第一章总则。
第一条适用范围。
筑石地产公司(以下简称公司除营销中心、物业中心的所有正式(转正员工均需参加考核。
第二条考核目的。
一通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标；
二员工考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。
三员工考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；
第三条考核原则。
一以提高员工绩效为导向；
二定性与定量考核相结合；
三公平、公正；
四多维度考核。
第四条考核用途。
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
一人才培养：通过考核要识别公司核心人才，为公司领导提供公司未来具有发展潜力的人员。
二调职调薪：为岗位调整提供参考依据。
三年终评优：为公司年终评优提供参考依据。
第二章考核方法。
第五条考核周期。
本次为年度考核，周期为2014全年，考核时间为2023年12月1日—2023年12月31日。
第六条相关部门的职责。
一考核评审小组成员及职责。
1、考核评审小组成员：
组长：王安华。
副组长：曹亮。
组员：吴悦春、龚宇、于勇。
2、考核评审小组职责：
1、中高层人员述职考核评分；
2、中高层管理人员考核等级的综合评定；
3、最终考核结果的审批；
4、员工考核申诉的最终处理。
二运营管理中心职责。
作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；
2、对各部门考核过程进行监督与检查；
3、协**核评审小组进行考核评审组织工作；
4、汇**计考核评分结果并上报考核评审小组审定；
5、协调、受理各级人员关于考核申诉的具体工作；
6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
7、为每位员工建立考核档案。
三各部门负责人的职责。
1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
2、负责向本部门员工传达考核方案的内容，并进行培训、指导；
3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
4、负责本部门员工考核等级的综合评定。
第七条考核关系。
述职报告由考核评审小组负责评审，考核关系分为直属上级考核、直属下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。
表1 考核关系表。
考核对象考核关系。
高层管理人员考核评审小组、总经理、同级、下级。
中层管理人员考核评审小组、直属上级、同级、下级基层人员运营管理中心、直属上级、同级考核。
考核对象人员范围：
高层管理人员：
于勇、刘秀文、张嵩岩、高长林、魏小秋(5人。
中层管理人员：
项目发展中心：李迪、郝智(副经理。
运营管理中心：曹亮(副经理。
财务管理中心：王建锐(副经理、董志刚(副经理。
行政部：刘林泊。
工程管理中心：杜自东、潘丽萍、应虹、刘双武(副经理。
产品研发中心：周伟、李晓燕(技术经理、庞钰涛(技术经理、刘建华(副经理。
项目部：刘宪军、周飞(副经理、杜永学、薛鹏(副经理。
客户管理中心：周炜勋、刘忠武(经理10人；副经理&技术经理10人。
基层员工：略。
第八条考核维度。
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括计划考核维度、kpi考核维度(经营指标、综合素质维度等。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
第九条考核指标的权重。
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
第十条考核程序。
各考核人对被考核人进行考核评分；运营管理中心汇总所有人的的评分，根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报总经理，审批后反馈到部门，由部门经理将最终考核结果反馈给被考核人。
第十一条考核等级的确定和限定。
1、采用强制分配法确定人员考评等级。按照：a:优≥90分；b:良≥80分；c:中≥70分；d:合格≥60分；e:<60分为不合格；以拉开考评的等级差距。
2、层级不同，等级比例会有相应变化。
3、基层员工考评等级根据员工及部门考评分数，按照部门各等级比例确定。考核等级a和e的员工需经分管副总复核、考核评审小组审定。
4、考核周期内部门工作出现重大责任事故，或出现对公司造成不良后果的事件，本考核周期部门考评不的高过b等，责任员工的考评等级不得高过d等。
第十二条综合评定等级。
一根据个人评分情况与部门比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是a(优、b(良、c(中、d(合格、e(不合格，具体定义见表2。
表2 综合评定等级定义表。
等级a(优秀。
90分。b(良。
80分。c(中。
70分。d(合格。
60分。e(不合格。
60分以下。
定义实际表现显。
著超出预期。
计划/目标或。
岗位职责/分。
工要求，在计。
划/目标或岗。
位职责/分工。
实际表现达。
到或部分超。
过预期计划/
目标或岗位。
职责/分工要。
求，在计划/
目标或岗位。
实际表现基。
本达到预期。
计划/目标或。
岗位职责/分。
工要求，无明。
显失误。实际表现基。
本达到预期。
计划/目标或。
岗位职责/分。
工要求，在主。
要方面有明。
显不足或失。
实际表现未。
达到预期计。
划/目标或岗。
位职责/分工。
要求，在很多。
方面失误或。
主要方面有。
要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩职责/分工要。
求所涉及的。
主要方面都。
取得比较出。
色的成绩。误。重大失误。
二比例限制：在综合评定等级时，对于不同层级人员有等级比例限制。具体限制比例见下表：
表3 -1 综合评定等级比例限制表(适用于中高层。
人员类别。等级比例限制。
评定人a b c d e
高层管理人员20% 60% 不限制不限制不限制董事长、总经理中层管理人员30% 50% 不限制不限制不限制考核评审小组表3 -2 综合评定等级比例限制表(适用于基层。
等级\部门得分≥90分80-90分≤80分。
a 30% 20% 10%
b 40% 30% 20%
c 25% 40% 50%
d 5% 10% 15%
e 不限制百分比。
注：人员少于6人的部门，采用四舍五入只进不舍的进位方式。
第三章考核维度。
第十三条考核维度与权重。
针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
一高层管理人员。
表4-1 高层管理人员考核维度、权重表。
考核维度考核人考核权重。
考核项。述职考评考核评审小组30% 综合素质考评总经理及同级70%
二中层管理人员。
表4-2 中层管理人员考核维度、权重表。
部门经理：考核维度考核人考核权重。
考核项。述职考评考核评审小组30% kpi考核。
经营指标。总经理及直属副总30% 综合素质测评直属上级、同级及下级40%
部门副经理&技术经理(含本年度无经营指标经理：
考核维度考核人考核权重。
考核项。述职考评考核评审小组30% 个人计划考核运营管理中心30% 综合素质测评直属上级、同级及下级40%
三基层人员。
表4-3 基层人员考核维度、权重表。
考核维度考核人考核权重。
考核项个人计划考核运管中心30% 综合素质测评直接上级、同级70%
第十四条部门考核。
部门考核不单独设立指标进行。每个部门的部门经理的年度考核得分即为部门年度考核得分。根据部门的考核得分排序，然后由考核评审小组参照中层管理人员评定标准确定各个部门的综合评定等级。
第四章述职考评考核标准。
表5 述职考评指标及标准。
指标。评分标准。
a(优秀。90分。
b(良。80分。
c(中。 70分。
d(合格。60分。
e(不合格。
60分以下。
年度工作总结(40%超额完成。
各项任。务、成效。
显著。较好地完。
成了承担。的任务。
成效较为。突出。
基本完成。了各项任。
务、有一。定成效。
基本完成。了各项任。
务，工作。效果一般。
有任务没。有完成，工。
作效果差。年度工作思路、规划(20%计划周。
详、可行、措施得力。
符合实际。计划较为。
周详、有。一定可。
行、措施。改进后可。
以实行。计划简。
单、可行。性一般、
措施不具。体。
计划简。略、可行。
性一般、措施缺乏。
计划粗糙、可行性差、
措施缺乏。3、工作中存在问题及解决思路(30%问题客。
观、真实。解决思路。
有创新且。可行。
问题较为。客观真。
实、解决。思路较为。
可行。问题分析。
基本客。观，解决。
思路勉强。可行。
问题分析。基本客。
观，解决。问题思路。
模糊。问题分析。
不清，解决。
问题思路。模糊。
4、对公司发展、管理的建议(10%着眼于全。
局、针对。性强、对。
集团发展。有积极价。
值。建议较为。
客观、较。有针对性。
建议简。单，对情。
况分析的。客观性和。
针对性不。够。
建议简。单、分析。
不到位，客观针对。
性不够。对情况缺。
乏分析，建。
议缺乏针。对性应付。
了事。第五章综合素质测评。
第十五条考核程序。
1、前期宣导：让大家明确考核要反映出其自身真实想法。杜绝无效测评问卷的出现。
2、按部门人员及岗位层级制定问卷。
3、问卷测评(上级对下级采用实名制，平级及下级采用匿名制，具体测评方式及权重见下表：
表5 综合素质测评考核人及权重。
序号员工等级测评人权重。
1 高层。总经理30% 平级：其他副总经理40% 直属下级：直管部门经理30%
2 中层直属上级：分管副总30% 平级：其他部门经理30% 直属下级：部门员工40%
3 基层。部门经理40% 本部门其他全体员工60%
4、结果汇总。
第六章申诉及其处理第十六条申诉受理机构。
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向运营管理中心申诉。考核评审小组是员工考核申诉的最终处理机构。
第十七条提交申诉。
员工以书面形式向考核评审小组提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第十八条申诉受理。
一考核评审小组接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
二受理的申诉事件，首先由考核评审小组对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，考核评审小组上报考核评审小组处理。
三申诉处理答复：考核评审小组应在五个工作日内明确答复申诉人。
第七章附则。
第十九条考核过程文件(考核评分表、统计表严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第二十条本办法由运营管理中心制定并负责解释。
19 地产公司员工月度绩效考评管理规定
一 总则。为了正确评价员工的工作情况，不断改善和提高工作质量，特制订本规定。各阶段考评结果作为升迁 调职和加薪的依据，以辨别成绩的优劣，奖罚分明，使优秀者更加勤勉，业绩不良者能及时改进自己的工作。二 考评原则。1 考评本着公正 公平 实事求是的原则，根据被评定者的岗位职责和工作业绩进行考核 评价。2...
地产公司员工月度绩效考核管理办法
1.目的。评价部门及员工的工作绩效，考核员工任职能力，调动员工的工作积极性和主动性，公平决定员工的职级和待遇，促进人才的开发和合理使用，将员工 部门完成本职工作的能力转化为公司绩效并不断改进和提高，将每一位员工的健康成长和公司绩效改进最大程度地融合。2.适用范围。适用于丽景集团 本部所有员工 物业公...
地产公司员工月度绩效考核管理办法
1.目的。评价部门及员工的工作绩效，考核员工任职能力，调动员工的工作积极性和主动性，公平决定员工的职级和待遇，促进人才的开发和合理使用，将员工 部门完成本职工作的能力转化为公司绩效并不断改进和提高，将每一位员工的健康成长和公司绩效改进最大程度地融合。2.适用范围。适用于丽景集团 本部所有员工 物业公...