如果你是一位企业家，创业之后，打算找一位职业经理人来守业。那么，你要考虑下面的几个问题：
第一， 怎么去找这个职业经理人？自己去找，还是招聘广告一发就等鱼上钩，或者干脆花一笔钱找猎头公司碰碰运气？
第二， 怎么判断你面前的职业经理人在你的企业里会不会有好的表现？你的评判标准是什么？
第三， 你打算付多少钱给他？你凭什么定这个价？
谁也不会想到一个高级职业经理人的工作变更会是如此的“随意”。2023年10月15日，在一次会议上，时任微软中国区总裁的唐骏碰巧坐在了上海盛大网络公司董事长***的身边。交换名片后，***说：
“啊，你就是唐骏！”唐骏说：“你就是***！
”***说：“有时间到盛大来指导指导。”唐骏说：
“有时间一定到盛大学习学习。”
2023年12月8日，唐骏应邀到盛大参观，***带着他在公司里转了一圈，送到电梯口时问了一句：“有没有兴趣一起做？”唐骏含糊地回了一句：“这想法倒是可以考虑。”
2023年12月15日，两人在北京敲定，唐骏加盟盛大担任总裁职务。2023年2月9日，***飞赴北京，迎接自己公司的新总裁上任。
唐骏从去年10月份开始考虑离开微软，他先后接触过多家企业，其中印象深刻的有7家。7家公司有的许诺给他绝对的决策权，有的拿出几十亿元的巨资投资，让唐骏都很动心。但这些都抵不过与***的偶遇。
如此快的速度，陈、唐二人都觉得这个决定有点儿草率。***说：“我们应该记住这一天，5年以后再看看，这是个多么伟大或多么失败的决定。
”两个业界顶尖的人物，两个响当当的公司的总裁职位变迁，背后竟是如此随意和偶然的过程。这不能不让我们感到，中国的职业经理人市场本身有着太多的不理性。
如果从纯粹市场的角度来理解，职业经理人市场也不外乎由这样几个要素组成：买家、产品和交易机构。毫无疑问买家就是雇主，是不断成长的、对提升管理水平有着强烈愿望的企业，产品则是能够提供专业的企业运营管理服务的职业经理人，而猎头、人才服务公司等中介机构就是这个市场中的“做市商”。
2023年，ibm为了给自己寻找一位合格的ceo来扭转公司业绩不断下滑的困境，专门成立了一个搜寻委员会，在公司内外寻找合适人选。这个搜寻委员会雇佣了两家猎头公司，在全世界范围内筛选了125名候选人，最终郭士纳成为ibm新的ceo，从此开始了这个蓝色巨人的新传奇。当然，让中国的企业都学着ibm这样操作，似乎过于苛刻。
但是对职业经理人市场来说，职业经理人和企业之间互相寻找的路径和手段的确不是那么专业，误打误撞的成分还是占了主体，用“不成熟”、“混乱”、“随意”、“初级阶段”这样的词汇来形容这个市场似乎还算比较恰当。
在这个混乱的“江湖”上，像唐骏这样的明星经理人的市场需求过于强劲，他的选择面如此之宽，这从一个侧面说明了国内职业经理人市场供需之间的巨大落差。而那些到如今仍然不是那么光明正大地出头露面的猎头公司，其身份依然有些不尴不尬，也让这个市场的渠道一直像北京的交通一样，停停走走。更关键的是，一整套合理的职业经理人评价机制的缺乏，更让这个市场无所适从。
供方空虚。有研究表明，中国企业的最弱项在于运营成熟度。如今，无论是外企、大中型国企、民企，还是一定规模的家族企业，都表现出对高级职业经理人的极大需求。
抛开唐骏加盟盛大的新闻不谈，2023年底国资委下属6家大型国企面向全球范围招聘了7位副总级经理人，国内很多知名的企业如用友、tcl、华为、中兴、联通、中化、吉利汽车、三一重工等等都重金聘请了高级职业经理人。江苏、浙江、福建、广东等民企集中的地区，企业发展到一定阶段，职业经理人问题早已成为创业者们最关心的问题。
来自深圳杰夫猎头公司的数据表明，近5年来，该公司平均每年有200～300个猎头职位，并呈现逐年增长势头，近两年更是超过300个猎头职位/年。在杰夫的客户当中，68%都是民营企业，这些企业所需要的职业经理人中，各部门总监类职位占了60%，ceo职位占20%，副总裁职位占10%。
而作为衡量市场需求的晴雨表，职业经理人薪酬水平的不断**也在印证着人力资源**的匮乏。翰威特咨询（上海）公司从2023年开始，对中国的外商投资企业做全面薪酬、福利调查，到2023年，参加调查的公司达到800家。调查表明，从2023年开始，中国的消费**指数基本上处于负增长，即使增长快的时候，也没有超过1%，但在过去5年中，薪资增长指数都维持在7%~8%之间。
2023年到2023年，在北京的欧洲公司和澳洲公司中，高管薪酬增长达到9.2%。而美世咨询（上海）公司的数据表明，2023年外企中国籍ceo平均年收入为160万元人民币以上，中国高管的薪酬与美国、欧洲相比，差距已经很小。
造成这种巨大落差的原因多种多样。从需求方来看，中国经济的高速发展，国有企业遇到新的竞争，而民营企业遇到了管理瓶颈，寻找合适的职业经理人成为国内企业强烈的内在需求；随着中国加入世贸组织，大量的跨国公司也涌入中国，他们进入中国的第一站就是设立代表处，就要找首席代表或者工厂总经理，这个层面的高级管理人才缺口极大。但是站在供方的角度，中国总体的商业环境还不成熟，从本土企业成长起来的职业经理人数量不仅少，周期也长，同时各个企业都处于发展阶段，普遍管理水平不规范，造成了职业经理人对“水土”的依赖性极度提高，不仅跨行业的人才流动极为困难，就是同行业之间的高层管理人员流动，也要冒很大风险。
而在国外，ibm可以从食品行业的纳贝斯克公司聘请对it了解甚少的郭士纳担任ceo，美国历史上的福特和通用汽车，同在一个城市，竞争激烈，人员相互流动也极大，许多高层的管理人员和技术人员从此流动到彼，彼此融合得却很好。国内这种职业经理人“通用性”差的隐性障碍，使得人才流动不畅，就更加剧了职业经理人资源的短缺。所以，长期以来，跨国公司一直是输送职业经理人的主要**。
可是，横亘在职业经理人和雇主之间的期望落差，使得各种版本的“职业经理人水土不服”的故事不绝于耳，又进一步造成了更深层次的供需不平衡。
“请人来哭，没有眼泪”，一位南方的企业家这样评价职业经理人。意思是这些人好比丧事上请来的职业哭手，虽哭声滔天，却没有一滴真正悲伤的眼泪。对职业经理人需求非常强烈的民营企业觉得这些有着跨国公司“品牌”的职业经理人们缺乏责任感，对他们来说，一个企业不过是自己的职业生涯的一个阶段，工作简历上的一个名字，而这个企业在某种程度上却是别人一生奋斗的结果。
那些在外企工作多年的职业经理人则埋怨国内企业的运营成熟度太差，“水土”不好，各种关系复杂，不仅不能充分发挥自己的管理能力，搞不好就会遭人算计，落得里外不是人，毁了自己的职业声誉。
毫无疑问，在供需双方之间存在着某种落差，这在很大程度上导致了双方的误解。中国企业尤其是民营企业到底需要怎样的职业经理人？通常的答案是，他不仅要有良好的运营管理和执行能力，还要有相当的企业家精神，能够应对相对复杂的环境，善于把握转瞬即逝的市场机会。
因为中国的很多企业往往是在一个不太规范的市场环境中成长起来的，需要的是不断开拓资源，创造新的市场机会。但是这种分析过于书生气，一个人既有企业家精神又有很强的运营管理能力，他为什么不自己创业呢？如果从这个意义上来寻找职业经理人，或许这种资源永远是稀缺的。
但从另一个角度看，很多人在外企工作的时间较长，已经习惯了在一个组织完善、管理相对规范的环境下工作。智联招聘的徐荷香认为，这样的人就是跨国公司机器上的“螺丝钉”，不太适合在民营企业里工作。“一槽拴多马”也是很多外企职业经理人无奈的写照。
很多在外企工作多年的职业经理人之所以选择离开，从职业发展的角度来看，多是因为遇到了“透明的天花板”，作为跨国公司的一个区域经理，很难再有更大的发展空间，进入民营企业往往是要寻找新的工作挑战。“职业经理人如果不是太固执的话，应该知道到民企会面临些什么问题，他得有心理准备。”徐荷香说。
猎头们都不约而同地谈到，面对民企客户时，他们需要花额外的精力去教育和培育，后续的工作还很多。三个月过渡期中如果冲突得很厉害，就要跟双方反复沟通，因为那些民企的期望值不是非常客观。
跨国企业与本土企业的管理落差，在很多人看来是职业经理**动的障碍，但是从另一个角度来看，这正是他们得以流动的原因所在。
中介滞涩。一位在国内颇为资深的猎头对记者说：“真希望能够办个记者证，这样我们工作起来就方便多了。
”这在某种程度上反映出国内高级职业经理人市场上猎头公司的尴尬。由于猎头行业至今没有非常明确的市场准入证，也由于猎头首先是“挖人墙角”的，因此往往是一种“半地下”的状态，一边要能够观察“猎物”，另一边还要让“猎物”看见自己。为了获取足够的“货源”，他们常常出入各种会议、参与俱乐部活动，还有的就读mba或emba课程，以便交上企业家或经理人“朋友”。
他们还通过**、传真、互联网去侦查和“窃取”这些朋友的背景、薪酬、职业经历、工作需求等相关信息。
但是在国外，高级人才的流动主要渠道就是猎头公司，猎头公司的活动也是光明正大的。ge的ceo杰克·韦尔奇在挑选**人时，接触多家猎头公司，为可能落选的候选人寻找好的“下家”。伊梅尔特被选中的消息一经公开，另外两名候选人就立刻被猎头公司介绍到3m和home depot公司。
应该说，跨国公司点燃了中国职业经理人成长的“引线”。智联招聘的徐荷香在某种程度上目睹了这个过程。智联招聘是较早进入中国从事猎头服务的外资猎头公司，20世纪90年代跨国公司在中国开设的分公司中，往往由一个洋ceo、财务总监、人事总监“三员大将”将权力牢牢控制在手中，其他许多职位都是创造出来的（created position），徐荷香的客户中，诺基亚、雀巢和壳牌进入中国时往往只有一个全国销售经理，随着业务发展，这些公司不断地招人，扩展到每个地区设一个区域经理，这种需求也就催生出中国的第一批猎头公司。
目前，仅北京就有猎头公司几百家，上海、深圳和广州的情况也相差不多。但是，在国内的职业经理人市场上，猎头公司几乎还处于自然发展的阶段，还没有形成“巨头”，也没有激烈的竞争。国际知名的猎头公司如光辉国际、海德思哲2023年的业务收入都超过4亿美元，而国内猎头公司基本上处在200万元人民币左右的规模，超过10个人就绝对算是大规模。
大家各做各事，相互观望，但少有往来。
职业经理人如何成为成功的职业经理人
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第一章市场调查的主要内容。经营环境调查。市场需求调查。顾客情况调查。竞争对手调查。市场销售策略调查。第二节调查范围的确定。第三节调查方法的确定。第四节市场调查报告。市场调查报告的概念。市场调查报告的适用范围。撰写市场调查报告的方法。第五节消费这调查。消费着调查的要领。消费者调查的开展方法。调查记录的...