作者：广东胜伦律师事务所律师王肇文。
在实际工作中，用人单位经常会碰到的一个问题，如何计算加班费用？因为在《劳动法》、《劳动合同法》中规定的均不是很明确，只是在地方性法规、最高人民法院的司法解释中有一些具体的规定。那么在司法实践中如何处理呢？
其中有以下几个问题需要去思考：1、加班费用的计算基数如何确定？2、证明加班费用是否支付举证责任由谁承担？
3、仲裁时效应如何来确定？4、当地法院对支付加班费用的态度怎样？
一、加班费用的计算基数。
如某员工每月的工资是5000元，其中在工资结构中包括基本工资3000元、还有全勤奖1000元、还有津贴1000元。如在某月法定节假日上班和每日工作9小时。那么加班费用应如何计算。
从这个案例中我们首先可以判断是需要支付加班费用，因为每日工作时间超过了国家规定的8个小时，另法定节假日上班，也是需要支付加班费用的。但是应按照多少来计算加班费用呢？就需要确定加班费用的计算基数。
《劳动法》第44条规定，加班费用是按照工资的%来支付。通常是按照正常工作时间的工资来计算，那么什么是劳动法所指的“工资”？什么是正常工作时间的工资？
是否可以理解如上述案例5000元均是正常工作时间的工资？还是按照3000元基本工资来计算？法律并没有进一步作出明确，所以在实际中计算五花八门，各有各的理解。
这里不能不提到2023年6月广东省高级人民法院、广东省劳动仲裁委员会所作出的“关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见”（以下简称为“指导意见”），该“指导意见”显然是带有倾向性的作出了规定，对劳动者的保护是不利的。该“指导意见”第28条规定，“劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资”，其认为是正常工作时间工资为计算基数，如此可以确定为“5000元”，同时接着规定“用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间的，从其约定”，也就是说，如在劳动合同中明确约定什么是正常工资，可以不包括如上1000元全勤奖、1000元的津贴，也就是正常工作时间可以降为“3000元”，接着还规定，“当约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外”，该规定告诉用人单位还可以继续与劳动者再进行讨价还价约定正常工作时间工资，就是最低工资标准，如广州是“860元/月”。这是立法者、司法者的底线，不能超过，如此看来，该规定的“正常工作时间工资”已经变成“非正常”了。
用人单位第一个要记住的是一定要事先与劳动者约定好加班费用的计算基数，如是不能约定，可以通过单位的薪酬制度作出规定，当然不要低于“860”。如没有约定，就要付出高额的代价。
二、是否支付加班费用的举证责任。
加班费用是属于劳动报酬，从最高人民法院的司法解释来看举证责任是在用人单位，也就是我们通常所说的举证责任倒置，就是劳动者认为单位欠了10万元加班费用，应由用人单位来提供证据，如考勤表、工资单等来证明劳动者没有加班、或是没有这么长时间的加班、单位已经按照规定支付了加班费用，否则就判用人单位败诉。
1、用人单位平时在管理中不规范，并没有对劳动者工作时间作出记录，工资单也没有明确具体的反映，败诉的可能性非常大。
本人**了一件劳动争议案件。某员工在某公司工作了一个月的时间，具体是负责公司的人事工作，因为用人单位认为所给予的工资太高（2万元/月），能力又不能体现出来，所以一个月后将该员工辞退了，该员工到法院去告用人单位，除了要求给予经济补偿金外，还要求给予加班费用的赔偿（为15000元），该员工也拿不出什么证据（凭我的经验判断，有可能是莫须有的），但是举证责任是用人单位啊，用人单位的行政人事是归该员工来管理，平时非常混乱，根本没有什么考勤的记录，给予的工资是现金发给，没有工资单，就更没有详细的工资明细表了，单位举证不能，最后法院判单位败诉，现在看来非常冤枉。
2、用人单位有考勤记录、工资单，但是证据本身存在瑕疵。
原来用人单位是纸皮打卡，记录考勤情况，但是在纸皮打卡上并没有任何盖章签名和双方的确认，如何来认定呢？本人在东莞办了一件劳动案件，劳动者要求单位支付加班费用，向劳动仲裁机构提供了纸皮打卡的考勤记录，和工资单，但是用人单位认为不对，也提供了另一套证据也包括纸皮打卡和工资财务单（和劳动者提供的完全不同），他们的共同特点都是证据有明显的瑕疵，均没有在纸皮打卡记录上有单位的盖章或是主管签名和员工的签名，另工资单劳动者提供的是一张小纸条（也没有任何确认），而单位是提供的财务制作的工资财务单，也并没有任何劳动者的签名，用人单位虽盖有公章，这样的证据会起到作用吗？现在在用人单位大部分是电子打卡，给予员工一张电子出入卡，可以记录考勤，该出入卡可以修改和删除，如此作为证据能使法院信服吗？
本人给用人单位的建议，应完善这部分的证据，如考勤记录在月末计算工资时，是否可以汇总，由具体的经办人员特别是员工本人签名确认。另对工资单应在单位所留存的凭证中由员工签字确认，如此的证据就会比较完整。
3、证据应最少保留2年，但是如能保留尽量长时间的保留。
在《广东省工资支付条例》第16条规定，“工资支付台帐至少保存2年”（其中工资台帐包括工资记录的一些凭证），在“指导意见”第29条第2款规定，“劳动者追索2年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过2年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过2年部分的加班工资一般不予保护”，该“指导意见”明确了：第一、2年时间之内的举证责任在用人单位，如用人单位不能提供反驳的证据，就要支持劳动者的主张；第。
二、如是超过了2年的时间，劳动者提出加班费用的主张，举证责任就在劳动者了，如劳动者不能提供该证据，就判劳动者败诉。该规定的出台，是因为主要是针对于珠三角地区，特别是如东莞、深圳的一些加工、制造性企业，劳动者长期有加班的情况，且在该单位工作时间长，而提出要求支付巨额的加班费用，zf为了平衡利益，减轻企业的负担，而采取的折中措施。另要说明的是用人单位不要受到该规定2年举证期限的影响，如是可以保留，应尽量保留，如劳动者提出的请求超过2年，单位如有证据反驳，胜算可能不是更大吗？
用人单位第二个应该记住的是劳动者所提出要求支付2年内的加班费用的举证责任在于单位，且提供的证据应充分完整，没有瑕疵。
三、仲裁时效应如何了确定。
如某员工从2023年1月1日开始在甲公司工作，到2023年6月1日离职，半年后即到2023年12月31日向劳动仲裁机构提出要求单位给予这段工作时间的加班费用，是否超过了仲裁时效？
对于这个问题关键要考虑的是：第。
一、应该适用哪部法律。对于仲裁时效的规定，在《劳动法》规定为60日，在《劳动争议调解仲裁法》规定为1年时间。如是在2023年6月1日离职的，应适用《劳动争议调解仲裁法》，因为该法是在2023年5月1日实施的，而《劳动法》是2023年1月1日开始实施的，显然如旧法与新法的规定不一致的，应以新法为准，同时，争议发生的时间（离职时就是争议发生之日）在新法实施之后，如继续深究下去，如该员工在2023年4月30日离职的，在2023年6月1日提出仲裁申请，那么应该适用哪部法律，应该是《劳动法》，因为发生的时间是在新法实施前，而法律一般是没有溯及力的，所以应该按照《劳动法》规定执行仲裁时效。
但是在新法实施后提出仲裁，仲裁程序应按照新法执行。在“指导意见”第16条规定，“2023年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》，但对于2023年5月1日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效和起诉权的规定仍适用《劳动法》”，该规定是上述问题的法律依据。第。
二、既然我们已经确定仲裁时效为一年，那么该一年的起算应从**开始算。是否从2023年1月1日开始计算，不对，应从2023年6月1日开始计算，因为，在《劳动争议调解仲裁法》规定，如涉及到劳动报酬（包括加班费用），其劳动关系存续期间不计算仲裁时效，可以设想如是有十年的工作期间，十年后再要求支付，仲裁时效也不超过，那么如解除时间能够确定，是2023年6月1日，就从该时间点开始计算一年的时间，到2023年12月31日提出仲裁申请，是没有超过仲裁时效的。
用人单位第三个要记住的是仲裁时效是一年的规定，从解除或是终止开始计算一年时间，原来存续工作期间不计算在内。
四、当地法院对加班费用的态度。
这里所指的当地法院应是指广东省范围的法院，因为本文的依据主要是“指导意见”，而该“指导意见”正是可以代表法院的态度。在“指导意见”第27条规定，“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外”。
如何理解该条文呢？先看下面的案例：
某员工在一家酒店工作，单位给其工资为6000元，其中有1200元是给予的加班费用，在工资单中有显示，劳动者也签名确认，问题是否给了1200元，就是支付了全部的加班费用？
通过上述规定可以了解到，如虽然双方在劳动合同中并没有约定加班工资是多少，本案件在所签订的劳动合同中只写明工资是6000元，没有写明具体6000元包括哪些工资，但是在工资单中注明其中有1200元是加班费用，同时，剩余下的4800元是高于当地的最低工资标准，那么按照本“指导意见”的理解是已经支付了加班费用。但是问题是按照《劳动法》的规定，加班费用的计算是确定加班工资的计算基数后，应考虑到具体的加班时间，如本月平时加班了多长时间，星期。
六、星期天是加班了多长时间，是否有法定节假日加班，如此一项一项计算出来，但是“指导意见”似乎不考虑这些因素，只是一味的强调只要用人单位给了劳动者加班费用，不管多少，就算给了，可以看出立法者的原意，是从有利于用人单位角度在考虑，也并没有按照《劳动法》所规定来具体计算加班费用的多少。另在本“指导意见”还规定，“但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外”，又如何理解这一规定呢？是指在实际计算加班费用时，如单位支付员工的总工资为6000元，而加班费用计算基数是确定的，如最低工资标准，也能确定具体的加班时间（平时延长工作时间、休息日加班时间、法定节假日加班时间），就可以推算出加班费用，而总的工资数减去加班费用，如此剩余的数额可以理解为正常工作时间的工资，如超过最低工资标准则认为是合法的。
如此从这两个方面，强拼硬算来说明，用人单位是支付了加班费用，不存在拖欠或是克扣工资，是合法的。
用人单位第四个要记住的是在劳动合同或是在证据中应明确约定工资中是包含了加班费用，且给于的正常工作时间工资是超过“860”，如此单位的做法就是合法。
加班费的计算基数（用哪个数字来计算加班费）
1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。
应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。
凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。
3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定 ，以每月工作时间为20.92天和167.4小时进行折算。
4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。
加班费支付一直是劳动争议的一个重点，单位没有支付加班费的情况，肯定是一种违法行为，职工可以通过劳动监察、劳动仲裁、诉讼的方式请求权利救济，维护自己的合法权利。
目前，加班费争议各种新的情况不断出现，其中加班费的计算基数怎样确定是问题的关键所在，那么加班费的计算基数到底怎样确定才合法？
一、加班费计算违法的几种情形
1、加班不分时间类型，按小时或日给固定的加班工资。单位对延长工作时间按固定的？元/小时或？
元/天计算加班工作。加班的类型不分延长工作时间，按小时工资的1.5倍，假日加班按2倍，法定假日按3倍计算加班工资。
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