1、 目的。
为切实推进公司2023年绩效管理工作的开展，确保绩效管理有关规定规范、有序地实施，特制定本方案。
2、 适用范围。
本规定描述了公司绩效管理从方案制定、执行与考核到结果应用的全过程，适用于公司有关绩效。
管理实施过程的控制。
3、 实施程序。
3.1 绩效管理计划。
3.1.1 制定并颁布「2023年重点业务发展规划」、「绩效管理方案」
根据公司发展战略及发展规划设想，公司管理层通过多次会议，以会议决议的形式制定了[2023年重点业务发展规划- hrpm001]。该规划提出了本年度公司绩效管理的主要目标，各部门应围绕公司目标要求，根据部门职责，结合上年度工作开展情况，制定本部门的阶段目标，各部门负责人再根据目标管理的原则，在部门中进行分解，进而落实到各个岗位形成具体的业绩指标和能力指标，同时明确相关指标的权重及考核要求，人力资源部根据各部门的指标设定及考评奖惩要求，形成当年的绩效管理方案。
3.1.2 建立绩效指标管理体系
[ⅰ]业绩指标的设定：业绩指标根据不同职系建立不同的业绩指标体系。原则上指标的设定及权重由各部门根据本部门的职责及管理要求，结合现阶段公司目标进行分解在上下级间全面、有效地沟通后以「业绩指标统计表-hrpm002」的形式确定下来。
但考虑到初次建立考评指标，提供以下指标做参考，各部门可根据实际情况选择使用，也可根据实际需要另行设定。
a) 工程项目类业绩指标：工程进度指标（具体考核依据相关工程总进度表及分月进度表）、成本指标（具体考核依据相关工程经公司核准的总预算成本和分月/季度/阶段预算成本作为考核值）、质量指标（具体考核依据相关工程质量要求作为考核值）、安全指标（具体考核依据相关工程质量要求作为考核值）
b）管理支持类业绩指标：管理改进指标（由职能部门根据公司业务发展及职能职责要求对于当期存在的重点问题设定为改进目标）、监管与服务指标（由职能部门科学行使职能部门监控职能，定期给相关部门和分公司提供专业的分析报告或建议）
c) 营销类业绩指标：销售指标（根据车库/住宅/商铺销售/租赁计划设定各阶段的销售/租赁指标和任务）、回款指标、客户满意度指标（根据接受调研的客户满意度评价情况）
ⅱ]关键胜任能力指标的设定：关键胜任能力指标的设定应根据公司的经营管理水平业务发展需要，结合员工能力水平的发展状况进行调整和更新。原则上管理人员（部门经理及以上人员）及所属各分公司管理层的关键胜任能力指标由集团公司总经理根据管理的要求从职级评定能力指标库中选取得出。。
考虑到初次建立关键胜任能力指标库，提供以下指标做参考，各部门可根据实际情况选择使用，也可根据实际需要补充设定并以「关键胜任能力指标统计表-hrpm003」的形式确定下来。
a)管理人员（部门经理以上人员）及所属分公司总经理的关键胜任能力指标为：任务分配能力、项目管理能力、创新能力、培养发展他人的能力、决策能力；
b）其他人员的关键胜任能力指标为：专业学习能力、团队合作能力、执行力。
ⅲ]指标汇集： 公司各部门需将分解、确认后的指标汇总到人力资源部，人力资源部负责汇总形成「业绩指标汇总表-hrpm005」和「能力指标汇总表-hrpm004」。「业绩指标汇总表」和「能力指标汇总表」经绩效管理领导小组审议通过确认其可操作性后方可实施。
ⅳ]考评依据和标准的设定：为保证各项业绩指标制定和考评有章可循、有据可查，各部门在设定相应指标时需提供相应的考评标准、考评实施细则及相应的「数据源统计表- hrpm006」。
3.1.3 签定「绩效合同书」
业绩指标汇总表-hrpm005」、「数据源统计表- hrpm006」相关考核工具表单确认无误后，人力资源部据此制作各部门之「绩效合同书- hrpm007」，并组织职位责任人、直属领导签署「绩效合同书」，「绩效合同书」一式三份，职位责任人、直属领导、人力资源部各持一份。
3.2 绩效管理的实施与考核。
3.2.1 绩效沟通与工作计划。
a) 各部门人员根据「绩效合同书- hrpm007」中绩效目标要求，通过上下级协商，在每月28日前制定出下个月的「月工作计划表- hrpm008」，并组织落实。
b) 各部门在开展工作中，管理人员在对下属提供工作支持、督促、指导的同时，还应做好绩效面谈工作，在每月末与下属进行一次正式的业绩状况及能力发展水平的回顾，并对后阶段的工作提出建议和意见。有关评价内容，记录在「工作绩效回顾与评价表- hrpm009」上，归入部门绩效档案。
3.2.2 绩效结果的记录与统计。
a) 各部门应安排专人，按时做好工作绩效结果的统计、记录工作，建立部门绩效管理档案。
b) 在新季度第一个月的5日前（年度考核在新年度1月8日前），「数据源统计表- hrpm006」中列出的数据提供部门应按时提交「考核数据统计表」给人力资源部和考核部门/考核人。
3.2.3 绩效考核与评价。
a) 绩效考评时间：
不同的职位等级采用不同的考核时间。
中层及以下员工每季度进行一次考核，在新季度第一个月的10日前完成对上一季度的绩效考核。
集团高层及各分公司管理层实行年度考核，在新一年的1月底之前完成。
年度考核在新的一年的1月底前完成，所有部门都要参加考核。
试用期员工暂不参加考核。
b) 考评办法：
业绩考核得分= ∑各项业绩指标得分*各项业绩指标权重。
能力考核得分= ∑各项能力指标得分*各项能力指标权重。
相同的业绩指标对不同职级人员权重不同，故业绩指标要协商设定；各能力指标的权重均为20%。
考核综合得分 = 业绩考核得分*业绩指标权重 + 能力考核得分*能力指标权重。
备注：各项指标权重可根据不同部门具体情况报批后调整。
每季度或每年末，各职位直属领导对职位任职人进行季度或年度考评，计算绩效评分并将计算结果记入「综合考核打分表- hrpm010」。
3.3 考核结果应用。
3.3.1 奖金发放。
公司以季度业绩考核得分（不包括第四季度）作为部门季度奖金分配和员工季度奖金发放的依。
据；公司以年度（包括第四季度）考核综合得分作为部门年度奖金分配和员工年度奖金发放的依据；
奖金与考核得分挂钩的方式，视不同职系考核特点及绩效管理特点在各部门参与下制定相应的方案。2023年6月-12月为过渡时期，奖金与考核挂钩的方式如下：
a) 绩效奖金发放前提：考核期内业绩目标完成考核结果为“及格”以上；
b) 绩效奖金标准：各个职系岗位年薪提留的部分，管理职系（提留20%，工程职系提留30%）；
c) 绩效奖金核算方式：
季度奖金=该员工绩效奖金标准*在岗系数*季度个人绩效考核系数。
年度奖金=该员工绩效奖金标准*在岗系数*季度个人绩效考核系数。
在岗系数=转正后在岗工作的月数/应在岗月数。
d) 个人考核系数则根据考评结果确定对应的系数：
3.3.2 人事决策。
公司以业绩考核、能力考核结果作为员工工资调整、职位升降与异动、培训发展等人事决策之。
依据，并可根据实际情况对表现优异的员工给予特殊奖励。以上事项的具体实施办法另行规定。
3.3.3 经营决策与规划。
公司可根据上一季度、年度绩效考核实施情况，调整绩效考核的指标（包括指标名称、权重、
标的、评分标准）和相关实施规定。
公司以年度绩效考核的实施情况、目标完成情况，作为下一年度公司经营规划和绩效管理实施。
方案制定的依据之一。
4、 附件。
4.1.1「绩效管理实施程序规定示意图」
以上程序规定参见附件「绩效管理实施程序规定示意图」
4.1.2 考核工具表单。
2023年重点业务发展规划- hrpm001]
业绩指标统计表-hrpm002」
关键胜任能力指标统计表-hrpm003」
能力指标汇总表-hrpm004」
业绩指标汇总表-hrpm005」
数据源统计表- hrpm006」
绩效合同书- hrpm007」
月工作计划表- hrpm008」
工作绩效回顾与评价表- hrpm009」
综合考核打分表- hrpm010」
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