华盛集团的有效沟通战略。
经济衰退给华盛集团带来沉重压力，公司总部被迫决定进行人事精简。正好现代人力资源管理体系成为公司高层考虑重点，因此二者结合起来成为必然。人事总监叶扬负责实施此项现代人事策略。
华盛集团有数量庞大的分支机构，遍布全国。此次精简涉及137名员工，都属于集团下属一家公司。他们都明确知道换岗以及调入集团属下其他公司的机会虽然存在，但数量有限。
大多数涉及员工的技能也并非人力资源市场所急需。相当数量人员是外地员工。他们可以选择换岗（薪水更低，公司提供岗位培训），或者自愿退休。
这项行动采用突然中断（clean break）模式。相关部门在总部成立，但是各地由专门小组处理。它们由一名全职和一名半职人员负责，在日常工作之外，处理相关事宜。
全部换岗和自愿退休的详细信息通过他们传给被涉及的员工，这些信息包括，当地人才市场的机会有限，公司内部和集团其他公司的工作调换机会也不多，只有最合适的人才有可能得到，详细岗位信息和要求都被提供。他们必须给予相关员工详细的财务咨询以帮助他们选择，同时会举办一系列讨论会和这些人谈论调换和退休各自的好处。同时，公司总部制定的再就业培训也对全部员工开放。
大多数员工选择自愿退休，但是在统一签约时，员工代表团和集团发生争执，焦点在于员工认为集团没有提供全面的职位调换信息和足够、及时的再就业培训。此事惊动了行业商会。经过调查发现，虽然总部投入的资源适当，但是地区分部并不足够。
地区的人事部门必须在日。
常工作之外，额外地执行这项工作，无法对每个员工的单独要求给予同等重视。这导致了：
1、员工个人要求和能力没有充分发掘，也不清楚外地员工是否真正充分理解了他们能够拥有的权益。
2、虽然每个分部的职位调换机会被充分告知，但是员工并不彻底了解跨地区职位调换的机会。
3、管理部门和员工关系恶劣，导致摩擦和争拗的产生和激化。叶扬阅读完报告后，经过仔细思考，向公司高层提出了自己的看法。他认为关键因素是此项行动没有重视人事管理上的沟通战略，具体就是缺乏足够的反馈和监督体系来明确总部和分部的角色和责任。
这导致了：1、总部做出了错误估计，认为分部员工能够得到足够的帮助；2、分部没有向总部报告，它们缺乏足够的资源来进行这项人事管理行动的问题；
3、各分部员工对于全国性、跨地区的换岗的兴趣被忽略了。对员工换岗的可能性局限于当地，而非全国；
4、华盛集团没有建立有效的沟通网络，来使这些信息在总部、各个分部之间充分共享。
他的汇报引起了高层的重视，并因此受命重新开展这项行动。那么，亲爱的读者，叶扬应该采取什么策略和行动，来实现他所认为的有效沟通战略呢？
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