bcd集团工资管理制度。
草案）第一章工资理念。
目的）第一条为了谋求bcd集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。
适用）第二条本制度适用bcd集团公司全体在册员工。
工资结构）第三条工资结构如下图所示。（参阅图1）
基本工资。津贴。
工资结构奖金。
职务工资。图1 bcd集团工资结构图。
工资依据）第四条工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。
方针）第五条 bcd集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。
宗旨）第六条 bcd集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。
注]作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。
第二章基本规范。
计算期）第七条工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表1）。新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资；若10后进企业，按半月计算职务等级工资。
表1 缺勤计算单位。
缺勤分类）第八条凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下。（参阅图2）
因公缺勤。因私缺勤
矿工缺勤。缺勤类别—— 事假缺勤。
公伤缺勤。病假缺勤。
图2 bcd集团缺勤分类表。
因公缺勤。 凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。
因私缺勤。凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。
矿工缺勤。凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。
事假缺勤。凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。
公伤缺勤。凡因公负伤且住院**期间而缺勤，为公伤缺勤。
病假缺勤。凡非因公负伤，因公负伤**期与疾病**期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。
缺勤计算）第九条各类缺勤扣除基准如下表。（参阅表2）
表2 缺勤月薪扣除基准表。
工资扣除）第十条在支付工资前作如下统一扣除：
扣除个人所得税及法定的有关税费；
扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费；
扣除企业内契约规定的代扣金额；
扣除企业其他制度性规定的超支费用；
扣除员工私人借款偿还金；
扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。
工资支付）第十一条工资的支付日为每月的26日，奖金支付日为次月10日。支付日如遇公休日或节假日，则提前至放假前一日。工资以现金方式支付给本人或直系亲属。
提前支付）第十二条员工本人若按下列理由提出申请，主管上司确认后可提前支付该月的工资。
婚丧、疾病、分娩与灾害；
其他本企业认可的非常事件。
辞退处理）第十三条员工被辞退或解聘后，本企业向该员工或直系亲属一次付清其应得的工资性收入。
自动离职）第十四条员工从自动离职日起，本企业不予支付工资性收入。
第三章工资分类。
工资分类）第一十五条员工按不同的类别分别实行不同的工资结构。（参阅表3和表4）
表3 工资结构。
表4 工资结构释义。
第四章基本工资（a）
基本工资）第十六条基本工资是指公司每月发给员工的基本工资，这一部分不受公司月度经济效益的影响，只与员工是否在册有关。
第十七条基本工资按《劳动法》及地方法规性文件确定，集团总部所有员工的基本工资都为人民币元。可否考虑基本工资按照当地法定最低工资水平。
第十八条所有员工的基本工资应保持一致，没有特例。
第五章职能等级工资（b）
职务等级）第十九条职务“等级工资”的基础是“职务等级”，即各类职务对集团公司战略目标实现的“相对价值”。职务等级越高，相对价值越大。
等级因素）第二十条职务等级确立的因素如下所示。
承担工作所需要的知能或体能；
工作的目标、任务与责任，以及责任范围；
工作的重复性；
工作的复杂性；
与人接触的差异性；
与人接触的难易度[复杂度]；
工作的环境。
职务评价）第二十一条依据职务等级因素，对各类职务的价值进行评价，确定各类职务的“职等”，（参阅表5、表6）进而确定“职级”。
表5 bcd集团部分职务归类示例。
表6 bcd集团职务等级表。
职能等级表）
第二十二条职务的相对价值，进而职务的等级，是职务工资等级表的客观基础。bcd集团工资等级采用十等30级。（参阅表7）
表7 bcd集团职能工资等级表。
职能等级进入）
第二十三条具体某员工进行薪等薪级，必须进行评估，确保其能否使现任职务（职位）发挥应有的“价值”。或者，确认职务担当者预期的“职务贡献”。评估的主要依据是职务担当者以往人事考核结果，以及在职务上所做的工作计划与承诺。
任职资格等级进入。
当公司的任职资格能力分层、分类、分等、分级确定后，等于构筑了一个较完善的框架。
这个框架的设定是没有考虑具体的人，它属于基础建设，确定了比赛场地、比赛线路、起跑点、终点等。
接下来就要将bcd公司的所有员工，按照以往的工资惯性转入职能工资制度中，为每个人确定任职资格等级。
至此，就能顺利地实现新旧工资制度的转轨，任职资格等级制度才能真正运转起来。
任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，内容包括：
基本素质：知识、技能与体能；
专业技能：经验、熟练程度；
个人品质：职业道德、修养。
任职资格划分是指对承担职务（岗位）资格与能力的制度性区分。
分层：按资格能力的高低，分出不同高低层次，是纵向划分。（如：管理层，操作层）
分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同内容的资格能力，是横向划分。（如：管理类，事物类，生产类，市场类等）
确定职能等级区间。
各职类任职资格等级的划分必须分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格能力起跑点，上限是其任职资格能力的终极目标。职能等级区间，可由薪酬管理委员会根据集团不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级区间，作出相应的调整。
职类区间的设置原则。
预设原则。职类区间要涵盖本职层所有职务（岗位）的任职资格能力，必须为资格能力的提高预设足够的空间。
倾斜原则。各职类职能等级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现公司总体战略、理念和人事政策的导向，即向有利于公司成长与发展的那类人倾斜。
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