薪酬方案初稿

一、旧薪酬体系分析。

一）设计架构不科学。

1、学历、任职时间、工作经验、能力素质等的起点薪酬无科学参照，没有体现通过提高素质为企业增效的观念，没有形成 “高付出、高报酬、高技能、高收入”的氛围，无法发挥薪酬的激励作用。

旧薪酬总额构成：

工资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+交通补助+伙食补助。

总计=工资总额+项目补助—扣款。

实发金额=总计—社保—挂账。

2、未能体现同工同酬的概念。

3、相关补助标准不统一。

4、预留的发展空间不足，项目组成员看不到前进的方向。

二）、缺乏内部公平性与激励性。

1、由于缺乏以工作业绩为重心的指导方向，出现成员吃“大锅饭”现象，项目组负责人包干，2、整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。对关键岗位及人员的激励性不够，不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。

3、奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。缺乏明确价值导向和业务成果导向。成员考核无统一标准。

二、薪酬改革原则

1、薪酬确定。

薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职系人员的任职角色、应有的专业素养以及绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。

2、薪酬调整。

将薪酬与任职资格水平和能力、绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

3、薪酬结构。

通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。

4、薪酬差距。

薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。例如大专与本科之间差距薪点200，工龄之间差距薪点由工龄确定，间距在＿—＿之间。

制定新进人员的起始工资标准规定：

无同类工作经验者：专科学校毕业者＿，本科学校毕业者＿

有同类工作经验者：专科学校毕业者＿，本科学校毕业者＿

三、薪酬结构图。

薪酬决定要素。

四、公司福利津贴制度。

一）.目的。

规范公司管理，逐步建立健全员工福利津贴体系，保障员工的合法权益，结合公司实际情况，制定本制度。

二）适用范围。

适用公司各项目组员工。

三)定义。1.福利：指对改善员工物质，文化生活有益的项目，能给员工增加实际收入或减轻生活消费支出的各项制度辅助性的制度；

2.津贴：指根据国家或企业规定发给职工的物质补贴。它是劳动报酬的一种辅助形式，也是工资的一种补充。

四）生活补助。

1、伙食补助针对所有项目组员工统一规定，成员与项目组组长享受同一标准。

2、通讯补助针对成员和组长划分不同类别。

3、差旅住宿补助依据地区层级不同划分。

4、差旅乘车补助与伙食补助统一按车补依据时间长短划分，以12小时为标准1天。

五）节日津贴。

1、公司编制计划内正式员工每人＿元；在试用期内的员工＿元；（节日津贴按发放时实在岗人员统计。凡离职，辞职，解除劳动合同等人员不享受节日津贴。季节性临时用工不享受节日津贴。）

六）.防寒津贴。

标准统一，一次性发放。