于20xx年1月完成了20xx年度的全员绩效考核工作，并在此基础之上，本着“科学、实用、增效”的原则，对20xx年的绩效考核工作进行了充分的备战，现将工作进展报告如下：
一、研究院20xx年全员绩效考核工作总结。
从20xx年12月15日至20xx年1月13日，研究院开展20xx年全员绩效考核工作。在以院领导为首的领导机构决策下，综合管理部作为主要工作机构对全院的绩效考核工作进行组织和引导，20xx年年终绩效考核采取个人自评、民主评议、组织考核相结合的考核程序，考核内容主要结合政治素质、经营业绩、团队协作、作风形象等方面进行综合测评，依据考核结果，研究院推选出20xx年度优秀员工代表和工会积极分子，并进行全员年终奖金分配。考核结果体现了公平、公正和效率的原则，但是也存在考核指标不够细化、考核小组成员不够专业和员工对绩效考核的认识不够等问题，这些因素造成考核工作同预期目标还存在相当大的差。
距。二、20xx年度全员绩效考核工作实施。
（一）20xx年12月15日至1月4日，在全院组织实施部门员工的绩效考核。考核分别从制度遵守、工作业绩评估以及个性潜能三方面展开。考核评价兼顾量化指标和定性指标。
考核方式为民主测评（40%）和部门领导考核（60%）相结合。
（二）院领导班子及部门领导（含主持工作的部门副职、项目负责人）的绩效考核。
1.院领导班子由上级领导依据政治素质、经营业绩、团队协作、作风形象进行年度考核并确定考核结果。
2.部门领导（含主持工作的部门副职、项目负责人）绩效考核主要从德、能、勤、绩、廉几个方面进行综合评价。
三、绩效考核结果的应用。
考核结果主要作为奖金发放、工资调整、职位升降、岗位调动的依据。
1.奖金发放。20xx年员工年终奖金发放将与个人绩效考核结果挂钩。依考核等级（a+、a、b、c）不同，奖金依次上浮或下调20%～30%。
2.工资调整。员工连续两次绩效考核成绩为“a+”，岗位工资上调一等；连续两次考核为“c”的员工，且经教育、培训、换岗后下一考核周期仍然达不到“b”等以上标准，研究院可依照劳动法规予以降薪或辞退。
3.推优荐能。依据考核结果在研究院内部评选优秀员工和先进集体，并进行适当的物质奖励。
特此报告。附件：
20xx年全员业绩考核工作情况调查表》二〇一二年一月三十一日《
篇二：业绩考核培训心得。
绩效考核培训心得。
5月13日，**安排我参加了**公司的绩效考核培训班。通过两天的课程，主要从绩效管理的目的、功能、工作流程等方面进行了系统的讲解，让我受益匪浅。下面，我就感触最深的地方谈谈我的感想。
在日常工作中我一直认为绩效管理就是平时所做的绩效考核，认为绩效管理就是为了发奖金或惩罚，其实这是个误区，也是我们平时头脑中的错误概念。我们也会有人把绩效管理看成是人力资源部的事情，其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。建立绩效管理体系要我们所有员工共同努力才有可能实现，要搭建完善的业绩生态系统才行。
要从三方面做起；建立适合的业绩分配制度、完善过程监督辅导、加强业绩成果的总结。
一、建立适合的业绩分配制度。
站在支行行长的角度，在得到总行下达的任务之后，如何准确有效的进行业绩的分配，既能将任务合理的分解，又能调动全员的积极性，这成为了第一个难题。在培训的过程中，天维公司的老师，为我们提供了不同的方法进行了讲解，同行的其他行长也分享了各自的做法，每个小组也进行了分组讨论，大家说的很多的做法让我受益匪浅，对我今后的工作也起到了积极作用，解决了我第一个困惑。
二、完善过程监督。
支行任务进行合理的分解后，对于支行行长来说，并不是完事大吉了，要加入必要的过程监督，才能有效的控制结果。这其中就分为过程监控和结果监控两个方面。在以往的管理过程中，我从没有注意这两个方面的监控，结果导致最终出现结果后才意识到问题的严重性。
这次对过程监控的学习，为我提供了很多不同的方式方法，让我能在管理者中，利用一些工具去监控业绩的过程，时时把握支行员工的业绩情况，可以在过程中控制业绩的情况，这对我今后的帮助是巨大的，让我能对业绩的把控做到心中有数。解决以往的“秋后算账”的问题。
三、业绩成果总结。
这个方面也是我们一直运用的奖罚制度。通过这个环节的学习，让我意识到，以往管理太过粗放。以往只是在每个业绩周期结束之后，简单的对员工进行了奖罚，而忽略了分析形成的原因。
通过这个课程，提醒我要对每位员工业绩完成的情况进行分析，行员在工作中遇到的问题是否及时介入解决，行员是否将客户的情况及时与我进行沟通等等，这些问题，都是导致每位行员最终业绩的高劣。作为支行行长，没有及时的对每位员工进行辅导和帮助，这将是严重的失职。
最后，在对二次分配的学习过程中，绩效管理又为我提供了一个调动全员积极性的工具，如何用好这个工具对我也是一个考验。总之，做好支行的绩效管理需要大家的相互协调配合。我们只有制订了科学合理的绩效目标与计划，全力彻底进行实施与辅导，公正公平地进行绩效考核与评估，及时有效地进行绩效反馈与面谈，整个绩效管理的机制才能真正形成运作起来。
只有全员共同努力，建立一个良好(:全员业绩考核学习报告)运作的绩效管理系统，我们晋城农商银行就能有一个质的飞跃！
篇三：项目七部全员业绩考核汇报。
胜建岩土项目七部。
全员安全业绩考核情况汇报。
尊敬的各位领导：
大家上午好！
20xx年3月份，我项目部按照公司下发的关于加强全员安全绩效考核工作的通知，在项目部积极推广和开展全员安全绩效考核工作，以岗位和业绩为主要依据，建立不同形式、自主灵活的激励机制，全面推行全员绩效管理。我项目部绩效管理体系在实践中得到了不断完善，有效调动全体员工的积极性、主动性和创造性，提高了项目部的整体管理水平。
工程简介：该工程位于东营市胶州路西侧，南一路北侧，拟建建筑物为中部主楼地上22层，地下2层；北侧裙楼，地上6层，地下2层；南部2层纯地下室；西北角局部地下一层。基坑南北向长约123m，东西向宽约87m。
一、全员业绩考核的总体实施情况及效果分析。
1、项目部全员安全绩效考核体系的建立。
首先，我项目部根据人民医院急诊急救中心暨内科病房综合楼基坑支护工程的实际情况，按照科学规范、职能清晰、权责明确的原则，重新进行了员工岗位设臵，重新明晰了岗位的目标责任、工作内容、主要权限。成立了“全员安全绩效考核小组”，项目经理任组长，项目副经理任副组长，项目部所有成员担任小组成员。
其次，按照岗位职责要求，设立完善的绩效考评体系。设定科学合理有效的考核指标体系；确定重点突出、涵盖全面的考核内容；划定应时而定、张弛有致的考核周期。构建了“考核责任层层落实，绩效高低人人有关”的绩效考核环境，使绩效考核切实提高了日常管理水平，促进生产经营发展。
项目部安全绩效考核结果与员工月度奖、年终奖以及评选先进个人挂钩。
2、全员安全绩效考核工作的实施效果分析。
从机制上调动了全体干部员工工作的积极性和主动性，让每一名干部员工都感受危机意识，同时对于在绩效考核中处于末位的员工提出警告。通过安全绩效考核工作的实施，员工队伍思想观念不断更新，实现了“五个转变”，一是观念的转变。广大员工逐步改变了“等、靠、怨”的思想，转变了“干多干少一个样、
干好干孬一个样、干与不干一个样”的大锅饭观念，在遇到问题、遇到困难时也由原来的被动等靠变为积极创新、主动处理，很大程度上改善了员工的精神面貌，使员工队伍变成了一支敢打敢拼的现代化高素质员工队伍。二是关心焦点的转变。广大员工逐渐自觉、不自觉地把壮大企业的整体利益臵于个人利益之上，关注焦点也逐渐从个人的小圈圈转到了企业发展的全局上，主动关心企业的经营管理、技术创新和长远发展；三是团队意识的转变。
广大员工更加注重工作中的协作与交流，注重发扬团队精神，在追求个人业绩的同时形成了较强的合力；四是员工队伍行为方式进一步转变，完成了角色转换。考核双方都找准了自身位臵，考核人当好“教练员”，被考核人做好“运动员”，共同努力，按照预制的“跑道”去完成目标，强化了员工自我管理，从而使许多员工都能够在本职工作中，创造性地开展工作；五是质量意识的转变。尤其是员工工作精益求精，能自主按照岗位职责的要求完成本职工作，劳动责任心、紧迫感明显增强。
二、hse工作的典型做法。
我们发现在施工生产中通过摸清班组工人的思想脉络，对症下药，是可以对生产班组有效实施hse管理的。根据实际生产我项目部总结出了以下几点经验。
（一）首先牢固树立“安全第一”的观念。所谓“安全第一”，就是无论在组织施工或进行具体操作时，先要想到安全，把安全摆在首位。如果有不安全因素存在，必须排除或采取必要的措施，而后才能组织生产施工。
另外我们还要确保时时刻刻不忘安全。不能刚上岗位时想到安全，施工过程中就忘掉安全。更不能正常施工生产时注意安全，而当工期紧、施工任务重时就丢掉安全。
总之只有牢固树立“安全第一”的观点，生产班组才能积极主动地搞好hse管理工作。
（二）建立健全规章制度，严格实行安全管理。规章制度是实施管理的依据，也是大家必须遵守的行为准则。规章制度带有强制性和约束力，违章必须受到纠正和制止，直至受到必要的处罚。
必要的规章制度是维护施工生产正常秩序的保证和实现安全生产的前提，严格的管理是规章制度得到贯彻执行的必要条件。归而纳之，规章制度使我们有章可循，严格管理使大家步调一致，二者都是生产班组有效实施hse管理的先决条件，不偏废。
（三）加强安全教育和技术培训。现代化的生产施工是有组织、规模大、机械化、电气化程度都很高的施工，专业性强，技术要求高，要想担负起一定的施。
工任务并做到安全生产就必须加强安全教育和技术培训。安全教育的目的是提高思想认识，普及安全生产知识；技术培训是让工人熟练地掌握机器设备的技术性能、操作中的技术要求和安全要求等。安全教育和技术培训二者虽有不同，但又有着密切的联系，都是为了生产班组有效实施hse管理，促进施工生产服务的。
三、全员安全业绩考核工作中存在的问题和不足。
虽然全员安全业绩考核工作实施以来切实推动了项目部日常管理工作，对项目部的发展起到了重要的积极作用，但其中也有一些问题和不足存在，主要有以下几点：
1、考核工作重生产，轻管理的现象存在，现有的考核办法，对公司发展的实际要求还有一定的差距。
2、前期宣传不够、准备工作不充分，有些方案、制度还不够健全，实行绩效考核时有些仓促，实行起来存在一定的困难，3、在对结果进行评定时，员工努力的过程忽略不计与企业提倡人性化管理相违背，而且对员工积极性一定程度上是存在打击的；
四、下一步开展并完善全员业绩考核工作的总体思路和改进计划。
1、进一步完善全员安全绩效考核体系建设，真正实现“考核责任层层落实，绩效高低人人有关”的考核环境，使考核切实促进企业管理水平的提高，推动企业快速稳步的发展。
2、规范考核流程，健全完善规章制度，使考核程序化、日常化、科学化。将考核结果和人事流通机制相结合，强化岗位危机意识，加大考核结果的兑现，促进考核工作的良性发展。
3、根据公司的要求，不断调整和改进全员安全绩效考核工作，完成其他相关工作任务。
开展全员业绩考核煤矿全员业绩考核
煤矿全员业绩考核。矿业集团公司。全员绩效考核评价办法 试行 第一章总则。第一条为促进企业进一步转换经营机制，增加活力和竞争力。按照矿业集团全面深化 三项制度 改革，开展全员绩效考核的要求，建立有效激励与约束机制，全面 准确 客观 公正地评价员工的工作表现和工作绩效，激励员工提高工作效率和自我管理水平...
全员业绩考核体系
一 考核内容 1 工作业绩考核 主要参照科室工作人员工作分工并依据工作目标进行考核，所占权重60 工作业绩考核分以下三个方面 1 工作完成质量 50分 2 工作完成效率 20分 3 工作量 30分 2 工作能力考核 通过员工的工作行为 观察 分析评价其具备的工作能力。权重10 工作能力考核分以下4个...
关于全员业绩考核汇报材料
一 全员绩效考核总体实施情况 一 公司全员绩效考核体系的建立。xx年年初，企管部根据生产经营的实际情况，按照科学规范 职能清晰 权责明确的原则，重新进行了职能的划分和岗位设置，重新明晰了岗位的隶属关系 目标责任 工作内容 主要权限 工作流程及各岗位之间的干系，避免了职能交叉 权责不清的问题。建立了 ...