2012 年 7 月工作分析（06092）复习资料 1、工作分析的意义（简、多） p7 ⑴工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础。⑵工作分析是提高现代社会生产力的需要。 ⑶工作分析是组织现代化管理的客观需要。
⑷工作分析有助于实行量化管理。 ⑸工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化。⑹工作分析对于人事管理研究者也是不可缺少的。
2、 工作分析思想根源（简） p29 一般认为工作分析的思想与活动，最早起源于社会的分工。在世界史中最早论述分工问题的是中国古代政治家管仲，至今已有 2700 年的历史。大约在公元前 700 年，管仲就提出了著名的四民分业定居论，主张将国人划分为工、农、工、商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域。
后来荀况把分工称作“曲辨”特别强调分工的整体功能。他认为，人类强于动物的地方不在于个体的能力，而在于群体的能力与有关的智慧。群体的力量产生于合理而科学的分工，只有社会确定了合理而科学的分工，人们才能各就各位的有序工作，避免纷争，发挥出群体的共同能力。
3、泰勒、斯科特、巴鲁什对工作分析的研究和贡献 p33、p35-36 4、工作丰富化的具体措施（简答、多选）p47 ⑴组成自然的工作群体，使每个员工只为自己的部门工作。 这可以改变员工的工作内容。⑵实行任务合并，让员工从头到尾完成一项工作，而不是只让他承担其中的某一部分。
⑶建立客户关系，就是让员工尽有可能和客户接触机会。⑷让员工规划和控制他们的工作，而不是让别人来控制。⑸疏通反馈渠道，找到更好的办法，让员工能迅速知道他们的工作绩效的情况。
5、工作特征模型的缺点（简、多、单） p48 页倒数第 行成本和事故率都比较高，还必须依赖管理人员来控制，而且在技术上对工作岗位设计没有多少具体的指导意义。 6、优秀业绩工作体系（简、多） p49-50 7、充实工作内容的原则（简、多） p61 ⑴增加工作要求：应该以增加责任和提高难度的方式改变工作。
⑵赋予员工更多的责任：在经理保留最终决策权的条件下，应该给员工拥有对工作更多的支配权。⑶赋予员工工作自主权：
在一定的限度范围内，应该允许，员工自主安排他们的工作进度。⑷反馈：将有关工作业绩的情况反馈给员工，并同员工进行有效的沟通。
⑸培训应该创造有利环境来为员工提供学习机会，以满足他们个人发展的需要。 8、组织结构无效的特征（简答、多选） p65 ⑴决策和反映速度迟缓。⑵信息沟通和传递困难。
⑶职位和职能重复交叉。⑷工作低效率。⑸过多的工作冲突 9、工作分析准备工作的基本步骤（简、多） p101 ⑴确定分析目标。
⑵决定所需要的专门信息。⑶取得认同和合作。⑷明确工作分析人员的责任。
⑸评估与计划。⑹估计需要的工时和分析人员人数。⑺内容选择。
10、工作分析的组织与实施步骤（简） p103 ⑴选择工作分析人员⑵培训工作分析人员⑶研究和利用已有的书面资料⑷过程控制方法⑸工作分析结果的公开和发表。 11、工作岗位分级的缺陷（简、多、单） p133 ⑴岗位分级的适用范围相对较窄。⑵岗位分级结构的严密性，可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便。
⑶岗位分级的工作需要一定的投入。 12、岗位评价的含义和特点（简） p150 岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观标准，从工作任务、繁简难易程度；责任大小以及所需的资格条件出发，对岗位所进行的系统衡量、评比和估价的过程。 特点：
⑴岗位评价的中心是客观存在的"事"而不是现有的人员。⑵岗位评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。⑶岗位评价是对性质相同岗位的评判；最后按评定结果，划分出不同等级。
13、岗位评价的步骤（简） p152 ⑴按工作性质，将企业的全部岗位划分为若干大类、中类或小类， 岗位类别层次的多少应视企业的生产规模，产品繁杂程度等具体情况而定。⑵收集有关岗位的各种信息， 既包括岗位过去的信息，也要有现在的信息；既包括现有的文字资料，也应当掌握现时的活的资料。⑶建立专门的组织，培训专门的人员，使专门人员系统掌握岗位评价的基本理论，以及具体的实施办法。
⑷制定具体工作计划，确定详细实施方案。⑸在广泛收集资料的基础上，找出与岗位的直接联系，密切相关的各种主要因素。⑹规定统一的衡量标准，设计各种问卷和**。
⑺现抓几个重要岗位进行试点，一百年总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。⑻全面实施，包括岗位测定、资料整理汇总，数据处理分析等具体工作过程。⑼最后撰写出企业各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
⑽对岗位评价工作进行全面总结。 14、描述性设计方法和多元设计方法 p 描述性设计方法：⑴百分比和百分比分布。
⑵集中趋势分析。这可以用工作分析结果的平均数和中位数衡量。⑶离散程度分析。
工作分析结果的标准差是常用的一种统计鉴定指标。⑷关系分析。相关系数广泛运用于对工作分析结果的检验。
⑸重叠统计方法。 多元设计方法：⑴因素分析：
因素分析的目的是简化资料，不仅可以缩减项目数量，还可以获取更有意义的工作信息。⑵聚类分析：常常被用于检验工作分析的结果，尤其被用于解决工作分类问题。
⑶多元回归分析：可以通过多种方法分析工作资料。⑷组间差异多因素方法：
常被用于测定工作间的差异。⑸典型相关关系：计算时比较复杂，但在求取使两组变量最大程度相关的线性组合时非常有用。
15、员工恐惧的对策（简） p201 一、让员工了解工作分析目的，参与工作分析活动。二、对员工要适当承诺，消除有关顾虑。三、工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈。
16、员工恐惧对工作分析的影响（简） p200 ⑴对工作分析实施过程的影响。由于员工害怕工作分析对自己的现存利益造成威胁，因此会对工作分析小组的工作产生抵触情绪，不支持其访谈或调查工作，而使工作分析调查者收集工作信息的工作难以进行下去。⑵对工作分析结果可靠性的影响。
因员工认为工作分析是为裁员和增效减薪而实施的，所以他们即使向工作分析专家提供有关工作分析的信息，这些信息也有可能是虚假的。⑶对工作分析结果应用的影响。工作分析结果的不可靠性必然影响应用中产生的具体的效果。
17、岗位分级的功能（简、多）132 ⑴有利于调动员工积极性。⑵岗位分级是制定职务工资的基础和依据。⑶岗位分级是对人员进行考核、晋升、奖励和培训等管理活动的依据。
⑷岗位分级为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯。⑸实行岗位分级，也为企业合理的定岗定员工作提供了依据。 18、组织设计的原则（简、多 ⑴目标统一原则。
⑵组织效率原则。⑶管理跨度原则。⑷权限分明原则。
⑸按预期结果授权原则。⑹职责的绝对性原则。⑺权责对等的原则。
⑻指挥统一性原则。⑼权力层次原则。⑽平衡原则。
⑾灵活性原则。⑿领导原则 19、岗位评价指标 p153 一、劳动技能：⑴技术知识要求⑵操作复杂程度⑶看管设备复杂程度⑷产品品种与质量要求的程度⑸处理预防事故复杂程度。
二、劳动责任：⑴质量责任⑵产量责任⑶看管责任⑷安全责任⑸消耗责任⑹管理责任三：劳动强度：
⑴体力劳动强度⑵工时利用率⑶劳动姿势⑷劳动紧张程度⑸工作班制。四：劳动环境：
⑴粉尘危害程度⑵高温危害程度⑶辐射热危害程度⑷噪声危害程度⑸其他有害因素危害程度。五：社会心理因素：
主要采用人员流向指标。 20、员工恐惧的原因（简、选） p200 1、工作分析的减员降薪功能是员工恐惧产生的根本原因。员工通常认为工作分析会对他们的就业、工作内容、工作权利责任、薪酬水平等造成威胁，因此对工作分析产生恐惧之情就在所难免了。
2、测量工作负荷和强度时员工恐惧产生的现实原因。 21、计算题：测时法和工作抽样法 p121-122 p123-124 22、案例分析：
工作分析的性质、意义、作用、价值与时机 p6-12 性质：工作分析不但是人力资源开发与管理中的一种手段，也是整个组织管理系统中的方法与技术，因此工作分析属于方**的科学范畴。 意义：
⑴工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础。⑵工作分析是提高现代社会生产力的需要。 ⑶工作分析是组织现代化管理的客观需要。
⑷工作分析有助于实行量化管理。 ⑸工作分析有助于工作评价、 人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化。⑹工作分析对于人事管理研究者也是不可缺少的。
作用：1、选拔和任用合格的人员。2、制定有效的人事**方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业的标准。5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。
价值： 时机：1、新成立的组织 2、职位有变动 3、组织没有进行过工作分析名词解释：
1、员工恐惧 p199 员工恐惧是指由于员工害怕工作分析会对自己已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度。 2、测时法 p120 是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察，记录，测量和研究工时消耗的一种方法。 3、工作日写实 p118 是指对员工整个工作日的工时利用情况，按实际时间消耗的顺序，进行观察、记录和分析的一种方法。
4、 工作分析契约 p207 是企业管理者和员工普遍存在的一种心理认同观念， 即认为工作分析的结果—— 工作说明书和工作规范等，在某种程度上相当于一种契约，员工和管理层都必须按其所描述的那样履行工作。 5、岗位纵向分级 p138 是指在横向分级的基础上，根据工作繁简难易程度、责任大小以及承担岗位工作的人员所需具备的资格条件等因素，对同一职（岗）系中的岗位划分出不同职（岗）级，以及对不同职系中的岗位统一职（岗）等。 6、组织设计 p58 组织设计是企业变革的最重要手段，为有效实现组织目标，规划并确定员工工作职能及其相互影响、联系、协作和沟通模式的过程就是组织设计。
7、 岗位横向分级 p135 岗位横向分级就是根据各种岗位工作的不同性质， 将看似繁杂的各种岗位划分为职门、职组和职系的过程。 8、岗位评价 p150 岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观标准，对岗位相对价值所进行的系统衡量、评比和估价的过程。 9、劳动强度 p164 劳动强度是指劳动者所从事的劳动繁重，紧张或密集程度。
10、工作分析内容标准化 p96 是对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化、与具体化的处理过程。 11、岗位评价指标 p153 这是根据岗位评价的要求，对影响岗位诸要素的指标化。指标是指指标名称和指标数值的统一。
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