第四章：职位分类与工作分析。
提纲：第一节理解职位分类管理。
第二节职位分类制度。
第三节职位分类工具——工作分析。
第一节理解职位分类管理。
一、职位分类与职位分类管理的内涵。
二、职位分类管理的起源。
三、职位分类管理的功能。
一、职位分类与职位分类管理的内涵。
1职位分类管理的定义：
就是按照工作任务、责任与工作人员的资历、条件等因素划定职位类别与等级，为人员的选拔、使用、培养、升迁、报酬支付等管理活动提供相应的依据。
职位分类管理的基础工作是职位分(归)类。
2职位归(分)类。
是指以客观存在的事实为依据，将组织单位中的职位，按其工作性质、任务的繁简难易程度、责任的大小、承担本项工作的资格及条件，加以分析和比较，并根据一定的标准，把每一个职位都归入适当的等级档次，以作为劳动报酬和任用、考核、晋升、调配、奖惩员工的基本依据。
是将组织中的工作岗位即职位，在纵向上根据不同的工作性质划分为若干职门、职组、职系；在横行上根据职位的责任轻重、工作繁简难易程度、任职资格条件等因素划分若干职级、职等，对每个职位通过全面调查，认真评价，给予准确的定义和说明，对每一职级、职等制定详细的划分标准和规范，以次作为人力资源管理的基础和依据。
附件：职位归类体系的几个要素 ：
职位是职位归类结构中最基本的元素，由它可以构成多种多样的职系、职组、职门和高低不等的职级、职等。
1.职系 ：职系是指工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的职位系列。
一般来说，一个职系就是一种专门职业，如机械工程职系。职系是录用、考核、晋升、培训员工时，从专业性质上进行考核的依据。
2.职组 ： 性质相近的若干职系构成一个职组，例如医疗职系、护理职系、药理职系、理疗职系等构成的卫生职组。职组的作用在于方便职位分类。
3.职门 ：若干工作性质大体相近的职组可以归划为一个部门，例如，行政部门、专业技术。
4.职级 : 职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分同一职级，实行同样的管理使用与报酬。
职级的职位数量并不相同，少至一个，多至数个。职级是录用、考核、培养、晋级人员时，从专业程度和能力上考虑的依据。
5.职等 : 职等是在不同职系之间，把职责轻重、工作繁简复杂情况以及任职资格条件充分相同的职位归入同一等。
同一职等上职位的劳动报酬相同，所有的职位都可以归入适当的职等。职等是工资、待遇、奖惩、调整的依据。
附件：职位归类的结构
职位归类结构应建立在科学化和系统化的基础上，它以职位为基本元素，以职系、职组、职门作为横向分类坐标，以职级、职等作为纵向分类坐标交叉构造而成。组织中每个职员的职位，都可以在职位分类结构中找到自己的位置。
职位归类的结构并非一成不变，随着职位的增减、社会经济和科学技术的发展可以不断调整。
职位归(分)类的特征：
1. 职位归类是以“事”为中心的归类。
2. 职位归类要严格按照工作性质和任务来确定职位的数量和名称。
3. 职位归类可按照职位的不同工作性质、繁简难易、责任大小和所需人员的资格条件进行横向和纵向的职位划分。
4. 职位归类不允许因职位所在工作人员的变动而引起职位的变动。
职位归类的作用：
1. 是合理支付报酬的依据，达到同工同酬，使薪金与工作切实挂起钩来。
2. 是招聘录用科学化的依据，分别依据各类职位的职务内容、责任、资格、制定合理的人才标准，设计命题，实行考核。
3. 是对聘用人员的工作进行考核的依据（2023年美国国会通过“工作考核法”，以职位说明书作为考核依据）。
4. 可以增加人员培训的针对性和目的性。通过职位分类，明确不同职位的培训目标、培训内容和培训方法。
5. 有利于对人员升迁、晋级、调转的管理，便于掌握升迁的幅度、横向调转的可能性。
6. 有利于制定人事预算。增加某些职位，相应增加多少薪金，一目了然。
7. 有利于调整编制、提高效率。当机构的任务和工作量发生变化时，根据职位分类及时调整职位编制，提高工作效率，防止人浮于事或人员短缺。
8. 有利于系统工作、行为科学和电子计算机在人事管理中应用。
职位归(分)类的局限性 :
职位归(分)类作为现代人力资源管理的基础，具有很多优点和作用。但是，职位归类也存在着一定的局限性。
1. 在适用范围方面，职位归类比较适用于专业性、机械性、事务性较强的职位。因为这类职位的工作较容易进行定量化测量，使人们有一个标准，也便于监督和执行。
而对于高级领导职位、机密性职位、临时性职位和通用性职位，则不太适用。
2. 实行职位分类，程序复杂，往往需要大量的人力和财力，而且需要富有经验的专家参与，否则，难以做好。
3. 职位归类重事不重人。并规定了工作人员的升迁调转途径，这在一定程度上阻碍人才跨职系和跨行业的流动，从而不利于人才的全面发展。
4. 在进行职位调查时，担任各种职位的工作人员总是倾向于夸大自己本职的重要性和复杂程度，从而使职位分类出现职级膨胀的趋势。
二、职位分类管理的进一步理解：
理解提纲：第一，职位分类不仅仅是一门科学，同时也是一门艺术。
第二，现有分类系统的合理结构普遍被分割。
第三，工作分析和工作评价的正式方法存在理论评价与实践应用脱节问题。
第四，职位与工作分类是知识和机构权利的**。
第一，职位分类不仅仅是一门科学，同时也是一门艺术。
职位分类作为一门艺术，就是要理解特殊时期存在于各个体系中的不同价值。因为职位实质上是由不同的系统组成的，每一个系统都有着明显不同的价值偏好，并且这些偏好是随着时间而不断变化的。
职位分类作为一门科学，是指一套价值（如执行效率）的合理实施。
第二，现有分类系统的合理结构普遍被分割。
有时候，由于受到政治、市场力量、功绩、社会公平、协会影响等因素的综合影响，很多大型组织的分类系统扭曲而变得杂乱无章、四分五裂。对于大多数小型组织来说，其分类系统实质上都是碎片式的人事管理体制，而非真正的职位管理系统。
第三，工作分析和工作评价的正式方法存在理论评价与实践应用脱节问题。
尽管工作分析和工作评价的正式方法在管理学经典中或其他地方得到广泛宣扬，但是他们在实践中并没有得到经常运用。非正式的方法也很常见，而这些技能对于雇员和管理者来说是同样重要的。
第四，职位与工作分类是知识和机构权利的**。
许多职业从事人员的知识认可或权力获得，以及某些机构的权力拥有，均依赖于已经建立并在社会推广应用的职位与工作分类系统。
小结：尽管分类系统通常表达出理性的感觉，但将它们看作智力拼图会更为准确。（见教材p132）
三、职位分类管理的起源：
世纪90年代早期 ；
年的《分类法案》 ；
年《彭德尔顿法案》 ；
年的《文官改革法案》；
5、新近改革趋势。
19世纪90年代早期，弗雷德里克泰勒的科学管理理论，极大地推动了职位分类过程的发展。泰勒提出新的观点，他认为在完成工作的过程中，存在着“一个最佳方式”，这个方式可以通过细致的工作分析来发现。工作分析为选择最优执行方式、确定最佳工作人选、开展良好的培训提供了方法。
系统的工作描述逐渐得到普及，工作关系因而变得更为合理。工作分析突出工作之间的差异并将工作分解为多个组成要素。因此，科学管理运动开启了一个长时期的“分类工作”的潮流，即将工作分解为成百甚至上千个不同等级的工作。
例如，旧的《职业名称辞典》列举出12741种职业。
2023年的《分类法案》，巩固了科学管理的新智慧，提供了一个合理的全国范围内的职位管理系统模式。它确立对职位和非个人进行分类。
工作任务和责任成为工作的区别特征；资格成为决定分类地位的重要因素；一个职业类别中的成员将胜任该类别中的其他职位。这个法案强化了从员工总数量、“等级天花板”和工资幅度方面对职位进行监控的立法能力。
职位分等系统的大量涌现推动了“使人员适应工作”观点的形成。在这个时期，一方面管理效率和法律控制得到强调，另一方面，员工的程序权利逐步得到增强。但是，与此同时，工作范围也逐渐变得狭窄并且缺乏灵活。
2023年《彭德尔顿法案》颁布后，职位管理系统的过度发展问题逐渐凸显，分类刚性、过度的专业化和分类、孱弱的结果导向和雇员责任以及技术复杂性等问题开始出现。到20世纪90年代中期，平等机会问题逐渐淡出，不再成为人事系统关注的中心。
2023年的《文官改革法案》对改革进行了初步的重要尝试，但最新的人力资源时代真正开始于20世纪90年代。
这个时期强调广泛的雇员种类、更多的程序重塑、人事政策和手册的简化方案、文官体系修正等。宽带制适用于很多等级结合在一起形成广泛的职位工资幅度的情势。正式的晋升不作为工资变动的必要条件（只有获得晋升才能增加工资的情况通常出现在较为传统和狭窄的分类系统中），尽管某些重要过程仍然需要记录和存档。
附件：宽带制(broad banding)解释。
宽带制(broad banding)是近年来新出现的一种人事管理方式，它的主要做法是：在一个拥有十数个薪等及上百个职业分类组织中，将职务安置在宽幅的职业分类表和少数的薪资带中，在此宽泛的区分区域内，管理者拥有自主处置权，不必就无休止的重新分类等要求获得人事部门的批准。同时，它还减少了雇员的职业流动层阶，从而使其职业发展更为清晰。
宽带制最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至。
二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应新的竞争环境和管理发展需要。如果说品位分类管理是以人为中心，职位分类管理是以职位为中心，则宽带分类是以薪酬为中心的管理模式，它将人和职位纳入到薪酬分类下进行重新安排。因此，从一定意义上讲，宽带制既是一种人员分类管理制度，也是一种薪酬管理制度，应该说它正是从薪酬管理改革中产生出来的。
当前：需要关注的最后一个历史问题是，人力资源专家们努力推动运用统一的职位名称分类系统，以便可以在各个行业内部或行业之间进行比较。
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