公司绩效管理体系方案

第一部分总则。

第二部分绩效考核办法。

第三部分绩效反馈与整改办法。

第四部分绩效管理体系执行过程公正保证办法。

附表：表1 圣美公司高管人员阶段建设性工作考核一览表。

表2 圣美公司高管人员阶段部属培育、成本控制、能力潜质考核一览表。

表3 圣美公司职能部门阶段重点工作考核一览表。

表4 圣美公司职能部门阶段基础性工作考核一览表。

表5 圣美公司部门上阶段未完成建设性工作考核一览表。

表6 圣美公司部门基础性工作改进措施计划表。

表7 圣美公司主管（或副理）等参与部门重点工作人员阶段重点工作考核一览表。

表8 圣美公司各部门主管（或副理）及以下各岗位阶段基础性工作考核一览表。

表9 项目月度绩效考核评价表。

表10 项目竣工考核表。

表11 圣美公司个人市场开发业绩考核指标。

表12 圣美公司高层管理人员年中/终综合素质测评表。

表13 圣美公司部门经理、副理年中/终综合素质测评表。

表14 圣美公司员工年中/终综合素质测评表。

第一部分总则。

一、目的。

企业绩效管理体系目的众多，本公司绩效管理体系目的锁定为：

1. 落实公司、部门年度工作计划和工作指标，确保公司发展的战略态势。

2. 作为岗位调整、培训、奖惩、职业发展规划的依据。

3. 提高组织绩效，调控组织行为。

4. 通过绩效考核的过程管理，不断提高各级员工的工作与管理能力。

二、原则。

公开、公正、公平。

三、适用范围。

适用于公司全体员工。

四、管理与执行机构。

为了不断修正该管理体系，并切实落实该方案，公司成立“绩效与薪酬管理小组”，该小组为绩效与薪酬管理方案的管理与执行机构。

4.1人员构成。

组长（1名）：总经理。

常务副组长（1名）：圣光公司人力资源部经理。

组员（若干）：圣光公司总经理助理、圣光公司总经办主任、圣美公司高管人员、圣美公司管理部经理、圣美公司管理部人事主管。

4.2主要职责。

1）根据公司不同时期的发展状况和外部竞争环境，不断修订该管理方案。

2）由常务副组长牵头主持日常绩效管理活动。

3）常务副组长负责收集公司高管人员绩效指标完成信息；管理部经理负责收集公司各部门绩效指标完成信息。

4）检查公司各部门、高管人员绩效指标及重点工作进展情况，并通报其本人（部门）和相关主管。

5）确定各部门和高管人员的绩效成绩。

6）处理各级人员对于绩效的投诉案件：圣光人力资源部负责圣美公司部门副理以上人员的投诉案件的处理，其余人员投诉案件由圣美管理部处理。

第二部分绩效考核办法。

根据圣美公司目前（2006.2）企业发展阶段，将公司员工绩效考核体系分为业绩考核和能力考核两大部分进行。

五、员工业绩考核。

员工业绩考核是指，基于员工工作结果的考核，其考核成绩将用于考核期绩效奖金的发放。

根据员工工作内容的不同，现将业绩考核分为以下三类：对职能部门的考核、对项目部的考核和对市场开发部的考核。

5.1 对职能部门的考核。

对职能部门的考核分为以下四类：对高管人员的考核、对中层经理的考核、对主管（或副理）等参与从事部门建设性工作（即重点工作）的人员的考核、对从事日常事务性工作人员的考核。

5.1.1 对高管人员的考核。

5.1.1.

1 考核形式高管人员任职前需与公司签订《任职合同》，约束公司与高管人员双方的权力、责任与义务；对高管人员的阶段性（6个月）业绩考核，采用《个人业绩合约》的形式（《个人业绩合约》的内容见5.1.1.

2 考核内容）。

5.1.1.

2 考核内容考核内容由该阶段（6个月）重点工作、基础性工作、能力潜质三个部分组成。重点工作包括该阶段（6个月）建设性工作（根据年度计划分解而得）和部属培育两部分；基础性工作包括所分管部门工作及其成本控制；能力潜质指完成上述两类工作所需的能力和素质。根据2023年部门年度工作计划及高管人员设置，各高管岗位三项考核指标权重为：

注：1. 建设性工作考核表见表1

2. 部属培育、分管部门成本控制、能力潜质考核表见表2

5.1.1.3 考核周期 6个月。

5.1.1.4 考核步骤。

阶段（6个月）初，各高管人员根据重点工作、基础性工作、能力潜质三项内容制定本阶段（6个月）工作计划。重点工作包括本阶段计划和上阶段未完成的建设性工作（考核分值为上阶段该项工作所扣的分值，但不计入该阶段100分的总分）；基础性工作包括上阶段公司考核对本岗所分管部门不满意之处的改进措施；能力潜质包括本人应着力提高能力的计划措施。

绩效与薪酬管理小组召开会议，各高管人员分别公平阐述自己的工作计划。

讨论形成各高管人员阶段（6个月）工作计划。

重点工作、基础性工作、能力潜质三项内容的考核内容组成该阶段《个人业绩合约》；公司与个人签定该阶段《个人业绩合约》，作为本阶段工作指导和考核标准。

阶段进行中，常务副组长（圣光人力资源经理）就形成的工作计划每个月进行检查，并召开会议进行公布与纠偏，参加会议的人员为绩效与薪酬管理小组全体成员。

阶段（6个月）结束时，各高管人员述职、汇报本阶段工作。

常务副组长公布收集的重点工作完成情况信息。

高管人员答辩。

总经理、圣光公司总经理助理、圣光公司人力资源经理、圣光公司总经办主任根据以上信息对建设性工作（不含部属培育，但包括本阶段和上阶段未完成两部分建设性工作）给出最终评分。如果上阶段未完成建设性工作，本阶段仍未全部完成，扣上阶段该项工作所扣分数的两倍，该分数从阶段综合成绩中减除。

高管人员所分管部门阶段（3个月）考核平均成绩作为该阶段（6个月）基础性工作成绩中分管部门成绩。

事先常务副组长所**的能力潜质和部属培育考核表的成绩以及分管部门成本控制情况（表2）分别作为此三项的阶段性（6个月）成绩。

常务副组长计算阶段综合成绩，并完成高管人员《个人业绩合约》。

5.1.2 对部门经理的考核。

5.1.2.1 对部门工作进行阶段性（3个月）考核考核成绩作为部门经理的该阶段业绩考核成绩。

5.1.2.

2 考核内容由该阶段（3个月）重点工作和基础性工作两部分组成：重点工作是指建设性工作，内容由部门年度工作计划分解而得；基础性工作是指该部门日常所从事的职能工作。重点工作考核表见表3，各部门基础性工作考核指标见表4。

根据2023年各部门工作计划，各部门重点工作和基础性工作的权重分别为：

5.1.2.3 考核周期三个月。

5.1.2.4 考核步骤。

阶段（3个月）初，绩效与薪酬管理小组主持会议，各部门经理阐述本期工作计划，包括：重点工作（本期计划进行和上期未完成）和对上期公司对部门基础性工作不满意之处的改进措施（见表5、表6）。作用是在制定计划时，加强部门之间的沟通、核实和监督。

其考核分值为上阶段该项工作所扣的分值，但不计入该阶段100分的总分。

讨论形成各部门本期（3个月）工作计划。

阶段进行中，绩效与薪酬管理小组（具体执行为圣美管理部经理）就形成的工作计划每月进行检查，并召开会议进行公布与纠偏。参加人员包括绩效与薪酬管理小组成员和各部门经理。

阶段（3个月）末，绩效与薪酬管理小组主持会议，各部门经理述职，汇报本阶段工作；

圣美管理部经理公布收集到的该部门重点工作完成情况。

绩效与薪酬管理小组成员提问；

部门经理答辩；

部门经理退场，绩效与薪酬管理小组讨论；

绩效与薪酬管理小组成员背对背评出该部门重点工作最终得分。

绩效与薪酬管理小组常务副组长综合评出该部门重点工作得分。如果上阶段未完成建设性工作，本阶段仍未全部完成，扣上阶段该项工作所扣分数的两倍，该分数从阶段综合成绩中减除。根据事先**的该部门基础性工作考核表评出基础性工作得分。

得出该部门最终该阶段（3个月）考核成绩。

5.1.3 对主管（或副理）等参与部门重点工作的人员的考核。

5.1.3.1 人员界定此类人员是指不仅从事日常事务性工作（即部门基础性工作）而且是部门重点工作的主要从事人员。他们的职位一般为副理或主管，但不排除其它职位。

5.1.3.

2 考核内容由该阶段（3个月）重点工作和基础性工作两部分组成：重点工作是指该阶段部门建设性工作，由部门年度工作计划分解而得；基础性工作是指该岗日常职能性工作。重点工作考核表见表7，各部门各岗基础性工作考核指标见表8。

重点工作与基础性工作的权重比为4：6。

5.1.3.3 考核周期三个月。

5.1.3.4 考核人各部门经理。

5.1.4对从事日常事务性工作人员的考核。

5.1.4.1 人员界定此类人员是指主要工作只是日常性、重复性、规律性事务，对于部门的重点工作参与程度很小的岗位人员。

5.1.4.2 考核内容考核内容为该岗位日常职能工作，考核指标为从岗位工作中总结出来的能代表其业绩的关键性业绩指标（kpi），见表8。

5.1.4.3 考核周期一个月（三个月考核的平均成绩同部门阶段成绩相挂钩作为绩效奖金发放的依据）

5.1.4.4 考核人部门经理。

注：部门成绩同部门内部员工个人成绩挂钩办法，见公式5-1

ai= 员工i的三个月平均成绩。

bi= 员工i的三个月绩效奖金之和。

n= 部门员工人数（不算经理）

sd = 部门阶段（三个月）成绩。

ai%×bin

mibi）×sd%

ni=1ai%×bi）i=1mi

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