2024年人力资源年终工作总结。
时光飞逝，转眼到公司已一年了，公司从无到有、从良好到追求。
卓越，人力资源也跟随着公司共同成长。为了在未来几年里，公司的人力资源工作能不断地登上新的台阶，把一年下来的工作好好地做个总结是十分必要的，以下人力资源将从招聘、培训、绩效考核、企业文化建议四个方面进行总结和阐述。一、招聘。
1．招聘成本：600元×6+40=3640元。
1．1公司成立至今，采用的招聘方式主要在网上招聘；网上招聘分为付费和免费两种，对于像客服人员和技术支持人员，在招聘旺季，使用免费招聘**就可完成公司的招聘任务，但对于中高层管理人员和储备干部免费**的选择很少，一般都用付费的**去实现招聘任务。这样一来对**的选择就很重要了，公司从开始到现在使用的是“海南人才**”招聘**。这是一个海南本土的**，它的影响面和人才库的大小与其他本地**相比较都略胜一筹。
该**的费用是600元/月，公司从2024年12月到2024年12月共刊登过6次招聘广告，合计费用3600元。
1．2公司使用得较多的免费**是“大英人才市场”，是付费**的一个较好补充。曾在10月中旬去大英人才市场进行现场招聘，虽然费用很低仅40元/次，但效果不佳，没有招到合适的人选。
1．3总结：根据经验总结，招聘一般来讲有淡旺季之分，春节后是应聘和招聘的高峰期（一般是跳槽的有经验的求职人员），再有就是**的月份（学生求职队伍），年底跳槽的比较少。特别是对高层人员的招聘，有经验且能力较好的人员较稀缺，且其与公司在确定。
薪水方面个人有较大的主动权，公司在把握好成本方面的同时，对招聘时间的选择也很重要。本次公司招聘高层人员如果面试的人员都不合适，或未能达成一致，可以在来年的3月份再招聘一次，可以采用现场（白龙南的人力资源局）和网上招聘方式相结合。
2、招聘方式：①网上（付费、免费）②现场招聘③人员推荐（内部人员和外部人员）
3、人员入职离职情况一览表。
录。离。
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9离。10录。
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入职入入职入职入职入职入职入职入职入职入入职。
技服客服行政运维仓库合计。
4、人员流动分析：共招72人，离职45人；
4．112月入职离职的人员有9人占20%：递交辞职信的3人；公司不予录用劝退的4人；严重违反公司规章制度辞退1人；自动离职1人（前台文员）。
4．21月离职人数为全年之首，共15人，占33.3%；其中客服自。
动淘汰4人，试用期不予录用2人；技服试用期不予录用3人，自动离职1人，辞职1人；行政自动离职2人，辞职1人。
4．2．1客服筛选掉的这些人说明两个原因：第一，所招的人员不适合做客服的工作，尽管有3名人员有过类似的工作经验；第二，被淘汰的人不能吃苦，最后1月招聘留下的四名人员经过公司的培训和主管的引导，都能在各自岗位上勤勤恳恳工作，且先后分别被评为“服务之星”。
4．2．2技服试用期不予录用的3人，主要是个性和态度上与公司要求不符，且在处理当中一名人员时，其行为表现十分极端，对公司造成了不好的影响（自此，公司在处理离职人员时，都会先与人员进行离职面谈，与其分析利弊，安抚人员情绪）。自动离职的是一名应届毕业生，理由是家中有事待处理；另一名辞职的人员在同批进入公司的人员中是表现较为优秀的，但因其另有发展，向公司递交了辞职书；目前公司技服人员中1月份入司有10人，占技服总人数的52.6%，12月入司的6人，占总人数的31。
6%。4．2．3行政：自动离职的有3人，递交辞职书1；离职四人当中，只有递交辞职信的陈春工作表现和行为举止较符合公司的要求，但因家中弟弟重病，且家远在西北，便在年前辞职回家。其他3人，工作表现一般，不能吃苦，自然淘汰。
4．3客服在前6个月中一直处于补充人员的状态，人员流动较大，进入8月份后，情况稍为缓合，人员无大的变动；
4．3．1目前客服的人员处于饱合状态，并根据公司其他部门的人员需求，开始进行人员的分流，如分流到公司前台、综合组、仓库等。因为公司的业务是一个完整的环形链状，每个环节都是丝丝相扣。
的，人员的分流不是一种静止的状态，而是一个动态的过程，这样对公司储备管理人员有很大的益处。在不增加新的人力资本的情况下，利用好公司的每个业务环节，安排人员进行轮岗，培养和提升员工解决问题的能力，为公司建立自己的管理人员储备和人才梯队提供了基本的条件。公司将从被动的因业务需求对人员调动转变为主动的根据部门发展的需求安排人员调动。
4．4行政的前台人员流动也比较大，除了在8月份，几乎每个月都有人员进出，共录入16人，离职15人，离职率高达94.7%。招来的人员在公司最长时间的也仅为2个，最短的入职当天下午即不辞而别。
目前公司专职前台人员是12月刚招进来的。
4．4．1前台离职人员向公司递交辞职信的有6人，总结原因有四点：1）不适应前台的工作；2）家在外地，有事需回去处理；3）要回校完成学校毕业设计；4）不适应公司的管理方式。
4．4．2公司试用期不予录用的3人，该3名人员在工作表现和行为举止上不适合从事文员接待的工作，服务意识和工作积极性都不高。
4．4．3无故离开、自动离职的6人，这里有工作态度不行的，也有人员与岗位配置不符的。
二、培训。2．1培训类型：1）入职培训2）业务培训3）公司规章制度培训4）岗位培训5）管理人员培训（附入职培训幻灯片）
2．2培训对象：公司内部人员、企业用户2．3成立培训小组的步骤。
2．3．1确立小组成立的指导思想：
1）组建一只讲师队伍，培训内部培训讲师，提升公司的内训能力。
2）提高人员的职业化水平和专业素质。
2．3．2对培训小组的成员进行业务和专业讲师培训，在培训过程中不断筛选人员。
2．3．3由唐陵负责拟定统一的对外培训课程流程和授课内容，规范公司对外培训的讲义。
2．3．4培训小组成员从助教开始，学习如何向不同类型的客户进行培训。目前已培养出蔡x，王xx、童xx三人：蔡x在语言表达方面有很大的优势，且模仿能力强，但在业务方面需不断强化，目前主要定位其给初次接触课程进行培训；童xx、王xx业务能力较强，但在授课方面需加强语言表达及与学员互动，主要安排两人给“需二次培训的企业”进行授课，讲解网报的重点和难点。
唐陵负责训练讲师，不断规范对外授课的讲义；结合公司的需要，和讲师的特长开发公司内部所需的培训课程；组织和指导其他部门的人员在公司进行培训。
三、绩效考核3．1绩效考核目的：
3．1．1通过绩效考核，提升公司、部门与员工的能力。3．1．2将绩效考核作为绩效提升的有效手段。3．1．3用于不断改进工作。
3．1．4用于指导培训工作、人才的培养和对人的使用等。3．1．5为分配提供依据。绩效考核的结果运用于激励、薪酬分配，它也可以使分配更加公平合理。
3．2考核的内容。
3．2．1考核的内容分为业绩指标和行为、态度指标两大类，分别占60%和40%。
3．2．2考核的重点放在平时的业务表现及对外服务上；分别为基础能力、业务熟练程度、工作效率和对外服务，占总分的55%。
3．3绩效考核的改进：
3．3．1对工具——技服和综合组分别对考核的**进行改进，更明确了不同部门的考核侧重点；
3．3．2流程改进——考核不只是在月末，评个分数，更多在于对过程的记录和管理。客服部抓结果，重过程，对人员日常工作情况和表现都记录在案，做为考核的依据；在人员出现状况时，及时让其纠正，并会在考核中有所体现。
3．4考核中存在的不足。
3．4．1考核内容不能做到量化：这里原因有多方面，最主要的是主管对本部门的工作分析中做得不够细致，未在如何确定标准考察人员的工作情况上下功夫，人力资源在这块的指导力度也不够。
3．4．2注重绩效考核不注重绩效管理：部门绩效评估辅导及反馈工作做得不够或不够及时。绩效评估后的面谈也几乎不做。
四、企业文化建设。
4．1公司虽成立时间不长，但非常重视向员工传输正确的工作理念和工作态度，在这种情况下，公司的企业文化建设由公司单方面强调（在公司的一至三楼挂上职场箴言）到部门主管在内部会议向人员宣导，再发展到成立一份由职员自己编辑、组稿的公司内刊。公司人员从被动地接受到主动地参与的公司文化建设的过程是非常可喜的。
4．2公司的内刊从10月的创刊发行至今，共出了三期，公司人员的稿件也越来越多地出现在月刊当中。今后公司的内刊不仅要成为公司文化的风向标，还要成为公司向外界宣传企业文化的重要工具和手段。
2024年1月10日。
2024年度工作总结 餐饮年度工作总结
工作总结参考范本 年 月 日。部门。一 全力以赴食堂达标。为早日将我院建成综合性大学，落实学校党的十一次代表大会的精神，餐饮公司必须有省级标准的食堂为之配套服务。学年初的暑期，为达到标准化食堂而进行整建基础设施，餐饮公司筹集了240万元资金，有50多人参加工程的施工。工程收尾时，公司130人全员上阵...
2024年度年度工作总结
年度工作总结。今年一整年，主要还是做投标资料，三月至七月投标资料做的比较少，这几个月主要还是在各地州跑业务 报名 交资格预审 开标及陪标 八月至十二月主要以在公司做资料为主。今年一整年也是这样忙忙碌碌的就过去了，有过开心 有过失落 有过想要放弃 有过坚持，到最后我还是选择了坚持。人生本就不是什么都可...
2024年度工作总结
2010年已到了尾声，新年的钟声越来越近，在这一年里，我监理办在单位领导的关心下得到了有长足的进步。从2010年5月份进场已来，基本完成了预期的监理工作目标，为更好的做好下一步工作，特对本年度工作中好的做法和存在的不足进行总结，并在下一步的工作中继承好的工作做法 改善不足，使得2011年的监理工作能...