人力四级考证。
人力资源规划的内容：1、战略规划2、组织规划。
3、企业人力资源规划管理4、人员规划。
5、人力资源费用规划。
企业信息采集和处理的基本原则：1、准确性原则2、系统性原则3、及时性原则4、针对性原则5、适用性原则6、经济性原则。
组织结构设计后的实施要则：1、管理系统一元化原则。
2、明确责任和权限的原则。
3、优先组建管理结构和配备人员的原则4、分配责任的原则。
工作岗位研究的特点：1、对象性2、系统性3、综合性4、应用性5、科学性。
工作岗位研究的原则：1、系统原则2、能级原则3、标准化原则4、最优化原则。
工作岗位调查的意义：1、以便系统、全面、深地对岗位进行描述2、为改进工作岗位的设计提供信息。
3、为工作岗位评价与工作岗位分析提供必要的依据4、为指定各种人事文件、进行岗位分析提供资料。
工作岗位调查的方式：1、面谈2、现场观测3、书面调查。
岗位抽样的步骤：1、明确调查目的2、作业活动分类3、确定观察次数4、确定观测的时间5、现场观测6、检验抽样数据7、评价最后抽样结果。
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人力四级考证。
工作时间统计的意义：1、合理安排作业计划和定岗定员提供依据2、为企业产品核算提供依据3、为提高工作效率提供依据。
4、为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。
人力资源费用的构成：（一）人工成本：1.工资项目。
2.保险福利项目3.其他项目。
二）人力资源管理费用：1.招聘费用。
2.培训费用。
3.劳动争议处理费用。
人力资源预算的原则：1、合理合法原则2、客观准确原则3、整体兼顾原则4、严肃认真原则。
内部招募的优势与局限：优点：1.准确性高。
2.适应性强3.激烈性强4.费用低。
缺点：1.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在。
组织造成一些矛盾，产生不利影响。2.容易造成“近亲繁殖”
外部招募的优点与局限：优点：1.带来新思想、新方法。
2.有利于招到一流人才。3.树立形象的作用。不足：1.筛选难度大，时间长。
2.进入角色慢。3.招募成本大。4.决策风险大。
5.影响内部员工的积极性。
一）内部招募**的选择：1.内部提拔。
2.工作调换3.工作轮换4.重新聘用5.公开招募。
二）外部招募**的选择：1.学校招聘。
2.竞争对手与其他单位3.下岗失业者4.退伍军人5.退休人员。
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内部招聘应注意事项：1、避免长官意志2、不要求全责备3、不要将人才固定化4、全方位地发现人才。
招聘广告设计原则：1、引起读者的注意2、激发读者的兴趣3、创造求职的愿望4、促使求职的行动。
招聘广告设计和撰写的注意事项：1.真实2.合法3.简洁。
招聘申请表的特点：1、准确了解2、节省时间。
3、提提供后续选择的参考。
公司简介的功能：1、传传达其价值观2、减少失落感。
3、使应聘者感到真实、可信4、使应聘者有思想准备。
编写公司简介的原则：1、感召性2、真实性3、详细性4、全面性5、可信性6、重点性。
应聘人员选拨的意义：1、保证组织得到高额的回报2、减少失落感。
3、降低员工的辞退率与辞职率。
背景调查的原则：1、只查与工作有关的情况2、重视客观内容的调查核实3、慎重选择“第三者”4、估计调查材料的可靠性5、利用结构化的**。
假文凭的识别：1、观察法2、提问法3、核实法4、网上查询。
校园招聘的方式：1、企业到学校招聘2、学生提前到企业实习3、企业和学园联手培养。
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校园招聘的特点：一、优点：1.针对性强。
2.选择面大3.层次性强4.战略性强5.人才单纯6.成功率高7.认可度高不足：1.费钱费时。
2.实际运作中的不顺畅3.培训成本高4.企业招聘成本高5.影响企业的团队建议。
人员录用的原则：1、因事择人2、任人为贤3、用人不宜4、严爱相济。
员工培训的特点：1、是一个完整的组织管理系统。
2、是一种企业人力资本的投资行为。
3、是企业赢得智力资本竞争优势的重要手段4、是构建学习型组织企业文化的基础。
员工培训的原则：1.战略性原则。
2.长期性原则3.按需培训原则4.实践性原则5.多样性培训原则。
6.企业与员工共同发展原则7.全员培训与重点培训结合8.反馈与强化培训效果9.注重投入提高效益的原则。
员工培训的分类：1、岗前培训2、在岗培训3、脱产培训。
岗前培训的特点：1.基础性培训2.适应性培训3.非个性花培训。
岗前培训内容的影响因素：1.企业的生产经营特点2.企业文化3.新员工的素质。
岗前培训的常规内容：1.业务知识2.技能3.管理实务。
在岗培训的类别：（一）转岗培训：1.组织原因2.个人原因。
二）晋升培训：1.以员工发展规划为依据2.培训时间长、内容广。
3.多种培训方法并用。
三）以改善绩效为目的培训：1.以客观、公正的绩效考核为依据。
2.以一对一指导为主要方法3.任职前培训的延续。
四）岗位资格证培训。
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在岗培训的内容：1、在岗人员管理技能培训2、在岗人员专业性技能培训3、培训迁移的有效促进。
讲授法：（一）优点：1.易于操作。
2.经济高效。
3.有利于教师作用的发挥。
二）缺点：1.单向式教学。
2.缺乏实际的直观体验3.培训的针对性不强。
研讨法的优点：1.多向式信息交流。
2.要求员工积极参与，有利于培养学员的综合能力。3.加深学员对知识的理解。
4.研讨法形式多样，适应性强。
现场培训的方法：1、工作指导法2、工作轮换法3、特别任务法4、个别指导法。
培训成本的构成：1、人员定向成本2、在职培训成本3、脱产培训成本。
绩效管理的性质和特点：1、绩效的多因性2、绩效的多维性3、绩效的动态性。
绩效管理系统设计的基本原则：（一）公开与开放的原则。
二）反馈与修改的原则（三）定期化与制度化原则（四）可靠性与有效性原则（五）可行性与实用性原则。
绩效管理的功能：（一）绩效管理对企业的贡献：1：诊断功能2、检测功能3、导向功能4、竞争功能。
二）绩效管理对组织个人的贡献：1、激励功能2、规范功能3、发展功能。
4、控制功能。
5、沟通功能。
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根据绩效考评的内容不同：（1）品质主导型。
2）行为主导型（3）效果主导型。
绩效考评的内容：1、能力考评2、态度3、业绩考评。
员工绩效考评的方法：（一）按具体形式划分的考评方法：1.量表评定法。
2.混合标准尺度法（1）混合标准计数法（2）混合标准说明法3.书面法。
二）行为导向型的考评方法：1.关键事件法。
2.行为观察量表法3.行为定点量表法4.硬性分配法5.排队法。
三）按照员工工作成果进行考评的方法：
企业薪酬管理的基本原则：1、对外具有竞争性2、对内具有公正性原则3、对员工具有激。
励性4、对成本具有控制性。
劳动法基本原则的内容：1、保障劳动者劳动权的原则2、劳劳动关系民主化原则3、物质帮助权原则。
企业薪酬管理的基本程序：一、明确企业的薪酬政策与目标。
二、工作岗位分析与评价。
三、不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查。
四、企业工资制度结构的确定。
五、设定工资等级与工资标准。
六、工资制度的贯彻实施。
工资形式的种类：（一）计时工资制（二）计件工资制（三）奖金。
工资的种类：1、计时工资2、计件工资3、奖金4、津贴和补贴。
不超过500元的，税率5%，速算扣除数为0；
超过500元至2000元的部分，税率10%，速算扣除数为25超过2000元至5000元的部分，税率15 %，速算扣除数为125超过5000元至20000元的部分，税率20 %，速算扣除数为375超过20000元至40000元的部分，税率25%，速算扣除数为1375超过40000元至60000元的部分，税率30%，速算扣除数为3375超过60000元至80000元的部分，税率35%，速算扣除数为6375超过80000元至100000元的部分，税率40%，速算扣除数为10375
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超过100000元的部分，税率45%，速算扣除数为15375
员工福利的作用：1.吸引优秀员工2.提高员工的士气3.降低员工离职率4.激励员工。
5.凝结员工6.提高企业经济效益。
社会保险的基本内容：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
劳动关系：通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动力，实现劳动过程中所发生的关系。
劳动关系的特征：1、劳动关系的内容是劳动。
2、劳动关系具有人身关系和财产关系相结合的特点3、劳动关系具有平等性和隶属性的特点。
劳动法律关系：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。
劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
劳动法律关系的特点：1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态2、劳动法律关系的内容是权利与义务3、劳动法律关系的双务关系4、劳动法律关系具有国家强制性。
劳动关系的调节手段：1、劳动法律规范2、劳动合同3、集体合同4、民主管理。
5、企业内部的劳动规范6、劳动争议处理7、劳动监督检查制度。
调解具有群众性、自治性和非强制特点。
劳动合同的特点：1、劳动合同的主体具有特定性，一方是自然人（劳动者），另一方是法人。
或非法人经济组织（用人单位）2、劳动合同属于双务合同。
3、劳动合同当事人的法律地位平等，但在组织管理上具有隶属关系4、劳动合同属于法定要式合同。
劳动合同的内容：（一）法定条款：1.劳动合同期限。
2.工作内容。
3.劳动保护和劳动条件4.劳动报酬5.社会保险6.劳动纪律。
7 .劳动合同终止的条件8.违反劳动合同的责任。
二）约定条款：1.试用期限。
2.保守商业秘密条款。
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3.培训4.保密事项。
5.补充保险和福利待遇6.第二职业。
7.变更、解除合同。
8.当事人协商约定的其他事项。
劳动合同订立的原则：1、平等原则2、自愿原则3、协商一致原则4、合法原则。
劳动合同履行的原则：（1）实际履行（2）全面履行（3）亲自履行（4）协作履行。
订立劳动合同的程序：1、要约和承诺2、相互协商3、双方签约。
无效劳动合同：1.劳动合同主体不合法。
2.劳动合同的内容不合法3.劳动合同的形式不合法4.劳动合同订立程序不合法5.意思表示不真实。
劳动合同鉴定的内容：1.双方当事人主体的合法性。
2.合同内容的合法性。
3.合同签订程序的合法性。
定义。直线制。
集权；垂直。
职能制事业部制矩阵制。
双道命令系统横纵联系；组建方便；适应性强；综合管理与专业管。
理结合。统一指挥；分权；
参谋指导集中决策，分散经营。
权力下放；自主性强；高度专业化责权明确。
优点简单，指挥系统集权与分权结。
清晰，统一；责合；权关系明确；横垂直领导，直属向联系少，内部关系；协调容易；信息职能参谋沟通迅速，效率。
高。缺点缺乏分工；
全才观机构复杂适用规模小或业务。
范围活动简单，稳定。
的企业。机构重叠，人员膨胀；局部利益规模大，业务多样化，市场环境差异大，较强适应性的企。
业。关系复杂。
合伙制企业。
范围广。第8页共8页。
企业人力资源管理师 四级 教材
5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。二，实地观察记录 三，写实资料的整理汇总。4 简述作业测时的基本程序 步骤和方法。答案 一 测时前的准备。1 根据测时的目的选择测时对象。测时对象确定后，调查人员要将测时的目的 意义和要求向员工解释...
四级人力资源管理师基础知识 企业人力资源规划的作
企业人力资源规划的作用。一 满足企业总体战略发展的要求。在市场竞争激烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业 不同的生产技术条件，对人力资源的数量 质量 结构等方面的要求是不一样的。新产品 新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化，这...
企业人力资源管理师四级真题
理论知识。一 单项选择题。1 c 是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期 替。a 经济规律 b 经济交替 c 经济周期 d 经济变动。2 面对劳动力市场，人们的身份不包括 b a 就业者 b 劳动力 c 失业者 d 非劳动力。3 以下关于实际工资描述正确的是 d a 工人单位时问的货币所得b 商品 与实...