随着职业设计理论的进一步深入发展，人们意识到职业设计是一个动态的过程，除强调人的心理特征和职业的合理匹配之外，还应该注意到个人不同的职业生涯阶段对职业选择的影响。美国金斯伯格（和萨帕（donald e. super）等人经过长期的研究，提出了职业选择的发展理论。
这个理论指出，人的职业选择和发展贯穿于人的一生，应根据不同的职业发展阶段实行不同的方式和内容的指导。发展论者把人的职业生涯划分为不同的职业发展阶段，并对各个阶段的特点和任务进行描述。虽然不同的学者在阶段划分上有所差异，但都认为每个阶段是相互联系的，前一阶段的发展情况，关系到下一阶段的职业发展状况，并以“职业成熟”来评判人员的职业成功程度。
这个理论注意到人的职业心理处于一种动态的过程中，个人和职业的匹配不是一次就可以完成的，从而能从动态角度来研究人的职业行为和职业发展阶段。虽然对个人而言，该理论较为笼统，无法直接进行各项职业决策，但它却为以后蓬勃兴起的职业管理和职业指导体系的建立奠定了良好的基础。
职业变动模式理论。
2023年，美国心理学家施恩（edgar 提出个人在特定组织内的三种流动方式，以实现组织对个人职业生涯的帮助和管理。三种不同的流动方式，如下图所示（以典型的经营性企业为例）：
一） 横向流动模式。
这种流动方式是组织内部个人的工作或职务沿着职能部门或技术部门的同一等级进行发展变动。比如，图中包括生产、市场、财务、技术、人事部门等，横向流动则是在这些部门之进行同一等级地位的变动。实行这种变动的原因可能是：
培养掌管全局的管理人员，为以后的纵向发展做准备；工作丰富化的需要，部门之间人员的平衡和调剂。
二） 向核心地位流动模式。
这种流动方式是由组织外围逐步向组织内圈方向变动。当发生这类变动时，成员对组织情况了解的更多，承担的责任也更为重大，并且经常会参加重大问题的讨论和决策。采取这种的原因可能有二：
一是由于个人的能力和努力取得组织的认可，但却是不适合于提升到组织的更高等级；二是准备让个人沿纵向上行，但暂时无法提供相应的职位。
三） 纵向流动模式。
这种流动方式是指组织内部的个人工作等级职位的升降。在一般的观念中，只有纵向的上行流动，才是得到发展和肯定。正常的向上流动如上图所示，在提升的同时向组织的核心靠拢。
如果某个人得到职位等级的提高，但仍然没有列入组织重要的核心活动或决策之列，则意味着“明升暗降”或是一种待遇而已。
在这个三维模式中，纵向的变动是一种上下升降的圆锥体；横向变动是围绕圆锥体周围，从一个职能或技术部门向另一种职能或技术部门变动；朝核心方向变动则是从圆锥体的外围向圆锥体的中心变动。事实中的流动安排是三种之间的有机结合。
施恩还提出了“职业锚”的概念，他认为个人不可能在最初就业就很明确自身所向往工作的特点，而是需要通过一段职业经理才能确定个人的职业价值观或所关注的工作焦点。他认为“职业锚”有五种，即技术/职能职业锚、管理能力职业锚、创造性职业锚、安全感职业锚和自主型职业锚。这种划分和霍兰德个性理论虽然有某种相似之处，但施恩认为即使在同一职业甚至同种工作岗位上，不同职业锚的人仍然可以追求自身的焦点。
因此，在安排组织成员流动时，要注意职业锚的作用，做出合理的决策。无疑职业变动模式理论为职业管理人员的调配方法以及调配过程的人员心理因素做出了精辟的论述，为组织的职业管理活动提供了理论依据。
为不同的职业选择给出理由
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