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一、 考核评估的目的 1
二、 评估的原则 1
三、 评估的时间和周期 2
四、 评估的对象 2
五、 评估的标准 2
六、 评估的程序和方法 3
七、 评估内容与指标 4
八、 评估结果和应用 5
九、 总结 5
通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使咖啡厅达到最佳营运状态。
1、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对咖啡厅的员工形成正确指导，在咖啡厅内部形成良性竞争的机制。
2、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感**彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
3、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
从2023年6月1日起开始进行评估考核。
每月1号前采取书面方式由咖啡厅各级管理层进行绩效评估。
时间为半年。
咖啡厅全体员工。
分为优秀，员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励（不超过总人数的10%）；
分—90分为优良；员工将得到绩效工资1：1.1的绩效奖励（不超过总人数的12%）；
分—80分为良好，员工将得到100%的绩效工资；
分—60分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过总人数的10%）；
分以下为不及格，员工将得到70%的绩效工资（不超过总人数的10%）。连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。
1、范围：根据考核对象的不同，分别以不同的权重值对被考核者的绩效、态度和能力设定不同的测评指标。具体表现为：
绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面进行。
任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。
管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。
态度：指被考核人员对待工作的态度。主要分为：积极性、协作性、责任心和纪律性。
能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
2、方法说明：
1)、部门经理、主管、职能人员由其直接上司对任务绩效与管理绩效进行评估，考评。
小组只负责对其态度与能力进行评估；
2)、领班级以下人员月度考评不涉及对能力的评估，能力评估只作为年度评估的项目；
3)、涉及考评小组成员的考评内容时，其本人不参与，以小组中其他成员的评估为准；
4)、考评小组的考评行为均采取集中考评，记名评估的方式进行；
5)、考核的结果依据考评人员的各项考评分值及权重值合计后平均产生；
6)、考评结果原则上只对被考评人本人公开。
1、为了简单有效的实施绩效管理，咖啡厅分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额的30%。
2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。
3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即90分的固定分值，10分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为100分。
4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化；
5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。
6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。
7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核。
1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据；
2、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；
3、考核结果将进入到员工个人档案以备案；
4、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据。
为了提高咖啡厅的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现咖啡厅的经营要求，使咖啡厅达到最佳的运营状态。
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