工作分析qq群。
1、工作分析的类型：整个工作分析过程，一般包括计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导五个环节，其中计划与设计是基础，信息分析与结果表述是关键，运用指导是目的。2、工作分析的结果的表述：
1工作描述，主要是工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明。2、工作说明书，主要是对岗位或职位工作职责任务的说明。
3、资格说明书，又叫工作规范，主要是对任职资格与相关素质要求的说明。
4职务说明书，主要是对相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明。
3、工作分析中的相关术语：要素、任务、职组、职级。
4、工作分析的性质。
工作分析不但是人力资源开发与管理中的一种手段，也是整个组织管理系统中的方法与技术，因此工作分析属于方**的学科范畴。
5、工作分析的意义：
1、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础；
2、工作分析是提高现代化社会生产力的需要；
3、工作分析是组织现代化管理的客观要求；
4、工作分析有助于实行量化管理；5、工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化；
6、工作分析对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的。
6、工作分析的作用：组织决策、工作和设备设计、人力资源管理。
7、工作分析的结果一般为工作描述，它是工作分析的直接结果形式。其表现或再生形式有工作说明书、资格说明书与职位说明书等。
8、资格说明书又称工作规范，它是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要什么样的资格条件及相关素质才能胜任某一岗位的工作。
9、一般认为工作分析的思想与活动起源于社会的分工。
10、泰勒的工作分析研究与贡献：将工程师的效率目标与心理学家的研究目标结合起来并应用到员工的选拔、培训和报酬奖励上。
11、闵斯特伯格的工作分析研究与贡献：闵斯特伯格被称为“工业心理学之父"，他对工作分析的最大贡献是，发现工作分析最为重要的工作是从“内行人”那里获取真实而准确的信息，而不是依据自己的操作体验。
12、斯科特的工作分析研究及其贡献：（1）制定了均衡资格标准；（2）编制了军官任职技能说明书（3)面谈考评的科学化(4)创立了斯科特公司。
13、巴鲁什的工作条件研究与贡献：巴鲁什对工作分析研究的最大贡献是他把工作分析的方法与结果成功地运用于美国国会的“工薪法案”。
14、人际关系方法——霍桑试验。
人际关系运动是对科学管理运动的非人性倾向的一个否定。它是从员工的角度出发来考验岗位设计。其起点就是20世纪20年代的霍桑试验。
15、工作轮换：工作轮换是让员工先后承担不同的、但是在内容上很相似的工作。
16、双因素理论，工作特征模型法的理论是依据赫兹伯格的保健-激励理论建立的。按照这一理论，公司政策和薪酬等都属于保健因素。
17、工作丰富化可以采取以下措施：
1、组成自然的工作群体，使每个员工只为自己的部门工作。这可以改变员工的工作内容。
2、实行任务合并，让员工从头到尾完成一项工作，而不是只让他承担其中的某一个部分。
3、建立客户关系，就是让员工尽可能有和客户接触的机会。
4、让员工规划和控制他们的工作，而不是让别人来控制。员工可以自己来安排工作进度，处理遇到的问题，并且自己决定上下班的时间。5、疏通反馈渠道，找到更好的方法，让员工能迅速找到他们的工作绩效的情况。
18、正式组织：是指在一个正式集体中，有意形成的角色职务结构。第。1页。
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19、因人设岗、不考虑工作负荷量的设岗、或根本就没有任何根据的主观假设的设岗，是岗位设计的最大误区。
20、组织结构设计的实质是资源优化和配置的过程。
21、职能式组织结构模型特点：其一，以相同的业务作为岗位和部门的结合依据。其二，职能部门的经理作为首席执行官ceo的助手。
22、矩阵式组织结构模型优点：第一，加强了管理组织的横向和纵向联系，减少了中间环节，信息传递较快；第二，不同专业人员围绕目的开展工作，可以促进专业人员之间的相互协作，并能激发创造性。23、事业部式组织结构优势：
适应不稳定环境下的高度变化；于清晰的产品责任和联系环节从而实现顾客满意；跨职能的高度协调；使各分部适应不同的地区的顾客；在产品较多的大公司中效果最好；决策分权。
劣势：失去了职能部门内部的规模发展，导致产品线之间缺少协调；失去了深度竞争和技术专门化；产品线间的整合与标准变得困难。
24、组织设计的原则：目标统一原则；组织效率原则；管理跨度原则；权限分明原则；按照预期结果授权原则；职责的绝对性原则，权责对等的原则，指挥统一的原则，权力层次的原则、平衡原则、灵活性原则、领导原则。
25、工作分析的最后一部分，即工作过程与结构(完成过程包含的环节与要素）,表明了工作任务及其完成的难易程度。这是工作分析的关键。
26．工作分析指标的概念。
工作分析指标，是用来解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式。
27、工作分析的组织与实施：1、择工作分析的人员2、训工作分析人员3、究和利用已有的书面资料4、控制的方法5、结果的公开和发表。
28、工作写实法是指对员工整个工作日的利用情况，按实际时间消耗的顺序，进行观察、记录和分析的一种方法。工作日写实法具有以下几大意义：（1)全部分析、研究工时利用的情况，找出工作损失的原因，拟定改进工时利用的措施；
2）总结推广工时利用的先进经验，帮助广大员工充分利用工时，提高劳动生产率；
3）为制定工作起止时间，作业宽敞时间和休息时间提供标准；（4)为最大限度增加产量，规定员工与设备在工作日内合理的负荷量提供依据；
5）为确定员工的职位评价提供依据。29、测时法：是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量和研究工时消耗的一种方法。
30、影响测时结果的各种因素包括如下：1、测时对象的技能、经验和操作水平等；2、设备、机器和工具的管理性及运行水平；
3、物料的品质是否良好并受控；
4、工作流程的合理性和工艺参数的规范性；5、工作现场的有序性和工作环境的保证性。31、工作抽样法：是统计抽样法在岗位调查中的具体应用，它是根据概率和数理统计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况作出推断的一种方法。
32、发生率的计算公式为：p=出现的次数/总的观测次数。
（发生率）=根号下p乘以（1减去p）/n（每天观测的次数)33、关键事件分析法：关键事件分析法是指工作分析的调查人员、本岗位员工或与本岗位有关的员工，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。
34、采用关键事件分析法时，应注意以下几个方面的问题：
1、关键事件应具有岗位代表性。2、关键事件的数量不能强求，识别清楚后市多少就是多少。3、关键事件的表述言简意骇，清晰、准确。4、对关键事件的调查次数不宜太少。
35、工作岗位横向分级原则：
1、单一性原则。2、程度原则。3、时间原则。4、选择原则。
36、岗位分为直接生产人员岗位（生产操作岗位，辅助岗位，后勤服务第。2页。共。
3页。岗位)与管理人员岗位（工程技术岗位，企业管理岗位，其他岗位）。
37、工作岗位纵向分级步骤：1、岗位排列、划分职(岗）级。2、统一职（岗）等。
38、岗位评价的含义：是在工作分析的基础上，按照一定的客观标准，从工作任务、繁简难易程度；责任大小以及所需的资格条件出发，对岗位所进行的系统衡量、评比和估价的过程。
39、岗位评价的特点：
1、岗位评价的中心是客观存在的“事”而不是现有人员。
2、岗位评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
3、岗位评价是对性质相同岗位的评判；最后按评定结果，划分出不同的等级。
40、岗位评价指标：是根据岗位评价的要求，对影响岗位诸要素的指标化。41、序列法：
也称为排列法，是一种最简单的岗位评定方法，由评定人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值，按高低次序进行排列的。42、序列法具体步骤：1、由有关人员组成评定小组，并作好各项准备工作。
2、了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。
3、评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一做出评判，最重要的排在第一位，次要的、再次要的顺序往下排列。
4、将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。
43、分类法的工作步骤：1、由企业内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。2、按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统。
3、再将各个系统中的各岗位分成若干层次。4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。
5、明确各系统各档次（等级)岗位的资格要求。
6、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。
44、评分法：也称点数法，首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
45、影响工作描述信度的主要因素：
1、调查所有的工具；2、鉴定者自身因素；3、其他因素。
46、描述性统计方法：
1、百分比和百分比分布；2、集中趋势分析；3、离散程度分析；4、关系分析；5、重叠统计方法。
47、多元统计方法：
1、因素分析；2、聚类分析；3、多元回归分析；4、组间差异多因素方法；5、典型相关关系；6、多维度量表。
48、员工恐惧的概念：指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度。49、员工恐惧的表现形式：
1、员工对工作分析调查者怀有的冷淡、抵触情绪。
2、员工所提供的信息资料存在明显的出入与故意歪曲。
50、员工恐惧的原因：
1、工作分析的减员降薪功能是员工恐惧产生的根本原因。
2、测量工作负荷和强度是员工恐惧产生的现实原因。
51、解决员工恐惧的方法：
1、让员工了解工作分析目的，参与工作分析活动。
2、对员工要适当承诺，消除有关顾虑。
3、工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈。
52、质量标准：1、准确性2、完备性3、普遍性4、简约性5、预见性6、可操作性。
53、工作分析契约是企业管理者和员工普遍存在的一种心理认同观念，即认为工作分析的结果一一工作说明书和工作规范等，在某种程度上相当于一种契约，员工和管理层都必须按其所描述的那样履行工作。第。3页。
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工作分析期末作业案例分析
院别经济与管理学院 班级2016级人力资源管理双学位班。学号 201624081716 学生姓名刘晓平。任课教师邓言平 完成时间 2018 年 6 月。案例分析。耐克 岗位排序法的运用。问题 1.该案例中陈述的工作评价方法体现了本章的哪些观点与知识？答 1 完成并整理岗位说明书。体现了工作评价的明确...
2023年 工作分析 机关党建工作分析
机关党建工作经验 抓典型树标杆。学先进促发展。服务中心，建设队伍，是机关党建工作的主要任务。省质监局坚持把抓典型促发展，作为加强机关党建工作的主要抓手，通过抓典型加强队伍建设 促进科学发展，在近两年的实践中取得了明显成效。一 坚持边实践边统一思想，不断加深对抓典型工作的认识。省局在去年提出了通过抓典...
工作分析案例
a公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要...