小方的烦恼：
我是浙江一家电子企业的hr经理，在还没有升到这位置之前，我就经常听到同行抱怨这样的问题：老板不太重视人力资源部门的工作，对hr经理提出的各种计划、提议等等往往先敷衍着答应下来，然后一拖再拖。等我做hr经理后，也开始面对同样的尴尬局面。
上任伊始，为了能让人力资源工作与公司发展战略结合起来，达成领导的期望，我反复考察后，意向性地选择了一家国际化的人力资源咨询公司作为未来合作方。当我把精心制作好的“人力资源建设计划书”呈交给老板后，得到了这样的答复：“好，可以好好研究一下”。
对hr人员来说，实施新项目是一个锻炼的好机会。得到老板“好好研究一下”的“圣旨”后，我和同事与这家国际咨询公司热火朝天地开始进行需求分析、架构设计、实施方案等。等这一切都准备好了，将辛苦得到的“成果”交给老板时，老板还是说“好，但再细细研究一下”。
6个月过去了，项目审批毫无回音。我实在不好意思再敷衍这家咨询公司了，直接找老板问结果，老板回答：“67万？
还只是帮我们做人力资源规划？我看还是再考察一下吧！”真让我有几分泄气。
看来老板不能接受这么高的**，我便把选择对象从国际公司转为国内公司。终于，有一家业内口碑较好的公司只要8万元，所做方案也比较适合公司。可是当老板听完汇报后，问了一句“还是要8万？
8000块钱能不能搞定？还有人力资源部能不能先把基础的事情做好，再来讨论这些系统的东西？”我郁闷不已，原来老板只是口头上说重视，却没有实际动作。
虽然郁闷，不过我在这段时间和咨询公司打交道的过程中已经从他们身上学到了不少东西，既然老板不想花钱，我决定尝试自己实施。
可是真正实施起来情况就不一样了，实施**现的各种问题远远超出我的预期：不是各部门经理说我的规划太脱离实际，就是员工认为我组织的这些动员和培训占用太多工作时间。折腾了半年多，我终于决定放弃。
这时，老板对我的不满也越来越大，我的工作热情也越来越低，觉得自己在企业内学不到什么，每天就是做给各部门“擦屁股”的事情，出了问题老板还要问罪。越干越没意思，我决定辞职重新选择一下。我将自己的想法在人力资源论坛上贴出后，没想到回复的网友都说：
其实大多数公司的情况都差不多，换汤不换药。那些重视人力资源的大公司，选人也都是千里挑一，非常难进去，即使进去发展空间也不大了，最终找的公司很有可能和现在的这个一样。
编者分析：其实，小方遇到的问题，也是很多人力资源工作者的烦恼，是他错了？还是老板错了呢？
作为一个上任伊始的hr经理往往会有很多思想，也会提出很多的改革方案，但是作为hr经理，不但是人力资源专业的工程师，更要学习作一个销售人员，与企业的上下层作有效的产品推荐沟通。这就使hr经理需要不断提高自己的情商，关键时刻能把握自己，该坚持的坚持，该妥协的妥协，并保护好自己。有时过于专家性的人就太较真，该妥协不妥协，经受挫折的能力也是需要提高的，这样才不会因为领导的骂、同事的误解等环境因素影响自己的工作积极性。
并且，如果换位思考一下的话，我们也可以发现领导对于改革方案的搁置也是不无道理的，至少在小方的讲述中可以归纳出他以下几点问题：
一、拿工作当试验，企图用实施项目来满足自己的求知欲望。
根据有关调查统计，目前企业人力资源部门中，有72%的从业者是从别的专业和岗位转行过来的。这些hr们可能和小方一样，都希望能有机会实际参与和体验人力资源系统是如何建立的，为自己增加实际经验和锻炼的机会。因此往往会脱离企业当前的需求和目标，会特别积极地要求在企业内实施各种各样的系统管理，而不顾企业的实际需求。
二、急于求成，总想直接导入最完美的人力资源管理体系。
时下，各种完善的人力资源系统和流程的确令很多hr们心驰神往，因此在自己企业实施的时候，都希望能找到最好、最全的系统和流程套用，希望能一步到位。
三、以自我为中心，不会换位思考，找不到企业实际需求。
因为以上两点原因，造成很多像小方这样的hr工作者眼高手低。其实他的老板已经把需求说得很清楚了：“…先把基础的事情做好……”现在想来，老板所说的“基础”的事情，并不是简单的事、不重要的事、打杂的事，而恰恰是最重要、不解决就影响企业正常运营和发展的事情，那些“正在阻碍企业发展”的瓶颈因素。
解决方案：寻找企业的瓶颈。
既然老板已经说，“把基础的事情做好”，小方决定按领导的要求踏实工作，并且开始寻找企业的瓶颈。
经过一段时间他发现，所在企业的每个部门有一个比较共同的“瓶颈因素”——部门经理要花费一半以上甚至更多的时间用来处理各种小事故，而这些小事故80%是因为员工工作不到位、不职业造成的，用在实现企业业绩目标的管理时间被严重挤占。
而员工的不职业，却最容易被归属到人力资源工作不到位上：“怎么招来的人！”“上岗培训都是怎么搞的？
”“绩效管理了这么久什么问题也解决不了！”这些抱怨不断汇集，难怪小方的工作很难被领导和同事认可和重视。
原来这个瓶颈竟然是：企业缺乏职业化的队伍。企业需要源源不断地培养职业人，而小方却忽略了这个最基本的需求，他决定面对这个瓶颈，解决掉它。
突破瓶颈。但是，由于社会上无论是学校还是家庭都很忽视职业素养教育，具备专业能力的人往往并不具备职业能力，这致使我在招聘的时候很难找到具备职业素养的人，这也是很多hr们感到应聘的人虽然很多，但可用之人却凤毛麟角。因此，我认为企业只能自行解决职业人**不足的问题，承担员工职业化塑造的工作。
结合企业的实际情况，实施员工职业化塑造，存在以下几点问题：
第一， 职业化塑造是基础工作，要面对所有员工，但企业人员流动太大，天天组织培训不现实。
第二， 培训费用太高。有时候单看培训本身的费用还不算太高，加上为培训准备的资料、考评和员工放弃休息与占用工作时间等因素，还要考虑在外阜的办事处和分公司的交通成本，企业的**负担就会很大。
第三， 单就培训而言，无论是聘请讲师，还是自己来执行，总体反映是效果不理想，这不一定是培训讲师或课程不好，只是人们在培训的情景中较容易改变自己，回到现实工作中就忘记了，很难形成习惯。
第四， 在实际工作中，企业的中层管理者对员工的要求也不尽相同，有的严一些，有的宽泛一些，有些要求甚至与培训内容相悖，很难强化培训内容，效果自然打折扣。
综合考虑以后，小方选择了倍力职业化塑造解决方案，这套方案完全将职业化塑造融入到工作过程中，教会了中层经理如何高水平地帮助员工养成职业习惯。部门经理纷纷反映好多事情变得顺畅了，员工也感到管理更人性化了，瓶颈轻松得以突破，小方成了老板身边的得力助手。
餐饮老板如何用微博营销餐饮营销
餐饮老板如何用微博营销 餐饮营销。2010年年底开通微博，到目前近50万粉丝，经营日式拉面馆的微博达人田学伟因为用好了微博，去年一年给自己的多个店面共带来了近100万元的营业额。中小店面怎样用好微博为自己树立品牌？田学伟说自己的经验是 少做广告多开玩笑，吸引自己的目标客户跟自己交朋友。开通微博，粉丝...
财务案例分析综合案例分析
综合案例分析 一 独立董事的主要职责。独立董事对上市公司及全体股东负有诚信与勤勉义务。独立董事应当按照相关法律法规 关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见 和公司章程的要求，认真履行职责，维护公司整体利益，尤其要关注中小股东的合法权益不受损害。独立董事应当独立履行职责，不受上市公司主要股东 实际控...
财务案例分析作业单项案例分析
四 第四次形成性作业单项案例分析。案例资料 广州太阳神公司的战略一直是 以纵向发展为主，以横向发展为辅 即以保健品发展为主，多元化发展为辅。但1993年开始，太阳神改企业原有的战略为 纵向发展与横向发展齐头并进 一年内上当了包括石油 房地产 化妆品 电脑 酒店等在内的20个项目，在新疆 云南 广东和...