2023年《劳动合同法》颁布后，劳动争议呈频发势态。以上海市浦东新区为例，2023年第1季度受理劳动仲裁案件数达2991件，已超2023年全年收案量。值得注意的是，追讨加班费的案件尤为常见。
据统计，2023年浦东新区法院受理的劳动争议案件，65%以上都涉及追索加班费。
事实上，新法没有另行对加班费做出规定，案件高发的原因主要是劳动者的法律意识有了明显的提高。目前的加班制度，仍然是在95年《劳动法》基础上，结合各地众多地方性法规和规章制度，形成的一个复杂矛盾的体系。在有关部门尚未整理这一体系前，清晰的了解加班费计算方式，对企业尤为重要。
一、加班的分类。
加班可以根据加班费费率的不同，分为三种情况。第一种为延长工作时间，单位需支付150%的工资报酬。第二种为休息日安排工作，又不能安排补休的，支付200%的工资报酬。
第三种为法定休假日安排劳动者工作的，支付300%的工资报酬。
值得注意，只有第二种休息日安排工作，可以安排补休。其他两种加班，不可以安排补休来替代支付加班费。如果因为休息日工作企业给员工发放了调休单，员工实际上没有使用的，也可以要求企业支付加班费。
部分企业规定调休在一定时间内不使用自动作废，缺乏相关法律依据。
二、各种工时下的加班费计算。
三类加班对应不同的加班费率，计算起来并不复杂。但如果结合各类工时制度，就可能产生相关计算的误区。我国法律规定了三种工时制度，即标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制。
实施后两种工时，需要劳动部门的批准。
1、标准工时制。
在标准工时制下，根据《劳动法》第三十六条的规定，劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时。同时《劳动法》第三十八条、第四十一条规定，标准工时制还需要满足：①用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日；②因生产经营需要，经与工会和劳动者协商，一般每天延长工作时间不得超过1小时，特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时；③每月延长工作时间不得超过36小时。
可以看出：第一，法律没有规定每天8小时工作时间的起止时间，即只要在一天内工作不超过8个小时即不用支付加班费。第二，法律规定每周必须保证休息一天，如果每周工作6天但总时间不超过40小时，同样不需要支付加班费。
第三，法律规定加班必须要和工会及劳动者协商，且每天不得超过1个小时，实际操作中有一定难度。实践中，劳动仲裁只关注是否支付加班费，不追究超时加班等问题。但若被员工举报，劳动监察部门可能对单位处以罚款。
在标准工时下，只需按照三类加班费率支付加班费即可。
2、综合工时制。
综合工时制的基础仍然是标准工时制，其允许在一定周期范围内员工工作时间综合计算。即，实行综合工时制，在规定周期内工作总时间超过了法定标准，才需要支付150%的加班费。例如，以周为单位，一周工作50小时，超过法定的40小时10个小时，按照150%支付10个小时的加班费。
综合工时下，周休息日工作的，没有加班费。但法定节假日工作的，须支付加班费。注意，由于法定节假日的工作时间已计入周期工作时间发放了工资，故只需另行发放200%的工资。
同时，如果法定节假日当天职工休息，法律没有明确规定应如何处理，但在实际操作中应补休一天。
举个例子，实施“做一休一”制度的员工，如果五一当天正好排到班，公司需要另行支付200%的工资；如果五一当天正好轮休，却被安排加班，则公司需要另行支付300%的工资；如果五一当天轮休没有上班，应当安排补休一天。
3、不定时工时制。
不定时工时制没有固定的工作起止时间，一般情况下任何时间进行工作，都不属于加班。但是，有一点值得注意，如果实施不定时工时制，单位就无法对员工进行制度考勤。即，员工未来上班，单位也不能简单的以旷工为由解除员工。
不定时工时下的例外是法定节假日的加班费问题，目前各地规定不一。《上海市工资支付办法》里规定了企业应当支付不定时工作制员工在法定节假日的加班费，但其他没有此类规定的省市例如江苏等认为不必支付。
三、加班费的基数确定。
计算加班费，另一关键是加班费基数。在一般情况下，根据原劳动部《关于《华人民共和国劳动法》若干条文的说明》第44条规定，加班费的基数是指“基本工资”。因此，在大部分情况下，加班费基数应为劳动合同约定的基本工资。
计算时，以基本工资除以月计薪天数21.75，得出日加班工资。将日加班工资处以8小时，获得小时加班工资。
但是，部分省市对加班费基数计算方法有特殊规定。比较有特色的是上海市和广州市的计算方法。
上海市的加班费计算，依据《上海市企业工资支付办法》，用“假期工资的计算基数”作为计算加班费的基数。该办法第九条规定假期工资的计算基数按以下原则确定：（1）劳动合同、集体合同有约定的从约定；（2）用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。
注意以工资70%作为基数的规定，很多人认为这是保护企业的做法，因为在延长工作时间的情况下，加班工资=工资*70%*150%=工资*105%，即加班工资基本等于基本工资。但本条的立法目的实际是为了保护劳动者。目前的上海市仲裁处理口径，如果合同中约定了工资的数额，则加班基数按照约定工资计算。
如果员工的实际收入远高于约定工资，则加班费基数按照实际收入的70%计算。
广州市加班费计算方式，规定在广州市劳保局《关于企业职工加班、加点工资计算基数有关问题的通知》。其明确企业加班费基数的5种计算原则，具体为：（1）加班工资基数协商确定，不低于劳动合同约定工资；（2）实际工资高于合同约定工资的，加班基数应在上月实际工资与合同约定工资的范围内商定；（3）劳动合同无约定工资的、应以上月实际工资为基数；（4）实行计件工资的，以法定工作时间的计件单价为加班工资基数；（5）加班基数低于最低工资标准的，以最低工资标准为准。
广州的计算方法，与上海一样考虑到实际工资高于约定工资的问题，但是其规定在两者之间范围内商定，可操作性较差。
除了上海和广州，其他部分地区也对加班费基数作了规定。例如，在北京，加班费基数直接按劳动合同的约定计算；在浙江，加班费基数按劳动合同约定的基数计算；在云南，延长工作时间的工资报酬要计算在加班费的基数中。
现在的劳动争议案件很多，涉及到加班费的尤其多，案件标的也屡创新高。继前段时间一个集体仲裁标的创造了加班费总额最高后，今天摆在我面前的案子，又刷新了个案标的额的最高的纪录。
这就是盲目降低仲裁成本的负面影响啊。照这么发展，过亿的案件出现也不稀奇了。感叹过后，我开始细读材料。
申请人职位是保安，在客户处工作了九年。客户是家**营业部，据反映，申请人就住在营业部里，因此也没有考勤。申请人没有列明加班的时间，看来有浑水摸鱼的倾向，但考虑到目前的举证责任分配，案情确实对客户非常不利。
想了许久，我决定先从时效上进行答辩。由于2023年5月1日的《劳动争议调解仲裁法》对追讨劳动报酬的案件作出了特殊时效规定，即劳动关系存续期间不受1年时效限制，使企业处于十分不利的地位。但是，好在目前各地仲裁委员会，普遍认为5月1日之前的加班费仍然适用60天的规定。
因此，抗辩的第一点，就是5月1日之前的加班费已经超过了仲裁时效。
但是，5月1日前后的法律适用，没有任何法律依据明确。而且从法理的角度，我个人认为程序法应该根据案件发生时间确定如何适用。也就是说，发生在5月1日之后的，应当都适用新法。
因此，仅仅从上面一个观点答辩是不保险的。发挥拼刺刀精神，我又开始寻找其他的抗辩点。
突然，我发现案子发生在广东，心中一喜。刚才我们说的时效是仲裁时效，广东省的裁审意见里，对举证时效也作了规定。其十九条规定“ 劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。
”其实，广东省的规定是目前各地仲裁的一个普遍共识，只是广东将其法规化。仲裁一般认为，由于加班费案件中，相关工资、考勤记录保存在单位，因此单位承担举证责任。但是《工资支付条例》仅要求单位保存2年的相关文件，故2年之前的由劳动者举证。
这个举证是很难的，因此基本就等于不支持了。
注意，这里的2年是举证时效，容易混淆的是法院处理民事案件的2年诉讼时效。法院的诉讼时效，是指对民事实体权利保护2年，2年前的加班费由于劳动者没有及时提出，丧失了胜诉的权利。而仲裁中2年的举证时效，2年前部分如果劳动者可以举证，仲裁还是支持的。
综合计算工时制的是非问题辩析。
作者：陈有为律师。
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