xx百货公司。
中层管理培训课程计划书。
小组成员：周扬范建安张翔罗建苏明郭刚。
培训目标】1．完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能；
2．执行人才开发计划，培养一批公司急需的中层管理者；
3. 提高现有中层管理者的职业素质与管理技能；
4．为公司高层管理者提高自身管理技能提供条件；
5. 进行大规模的团队建设培训，加强部门、员工的沟通；
6．积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。
培训特色】全程互动，情景模拟，角色扮演，学员参与，管理工具导入！
拒绝空洞理论，演绎实战管理；追求学以致用，达成绩效提升！
培训对象】
总经理、副总、总助、所有部门经理、主管、分公司经理、储备干部等中层管理者。
培训安排】课程大纲】
时间管理能力》
第一讲认知时间管理。
1.课堂思考。
2.故事分享：死神的账单。
3.课堂互动：生命的长度。
4.时间价值表。
5.故事分享：“非洲的清晨”和“跑鞋的故事”
6.时间管理的定义。
7.时间管理的目的：效率和效能。
8.四代时间管理理论的演变。
9.时间管理直击八大时间浪费原因。
10.测试题：时间支配能力分析。
第二讲时间管理技巧。
1.善用时间的习惯。
2.目标管理。
设定目标的smart原则。
六个方面必须设立目标。
排序法则。a=必须做的。
b=应该做的。
c=不值得做的。
4.区分紧急重要性。
测试题：紧迫思维类型
时间管理矩阵图
5．会议管理。
6．猴子管理。
第三讲工作进程管理方法。
1.收集所有工作信息。
2.快速处理收集到的所有工作。
工作处理的三个要点。
如何快速处理工作？
如何计划工作？
举例：计划出去吃饭，你做计划的过程是怎样的？
3.用各种工作清单管理工作。
七大必备工作管理清单。
4.定期检查各种类的工作清单。
5.坚决的行动执行工作计划。
第一讲目标管理概述（案例分析、模拟演练、头脑风暴）
1. 何谓目标管理。
2. 目标管理五要素。
3. 我们为什么不愿意设定目标？
4. 目标管理的作用。
5. 目标管理的六个特征。
6. 目标 vs 目的 vs 计划。
第二讲制定工作总目标（案例分析、模拟演练、头脑风暴）
1. 制定目标4大原则。
2. 设定目标的七个步骤。
3. 如何制定工作总目标。
4. 如何与下属设定目标。
第三讲目标分解五个方法（案例分析、模拟演练、头脑风暴、短片**）
1. 目标分解的原则。
2. 四象限法。
3. 分级管理法。
4. 多叉树法。
5. 授权与监督。
第四讲目标管理的追踪（案例分析、模拟演练、头脑风暴、短片**）
1. 目标追踪的2个目的。
2. 目标追踪的3步骤。
3. 目标追踪的5个原则。
4. 中层经理的常犯错误。
5. 如何克服下属的抵制。
第五讲目标管理的评估（案例分析、模拟演练、短片**）
1. 目标评估的内容。
2. 目标评估的方法。
3. 目标评估的步骤。
第六讲专注个人目标，提高效率的10个技巧（案例分析、模拟演练）
1. 制定目标管理计划。
2. 活用电脑。
3. 学会授权。
4. 高效的会议技巧。
5. 养成快速的节奏感。
6. 专心致志，有始有终。
7. 简化工作流程。
8. 克服拖延、立即行动。
9. 善用时间管理。
10. 善用自我管理工具。
第一讲认知激励。
1.测试你的激励能力。
2.什么是激励？
3.为什么要激励？激励的作用。
4.什么时候激励――员工需要激励的９种信号。
5.激励类型。
威胁型激励。
奖励型激励。
发展型激励。
6.激励中常出的错误。
第二讲激励的原理。
1.激励工作的原理。
2.激励的三个理论。
双因素原理。
马斯洛需求原理。
ｙ原理。第三讲如何有效激励。
1.激励应遵循的四原则。
针对性原则。
适度性原则。
及时性原则。
多样性原则。
2.激励的形式。
物质激励。非物质激励（精神激励）
3.有效激励的方法。
薪酬激励——善用杠杆提高效能。
福利激励——以人为本提高绩效。
晋升激励——提出希望，给予信任。
参与激励——尊重员工参与管理。
表扬激励——让员工活起来。
情感激励——营造有归宿感的企业文化。
感官激励 ——营造励志企业文化。
目标激励——引入内部良性竞争。
逆反激励——远离痛苦，追求快乐。
威胁激励——优胜劣汰适者生存。
第一讲考核指标选取与量化技术
1. 以kpi为核心的绩效管理体系设计。
2. 公司级kpi的设计。
3. 如何分解公司级kpi到各个部门。
4. 公司指标库的建立与指标的定义
第二讲考核技巧训练。
1. 如何设定考核周期？
2. 如何清晰界定考核内容？
3. 如何统计考核数据？
4. 如何让定性考核也有效？
5. 如何进行绩效面谈？
6. 如何将考核结果与薪酬、晋升、培训挂钩？
第一讲解读中层领导。
1.5个题目的领导能力测试。
2.讨论什么是领导？
3.领导的含义。
4.中层领导工作的内容及过程。
5.讨论：领导与管理的区别。
6.讨论：如何塑造中层领导的影响力？
7.案例分享：一个领导的成长历程。
8.**学习：罗斯福**影响国会。
9.学员最欣赏领导和最糟糕领导的特质分析。
第二讲四种不同的情景领导方式。
1.课堂讨论：领导者每天做什么？
2.课堂讨论：下属能完成任务吗？
3.识别下属的两个尺度：工作能力和工作意愿的四象项图。
4案例讨论：刘毅的管理到底**出了问题，如果你是他你会怎么做？
5.下属最喜欢的领导风格。
第三讲如何成为卓越的中层领导。
1.**分享：爱心传递。
2.自我修炼。
自我修炼之一：真诚。
讨论：中层领导者如何真诚对待下属？
自我修炼之二：思维模式。
**学习：松鼠精神：有价值的话工作。
自我修炼之三：服从。
案例：谁会被提拔？
自我修炼之四：有能力。
**学习：海狸的行为方式：控制实现目标的过程。
3.人才经营。
企业与企业的竞争是人才的竞争。
案例分享：松下等公司的用人之道。
**分享：大宴的天赋：互相鼓舞。
4.领导权力。
权力的定义。
中层领导有哪些权力？
有效授权是中层管理者的一项基本职责。
案例分享：领导服人的三种方式――力服、才服、德服。
5.承担责任。
责任的定义。
工作就意味着责任。
一个关于促进团队效率的游戏。
第一讲团队建设的前提与基础。
1、企业文化与企业制度之间的关系。
2、企业文化—企业目标—企业制度之间的关系。
3、团队建设与企业价值观之间的关系。
4、价值观训练：新诺亚方舟。
5、如何正确面对与理解企业内不同员工价值观。
6、价值观——大处统一，小处尊重。
第二讲高绩效团队建设的步骤与团队合作。
1、什么是团队？
2、优秀团队的四个团队。
3、建设团队的五大要素。
4、高绩效团队建设的九大步骤与四字工作。
5、团队合作的条件与团队合作的六大要素。
6、团队合作中可能遇到的问题分解。
7、团队合作中如何克服困难达成共识。
8、团队合作的过程控制手段。
第三讲团队中核心领导的素养与品质。
1、团队领导权利的五大基础。
2、团队领导的定义。
3、团队领导素养与工作习惯。
4、自我测试：我够格当经理吗？
5、领导者的授权技巧。
6、授权的误区与技巧。
第四讲团队中的分工合作。
1、团队成员测试。
2、团队成员的八大角色。
—如何担任好不同角色的要求。
3、案例分析：团队领导的任务与职责素养。
4、录像：团队中的好领导的特点。
5、案例分析：团队中的执行者的任务。
6、不同特点的团队成员的优点与弱点。
第五讲团队内的沟通与跨部门协作。
1、沟通为什么对团队合作很重要。
2、团队合作中常见的障碍分析。
3、跨部门沟通中常见的问题。
4、有效的沟通技巧。
5、如何通过高效的沟通技巧解决团队问题。
6、团队间沟通的pac模式。
7、问卷测试：不同类型人的沟通风格。
第六讲团队中问题员工的分析与管理。
1、团队中问题员工的分类？
2、团队中不同类型员工的特点？
3、不同类型员工对团队的贡献都有哪些？
4、问题员工管理的原则方法。
第七讲团队发展的阶段。
1、团队发展五个阶段，团队的特点与合作对策。
2、团队发展阶段中成员的需求与管理方式。
3、团队发展阶段一：
实战案例训练1——感觉差异。
4、团队发展阶段二：
实战案例训练2——渐入佳境。
5、团队发展阶段三：
实战案例训练3——纯熟默切。
一、培训体系运作计划。
1、课程体系。
2024年，在既有的《xxx培训课程目录》的基础上，继续丰富和完善课程体系。重点开发一线员工（导购员、收银员、防损员）的业务技能与服务意识培训课程、中层以上员工职业素质培训课程，同时引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有两种，一是派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程；一是直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团。
通过以上各种方式，最终形成一套较完善的培训课程体系。
2、培训师培训。
培训师资的培养是2024年培训组织部门的工作重点之一。按照新的培训管理办法，2024年5月1日后，所有的培训师应取得资格证书后才能开展培训活动。总部需要培训一批较高素质的公共课程培训师，各分公司（分店）需要培训一批担负一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师，在新的培训管理办法生效后，至少保证每个分公司的每个现场部门有一名岗位技能培训师。
在本培训年度内，人力资源开发中心为内部培训师创造多种机会提高培训技能，提供开发课程便利，使内部培训师能高效地实现培训目标。
3、培训设施。
2024年，继续完善培训设施，力争总部能建立一个独立的合适的培训教室，各分公司有自己的培训场地。总部应添置光学投影仪、摄像机、数码相机、便携式cd机、***刻录机等培训设施。
4、培训管理制度。
2024年，继续完善培训管理制度，根据执行反馈的情况修改现有的管理制度，增添新的培训管理制度。在整个公司（包括分公司）内部建立培训管理员体系，年底前达到每个分公司（分店）有一至两名素质较高的培训管理员，有一个运行良好的培训管理体系。
二、人才培训开发计划。
近期人才培训开发计划主要以培训行业特色较浓的职位人才和具有很高协调能力和服务意识的中层管理者为主，包括营运经理、楼层主任、防损经理、防损组长、收银主管、收银组长、物管部主任、财务主管等分公司（分店）中层管理者和总经理、副总经理等高层管理者，同时培养现有的中高层干部，提升其职业素质，提高其工作效率。通过培训开发，培养xxx自己的人才梯队，使公司的人力资源适应公司发展的需要。
较长远的人才培训开发计划则主要考虑到公司两年以上的人才需求，通过较长时间的培养完全融入xxx企业文化、独挡一面的人才。
人才培训开发计划的采取以下步骤执行：
第一步：确定人才需求。
人才需求主要是依据两个方面的情况来确定。一是公司的新店开业计划。根据开业计划，确定适合分公司需求的人才；二是动态人才需求。
公司的人才可能因员工离职、人才晋升、职位调动、公司发展部门增编等情况而出现的职位空缺。根据以上两种情况，人力资源开发中心统计整个公司所需要的人才。
人才的**有两种方式，一种是内部竟聘、选拔。通过在公司现有的人力资源中选拔来实现人才需求，可激发员工的潜力，提高员工的积极性，而选拔的人才也更了解公司的情况，更易于融入整个团队当中。另一种方式是外部招聘。
通过招聘选拔适合公司需要的人才，能及时满足公司的人才需求，并可以使公司获得较新鲜的观念、方法。
第三步：培养的方式。
课程设计作业
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2011 2012学年第一学期教育学院实践课程。课程设计 作业。学号 200851010329 姓名 石雪蓉班级 2008级中文3班 成绩 评语 1 题目 请在总结教育实习活动的基础上，结合本专业教学实践，设计一份完整整的教案。2 要求 教学目标阐述准确 清楚，具有可操作性 教学过程体现 式教学，教...