薪酬管理体系设计方案。
—长江三峡实业投资有限责任公司。
二00三年八月。
遵循三峡总公司对长江投资的薪酬分配制度改革的总体指导原则，兼顾公司市场化转轨的改革愿望和平稳过渡的现实需求，发挥薪酬体系的保障和激励的双重作用。
1. 总量控制原则：在相关政策的制约条件下，控制薪酬总量。
3. 效益原则：个人收入与公司、部门、个人的业绩相联系，鼓励有益于公司效率和效益提升的行为表现。
5. 岗位价值原则：薪酬体系建立在岗位价值的基础上，合理拉开薪酬分配差距，向关键管理、技术和经营岗位适度倾斜。
7. 均衡原则：各单位之间采用相对统一的薪酬体系、核算方式，相同岗位相当的薪酬，保证内部均衡。
9. 历史与稳健原则：尊重业已形成的薪酬现状，在新旧薪酬体系之间保持相对一致性；关键岗位薪酬相对稳定和适度增长，非关键岗位适度下浮，但保证员工实际收入不下降。
1. 本薪酬体系适用于除公司高层管理人员之外的全民所有制员工；公司高层管理人员（总经理、书记）实行年薪制，管理办法另行制定。
3. 长投公司集体、聘用、临时、兼职人员等非全民所有制员工薪酬管理办法另行制定。
公司总体薪酬结构由工资、福利、总经理**、预留薪酬四部分构成。
1. 工资：是薪酬体系的主体部分，由岗位工资、年度效益奖金、工龄津贴、电力运行津贴、历史补贴、总经理奖励构成。
3. 福利：按照国家相关政策法规、三峡总公司和长江投资相关企业规定相关向员工提供的福利，员工福利由法定福利和企业福利两部分构成。
4.1. 法定福利：依据国家和地方劳动法规，必须向员工提供的福利，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金和劳动保护费。
4.3. 企业福利：企业年金、补充医疗保险，以及其他按照公司规定向员工发放的福利。
5. 总经理**。
6.1. **：按一定比例从工资总额中提取。
6.3. 用途。
对特殊岗位薪酬的必要调整。
对特殊贡献人员的奖励。
计划外招募人员的薪酬发放。
6.5. 使用权限：总经理拥有**使用的决定权。
7. 预留薪酬。
8.1. **：按一定比例从工资总额中提取。
8.3. 用途：结合长江投资年度人力资源发展计划，为新招募员工使用的工资和福利。
本年度工资总额 = 上年度工资总额 ×（1+工资增减幅度%）
工资增减幅度由公司上年度经营业绩、人力资源市场或总公司薪酬增长水平共同确定，由总公司宏观调控。
公司实行岗位绩效工资制度。
员工工资由岗位工资、年度效益奖金、工龄津贴、电力运行津贴、历史补贴、总经理奖励构成。
1. 岗位工资：以公司对岗位价值评价和公司年度工资总额为基础所确定的员工月度主体现金收入。
岗位工资分为两部分，不同管理层级、工作性质的岗位固定工资和绩效工资比例不同：
2.1. 固定工资：月度固定发放的部分；
2.3. 绩效工资：按照绩效考核结果发放的部分。另，本部及子公司全民工的加班工资已经包含在绩效工资中，具体管理办法由各单位自行制定。
3. 工龄津贴：为激励员工长期为公司服务和贡献，设立工龄津贴，月度发放。工龄津贴标准为：连续工龄×15
5. 电力运行津贴：针对电力运行岗位（包括发电、输变电、电力调度的岗位，不包括管理和检修岗位）月度发放。电力运行津贴标准为：600元/人月。
7. 年度效益奖：依据年度工作目标，在对各部门、二级公司和员工年度考核之后发放，具体管理办法另行制定。
9. 历史补贴：为了保证方案的平稳过渡，稳定员工队伍，针对设计方案中工资水平下降的员工，通过历史补贴保证其实际工资收入水平与当前收入水平相一致。
公司通过科学的岗位评估，依据岗位职责评定岗位价值，按照岗位价值划分岗位等级，不再沿用传统的按照行政级别划分岗位等级的办法。
1. 岗位评估结果整合。
根据《岗位评估因素表》，针对每个岗位就七个因素16个维度方面进行评价。其评价过程为指定评价专责人员配合直接上级评价下属岗位、各单位负责人审核、本部人力资源部汇总整合的方式。【岗位评估结果参见《薪酬试算表-岗位评估结果》】
3. 岗位等级确定。
根据岗位评估结果，运用差异检验，划分岗位等级，形成岗位等级序列。长江投资现有岗位等级划分为11等，每等分11级，不同的岗位对应不同的岗位等级。
岗位等级序列表（简表）
1. 基本方法。
2.1. 岗位定级——通过岗位评估，建立以岗位价值为基础的岗位薪酬标准。
2.3. 个人定级——在岗位薪酬标准的基础上，通过绩效、胜任力等员工个人因素的评估，确定不同员工的个人薪酬标准。
3. 岗位定级——岗位工资标准。
4.1. 岗位工资标准定义：即岗位工资，包括固定工资和绩效工资两部分。
4.3. 岗位定等定级：
采用宽带处理方法：除调岗调薪的渠道外，在等级不变的情况下，引导员工通过提高业绩、胜任能力（学历、职称、培训等）来提高等级，提高工资，增加员工职业发展机会。
根据长江投资现行薪酬状况和市场薪酬数据，将长江投资所有岗位薪酬水平划分为11等，每等中又划分为11级，每等划分高、中、低三位，每个等级对应相应的系数。
薪酬等级表。
表4-15. 个人定级——员工个人工资标准。
6.1. 在职员工薪酬等级进入。
在职员工根据目前所在岗位进入相应的薪酬级别；
等级进入：1）确定该岗位在几等几位；
2）从该位的最低薪级进入；
3）根据起薪晋级因素调整级次。
起薪晋级因素：学历或职称（只能按一种因素晋级，且就高不就低）
1）五等至一等：研究生或以上晋1级；高级职称晋1级，教授级职称晋2级；
2）十一等至六等：本科晋1级，研究生或以上晋2级；中级职称晋1级，高级职称晋2级，教授级高级职称晋3级。
6.3. 新进员工的薪酬等级进入。
原则上，新进员工从最低级别进入，参照上述影响因素，由其直线经理建议、越级经理确定。
试用期内采用试用岗位工资，岗位工资为实际确认的80%，试用期满后为确定的薪酬水平。
6.5. 新设岗位的等级进入。
参照已有岗位的岗位等级确定和岗位工资进入方法。
7. 计算岗位工资标准。
员工岗位工资标准：员工岗位薪点（岗位系数）×薪点值。
8.1. 薪点：根据设计，用以区分每一薪等每一薪级相对岗位价值。
详见《薪酬试算表》】
8.3. 薪点值的计算：薪点值=公司工资总额/公司薪点总值。
1. 分配原则。
2.1. 以岗位价值为基础。
2.3. 重点考虑业绩贡献。
3. 分配方式。
4.1. 月度绩效工资。
根据个人月度绩效工资薪点值以及每个人的薪点（岗位系数）、月度绩效成绩得出每个人应得的绩效工资。
4.3. 年终效益奖金。
根据年终效益奖金的薪点值以及每个人的薪点（岗位系数）、年终绩效成绩得出每个人应得的年终效益奖金。
5. 计算方法。
6.1. 确定薪点值：
3.1.1月度绩效工资薪点值=个人岗位工资薪点（岗位系数）×绩效工资比例。
3.1.2年终效益奖金薪点值＝年终效益奖金总额/总薪点。
6.3. 确定绩效系数。
6.4. 发放金额：
3.3.1某员工月度绩效工资发放金额＝月度绩效工资薪点值×月度绩效系数。
3.3.2某员工年终效益奖金发放金额＝年终效益奖金薪点值×年终绩效系数。
与年度公司经营绩效决定是否调整——
1. 在公司经营目标未能达成的情况下，原则上不进行大范围工资调整。
3. 在公司经营目标达成或有所突破的情况下，根据总公司工效挂钩方案确定工资总额调整幅度，并通过调整薪点值、或调整工资曲线的方式对员工工资进行调整。
1. 员工无岗位变迁：
2.1. 员工的岗位工资只在其所处的岗位工资等级区间内浮动，即当晋升至该岗位的薪资等级区间最高值时自动停止，降调至该岗位的薪资等级区间最低值时同样自动停止。
2.3. 年末，根据员工绩效表现，由各单位的部门负责人提出下属员工工资调整建议，由主管人力资源的部门审核，各单位总经理批准之后进行调整。具体调整标准如下：
绩效考核平均成绩为优秀，在该岗位所在薪等内上调2级。
绩效考核平均成绩为良好，在该岗位所在薪等内上调1级。
绩效考核平均成绩为合格，在该岗位所在薪等内不调整等级。
绩效考核平均成绩为不合格，在该岗位所在薪等内下浮1级。
各单位的总经理工资调整标准由各单位董事会另行规定。
2.5. 岗位性质/职能发生重大变化，应重新评估该岗位的价值，确定其工资系数。
2.7. 不符合上述标准的工资调整，须由个单位部门负责人和主管人力资源的部门联名提出报告，主管副总经理审批，公司总经理批准。
3. 员工岗位变迁，调整至相应的薪级，确定工资水平时，分别考虑：
4.1. 同一薪等内：参考原有岗位的等级，以不低于原有岗位等级为原则。
4.3. 薪等上升：原则上以新进入的薪等的最低点进入，但因为不同的薪等之间存在重叠，进入最接近原有工资水平的等级。
4.5. 薪等下降：原则上以新进入的薪级的最低点进入。
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