教育管理。关于高校教职工管理工作的几点思考。
陈晓敏。东莞理工学院广东东莞 ５２
摘要：一所大学，最重要的资源是人，最宝贵的财富是人才，如何围绕学校的办学目标，针对各类人员的特点，做好高校教职工的管。
理工作提高高校办学效益，是摆在我们面前的一大重要课题。关键词：高校教职工管理中图分类号：ｇ６文献标识码：ａ文章编号一０２１
高校的特点。
从性质来讲，大学属于事业性机构，是社会上常见的组织。这类组织的特点是，需要受过高度训练的人才以满足来自客户的复杂需法是要求每位教职工填写一份年度考核表，总结自己这一年以来的主要工作，然后交给部门领导来审核、评定考评等级分为优秀、及格和不及格三种，但是考评等级的决职称等级取酬这种管理形式，走向按工作业绩取酬的考核评估制度。这对调动教职工的积极性显然是有积极意义的。
考核是一个客观的过程，对每一位教职工的工作数量与质。
求；对从业人员的选拔要求严格；对成员缺乏强定方法不够客观、科学欠缺公平、公正。力的控制。这种机构是相当专业化的，它有严格除了“考核优秀”会受指标限制外，其他的的专业性要求。
事业性机构员工的职业生涯起教职工基本上被评为“考核及格”。这样，点，要求具备相当水平的训练和教育，进而他们干多千少一个样，长期持续下去，必然会打击教的专业技术和经验还需要长年累积和定期补职工的工作积极性，他们会觉得，每个部门的充学习。在此类机构中，行政管理人员扮演的是“优秀”指标有限，其他的基本上都是“及格 ，如“推动协调”的角色，权力也大多分散，领导风格果自己拿不到“优秀”的档次，就算工作懒散一多为劝服型而不是**型。
这种事业性的专业点，也不至于被评定为“不及格”。因此绩效考评机构，常可以给从业者提供深度满足的事业机。
制度形同虚设，没有起到真正的鞭策后进、鼓励会。
先进的作用。
我国高校教职工管理中存在的问题３对应的解决方法。
高校的教职工主要由四部分组成：教学３。
由能力决定职级和岗位科研人员、党政管理人员、后勤服务人员及９０年。
每个人都有自身的闪光点，要遇上适合代衍生的校办产业人员。对这些人员的管理工他的岗位，才有用武之地。个人能力和组织激励作中存在着一些问题，制约着高校的发展。
中有一个不合适，工作业绩就会受到影响。高校２．１学历的统一要求。
要知人善用，善于发现并发挥教职工的优势，让我国高校的教职工要想在工作方面有所其在适当的岗位上发光发热。
在实行竞聘上岗进步，一个必定的条件就是“高学历”。教育部及时，应该让教职工自己申报最能发挥专长的岗各省教育厅对高校教职工在职称申报时都明位，不要一味地以“高学历”的标准让一些有一确提出学历要求，高校内部也对教职工的职位技之长的教职工望而却步，无法发挥。
要从实际晋升提出一定的学历要求。为了提高教职工梯出发，对于专任教师的岗位，“高学历”标准是必队的整体素质，鼓励教职工活到老，学到老，自要的，但对于非教学科研人员，高校则应根据实我增值是有必要的。但是高校也存在着一批非际情况，让他们的专长、工作经验和品德、性格教学科研人员，例如党政管理人员、后勤服务人。
各方面与其担任的职务、工作岗位相适应。对不员等，他们所在的岗位大多数是起到一种综合同岗位的教职工，要充分发挥他们的优势，避免协调，服务全校师生的作用。因此，对其学历要他们的弱势，这样，才能做到“人尽其用”。
求应根据其工作岗位的性质与教学科研人员３．
健全工资待遇的分配激励制度有所不同，不宜同等对待。高校对“高学历”的统。
在该制度中，党政管理人员按照职位级一。
要求，在很大程度上限制了各类人才在岗位别的高低来分配基本工资，教学科研人员按照上充分发挥自身优势，不能做到“人尽其用”。职称级别的高低来分配基本工资。
例如，一个人２．２统一按职称等级分配工资。
当教学的，很有必要评个讲师、教授等，这可以目前，我国部分高校无论是党政管理人鼓励老师们提高自身的知识理论水平，但是如员还是教学科研人员，都是按照职称等级的高果这个人是在学院的工会工作，就算发表什么低来分配工资待遇，不同等级的职称之间的工**，有什么科研成果都关系不大，最重要的是资差距很大。教学科研人员是有必要强调职称，他懂得一系列的行政管理方法和技巧，具备处这跟他们的教学质量和科研水平都密切相关。理工会事务的丰富经验，把工会的工作办得有但是对于党政管理人员来说，其实他们的工作声有色，他就是一个优秀的教职工。
另外要注重业绩跟职称没有多大联系。没有分类管理，统一教职工对学校的实际贡献，强调绩效工资的分。
按照职称去拉开工资的档次，导致很多教职工配，把教职工的绩效工资与其岗位性质、工作作都等到自身条件成熟了就报名评职称，希望能风以及工作成果直接挂钩，在工作中突出业绩够通过职称的晋升而涨工资，却不会通过努力的重要性，向优秀人才和关键岗位倾斜，并引入创造工作业绩而得到职位晋升的机会，这种状优胜劣汰的竞争机制，让工作出色的教职工得况在党政管理人员当中尤为突出，因为他们都到比工作一般的教职工更多的报酬，事业上有知道，职位晋升所增加的工资远远不如职称晋满足感。
升所增加的工资多。
．３制定客观公正的绩效考评制度２．３绩效考评欠客观。
绩效考评是决定教职工绩效工资的重要高校在绩效考评工作中，比较普遍的做依据，是打破高校干多干少一个样，只按职务、２１中国科教创新导刊。
量进行考核，需要由具体的统计数据来说。
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