江苏帝一集团公司。
薪酬体系调整方案与说明。
上海正度企业管理咨询****。
2023年2月。
目录。一、薪酬模型与薪酬结构 3
1.1 原薪酬模型 3
1.2 原薪酬结构 3
1.3 原薪酬模型和薪酬结构的弊端 4
1.4 调整后的薪酬模型和薪酬结构方案 7
二、薪酬等级 13
2.1 原薪酬等级中存在的问题 13
2.2 调整后的薪酬等级方案 14
三、附件 16
3.1 岗位工资等级表 16
3.2 岗位工资等级对照表 22
说明：各线缆销售分公司（即经销商）的薪酬内容，不在本方案讨论范围之列。
通过对集团公司的调研，结合集团公司提供的《工资表》和《工资管理标准》，咨询顾问认为，集团公司目前采用的薪酬模型，生产作业人员采用了完全的计件制工资；而各级管理层和管理人员采用的是形式上的计件制工资，实质上的计时制工资；销售人员采用的是年薪制工资。
集团公司目前的薪酬结构，根据岗位的不同，具体可分为：
总体而言，集团公司目前采用的薪酬模型，除了销售人员采用的是年薪制工资以外，不论是生产作业人员的完全意义上的计件制工资，还是各级管理层和管理人员形式上的计件制工资，工资表中占工资总额主要比例的项目还是计件工资。
对于操作工人而言，计件制工资无疑是一种鼓励“多劳多得”、激励效果显著的薪酬模型，它的优点在于容易统计工作量、容易计算工资额、劳资争议少。采用这种工资的要求在于，劳动数量可因工人不同而单独计算而且没有争议，主要适用于劳动密集型加工业，产品技术含量低、对工人技能要求不高的行业，如服装行业、玩具行业等。
目前公司的薪酬模型的主要问题在于：
除了操作工人以外，公司的各级管理层和管理人员，他们的工作结果往往难以直接用产品数量来衡量，他们的工作职责和业绩难以与产品数量直接挂钩，而且他们的劳动成果是多方面的。例如，一个会计的工作业绩和工作量，不会因为产品数量的增加而同步增加，也不会因停产或减产而相应减少工作量，他们的主要职责是准确、及时完成帐务处理工作。因此，各级管理层和管理人员的薪酬模型，如果同样采用计件制工资，显然是不能完全适用的，容易在操作中引起争议，也无法真正起到激励的作用。
例如，两个车间的图纸管理员，由于他们的车间各自完成的产品数量不同，因此造成他们的计件工资差异很大，但实际上他们的工作职责和工作量的差异并没有工资所反映出的差异那么大，容易产生不公平现象。
因此建议，针对不同性质的岗位，公司需要采用不同的薪酬模型。
目前公司的薪酬结构的主要问题在于：
操作工人的计件工资占工资总额比例偏大。
由于公司目前操作工人的计件工资额占工资总额的80%甚至90%以上，因此所有操作工人，不管是技术要求高的工种还是低的工种，不管是新来的工人还是熟练工人或高技能工人，都会为了多得计件工资而拼命只顾自己生产，缺乏安全和稳定的感觉，在工作中容易产生短期行为。
正如前文所述，如果公司的产品技术含量低、对工人技能要求不高，那么工人们只顾自己多生产完全是正常的，而且也不会影响公司产品的质量稳定和今后的技术发展。而如果产品的加工需要一定的技术含量或专业工种，那么公司在要求多生产的同时，也要培养熟练技术工人从而稳定质量。如果操作工人的工资主要依靠计件工资，那么熟练的、有经验的工人就不会在工作中帮助、指导、培养新的员工而只顾自己生产；同样，年龄偏大的技术工人尽管技术优秀但加工的产品数量不如年轻的工人而造成计件工资偏低的现象，造成年龄偏大的熟练技术工人的人员流动，这些都不利于公司的技术发展和对熟练工人的培养，最终影响产品质量的稳定；再者，由于劳动力市场的制约，目前熟练专业技术工人的**紧缺，招聘这些工人的难度大。
因此，公司在鼓励工人“多劳多得”的同时，还要注意对熟练专业技术工人梯队的培养。
因此建议，公司在目前计件工资制的基础上，增加部分固定工资，对不同的工种岗位、根据员工的技能状况实行金额不等的固定工资，以利于技术工人队伍的稳定。
工龄工资总额难以控制。
工龄工资，是公司为了承认员工以往在公司的劳动积累、激励他们为公司长期工作而设计的。公司目前实行的工龄工资，是直线递增法工龄工资，即：工作年限x 月工龄工资。
工龄工资是薪酬结构中唯一一个只能增加不能减少的工资项目。按照公司目前的直线递增法工龄工资，有些员工的工龄工资已经超过了技能津贴。因此，随着时间的推移、公司老员工的增多，工龄工资在薪酬总额中所占的绝对值会越来越大，不仅造成公司的薪酬总额难以控制，也将成为公司的一个沉重负担。
因此建议，公司今后改为采用压缩递增法，以控制薪酬总额。
岗位津贴偏低，难以体现岗位差别。
根据公司目前的薪酬结构，尽管针对技术工人设立了技能津贴，针对班长、车间主任和管理人员设立了岗位津贴，对个别技术员等设立了学历津贴，但是无论是技能津贴、岗位津贴还是学历津贴，由于差异化小，都无法体现出不同性质、不同相对重要程度的岗位之间的差别。例如，采购员的岗位津贴是240多元，而打字员的岗位津贴是270元，从岗位重要程度来看，显然采购员要比打字员重要，但从岗位津贴的金额大小来看，难以反映出这种岗位重要程度的差别。
按照现代人力资源管理理论，如果两个员工从事的岗位不同，那么他们的岗位等级工资应该是有差异的，这种差异的大小取决于两个岗位的重要程度的差别。
因此建议，公司建立“以岗位为基础、以岗位评估为参考、以绩效管理为手段”的岗位等级工资体系，做到：
不同的岗位，岗位等级工资范围不同；
不同的员工从事同一岗位，岗位等级工资范围相同，岗位等级工资不同；
相同岗位、相同岗位等级工资的员工，实际获得的工资因其不同的业绩表现而不同；
同一员工从事不同的岗位，岗位等级工资范围和岗位等级工资都与原来岗位的不同；
同一员工从事相同的岗位，随着职称的不同，岗位等级工资也不同。
岗位工资等级体系不仅有利于激励员工，也可以做到更加公平，有利于员工的内部选拔、调配，从而更加经济有效的利用公司的人力资源。
安全奖针对性不强。
通常认为，企业的安全奖，是为了鼓励员工安全生产而设立的。这里的安全生产，通常指与产品的生产、加工、制造、搬运、储存、装卸以及设备维修等相关的现场作业。因此，安全奖的对象也通常为从事上述作业的人员及其直接上级。
因此，在制造型企业中，通常为各类直接从事生产的工人及其班组长。
而从公司目前的工资表来看，非生产现场的人员，尤其是管理人员，同样享受每月的安全奖，如会计、采购员、技术员、资料管理员等等。安全奖的享受对象已经被泛化，从而削弱了安全奖的真正目的和作用。
因此建议，公司今后的安全奖的对象，是安全生产的现场作业工人及其班组长。至于车间主任、生产部经理和制造公司经理等从事安全管理的直线经理，可以在他们的岗位考核指标中设置安全生产管理的考核项目，其考核结果与绩效工资挂钩，同样起到对安全生产重视的作用。其他与现场作业和安全生产无关的人员，或是其岗位职责中没有安全生产要求的岗位，今后不再享受安全奖。
出勤奖。目前，绝大部分企业的管理人员实行的是计时制工作，因此，员工平时打卡考勤，满勤拿全额基本工资，缺勤和请病假、事假等按标准从基本工资中扣除。
由于公司目前的打卡制度不健全，所以采用鼓励出勤的出勤奖。
因此建议，公司今后实行打卡制度，对管理人员采用计时制工作，生产人员、销售人员等在其工资结构中也有固定工资部分，因此，今后取消所有人员的出勤奖，出勤情况直接与基本（固定）工资挂钩，根据出勤情况从基本（固定）工资中扣除。
其他项目。职称补助：建议与岗位等级工资和公司内部职称等级挂钩，相同岗位、不同的内部职称等级员工享受不同等级的岗位工资。
四项补助：概念不太清晰，建议明确目的和作用。
副食费、洗理费：建议合并在一起，统称为生活津贴，全员享受。
夜班津贴、营养津贴：保留不变。
根据前文的分析，建议公司针对不同性质的岗位，需要采用不同的薪酬模型和薪酬结构。
今后公司的薪酬模型可以分为：计时制工资、计件制工资、项目制工资和提成制（或年薪）工资制共4类，不同的薪酬模型采用不同的薪酬结构，具体如下：
计时制工资——保底、（半）封顶。
适用对象：公司各级、各类管理人员、仓库和质检管理人员、车间管理人员（包括脱产班长）、后勤服务人员和勤杂工等。
薪酬结构见下图：
薪酬结构项目说明：
岗位工资：是实行计时制工资员工的主要工资项目，它根据员工目前的与岗位相关的工资现状（包括原计件工资额、技能津贴、岗位津贴、学历津贴、职称补助），参考岗位评估点值结果综合制订的。普通员工的每个岗位有9个岗位工资等级，对应每个岗位的3个职称等级，即每个岗位的初级职称、中级职称和高级职称各对应3个岗位工资等级。
主管、部门经理和公司经理的岗位各有12个等级，对应每个岗位的3个职务等级，即每个岗位的初级职务、中级职务和高级职务各对应4个岗位工资等级。任何一个员工从事某一岗位，他都应有一个职务/职称等级，那么他的岗位工资就是他的职务/职称等级所对应的4（或3）个岗位等级工资中的一个，具体工资等级根据员工的技能、表现、业绩和经验等确定。岗位工资分为基本工资和绩效工资。
具体见附件3.1《岗位工资等级表》。
基本工资：占岗位工资额的60%（暂建议所有实行计时制工资的员工岗位都按60%，也可以针对不同管理层次采用不同的比例），这部分工资与员工的出勤挂钩。
绩效工资：占岗位工资额的40%（建议同基本工资），这部分工资与员工和部门的每月业绩挂钩，根据每月部门和个人的绩效考核结果确定，即（部门考核得分x20 % 个人考核得分x80 %）x绩效工资基数=个人当月实际绩效工资额（假设部门与个人的考核得分比例为20%和80%）。对于大多数管理人员，绩效工资封顶，最多拿100%的绩效工资基数，对于销售和生产管理人员，在考核指标的评价中允许超额完成，因此可以不封顶。
薪酬方案初稿
一 旧薪酬体系分析。一 设计架构不科学。1 学历 任职时间 工作经验 能力素质等的起点薪酬无科学参照，没有体现通过提高素质为企业增效的观念，没有形成 高付出 高报酬 高技能 高收入 的氛围，无法发挥薪酬的激励作用。旧薪酬总额构成 工资总额 基本工资 岗位工资 绩效工资 交通补助 伙食补助。总计 工资...
生产车间薪酬优化方案初稿
适用范围。本方案适用于江联重工股份 生产车间除中层管理岗位 技术员以外的所有生产岗位。中层管理岗位薪酬纳入管理支持系统考虑，技术员参照技术中心薪酬优化方案执行。目的。通过优化生产类岗位薪酬方案，体现公司 多劳多得 多能多得 做好多得 的付薪理念，激励和建立一支优秀的生产员工队伍，并最终促进订单交期的...
员工薪酬方案设计初稿
一 设计原则。1 外部公平性原则 同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应 2 内部公平性原则 体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别 3 激励原则 体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上 4 体现人才价值原则 让员工看到发展前景，留得住真正的人才。5 着...