山东科技大学2023年招收硕士学位研究生入学考试。
管理学试卷。
一、解释下列概念(每题5分，共计6×5分=30分。
1.风险型决策。
2. 管理原理与管理原则。
3. 滚动计划法。
4.管理与领导。
5. 头脑风暴法。
6. 成果控制。
二、简答题(任选5题， 每题10分，共计5×10分=50分。
1.根据亨利·明茨伯格的研究，一个有效的管理者需要扮演哪些角色？
2.什么是系统？并简述系统原理的要点。
3.联系实际谈谈塑造组织文化的途径。
4.决策过程包括哪几个阶段？
5.简述计划与决策的关系。
6.简述扁平结构组织形态的优点及其局限性。
三、论述题(每题20分，共计2×20分=40分。
1.试述领导理论中权变理论的主要观点，并结合实际谈谈对管理实。
践的启示。2.试述有效沟通的障碍，并联系实际谈谈管理者如何克服沟通中的。
障碍。四、案例分析题(共30分。
案例ⅰ台湾裕隆集团董事长吴舜文的管理技巧。
被称为“纺织女王”的台湾裕隆集团董事长吴舜文，将东西方管理理。
论的精髓应用于管理实践。结合美国的以工作为中心的泰勒的科学管理理。
论和以人为中心的行为科学理论，创造出了吴氏“目标管理”方法，其具。
体内容是：每年的年度计划，由员工自己提出，经可行性论证后，再分解。
为每月的目标。这样一来，每个员工的目标就不是自上而下的硬性规定，因此工作积极性就会被最大限度地调动起来，上级的督促检查也就会有的。
放矢，赏罚得当。这种管理方式既有西方的科学求实精神，又有东方人的。
人和气氛；既体现了美国公司的管理原则，又融汇了日本企业的以感情为。
核心的特点，因而实施起来深得人心，也卓有成效。
为了使企业能在激烈的竞争中永远立于不败之地，使每一个员工能够。
心悦诚服自动、自发地把潜力与智慧奉献出来。”吴舜文在推行目标管理时，特别强化管理中的民主和人人参与的合作意识，代替强制妥协，具体说来就是利用人的上进心和尊荣感，激发员工的工作积极性。
与此同时，她还特别关心员工的生活，改善员工的福利待遇。“集团激励”就是她在分配问题上的一个大胆的创新。“集团激励”是把企业的收入公开，定期结算利润，年终再加总计算。
计算时请员工本人参与，让每个人都了解企业投入多少成本，获得多少利润，哪些应归企业，哪些应按“目标管理”的达标情况分配给员工。通过这样的参与和分配，吴舜文就把一人的企业变成了员工自己的企业。企业的兴衰存亡关系到每个员工的切身利益，大家都在关心着企业发展，积极性自然也就十分高涨了。
吴舜文对员工的关心不仅表现在薪酬高，还表现在居住条件和福利待遇上。企业的厂房里有空调，工作环境好，就连设在“台元”的女工宿舍也都装有空调机。员工们上下班有专车接送，有全日**餐点的福利社，有供阅览进修的图书馆，还有电影院、篮球场、美容室及医疗所等服务设施。
此外对已婚员工如欲购买住宅，可享受无息贷款或免息分期付款；员工有公费旅行；资助员工通过业余进修读高中、上大学或出国留学；建立休假及退休等各种制度等等。这些措施都深得人心。
吴舜文的这种严格的“目标管理”和“集团激励”的政策，吸引了人才，留住了人才。员工们热爱自己的企业，热爱自己的工作，都以自己能成为裕隆的一员而骄傲。一次，某企业想挖墙脚，在“台元”纺织厂门前贴了一张大红广告，上面醒目地写着“高薪征求熟练女工”,但上下班的女工们都不屑一顾，无一人因其充满**性的物质条件而要离开裕隆。
根据上述案例，选择下列各题(单选，每题2分，共5×2=10分。
1对目标管理的特性，以下说法不正确的是：
a.以目标为中心的管理。
b.以目标网络为基础的系统管理。
c.只重视结果的管理。
d.以人为中心的参与式管理。
2根据四分图理论，吴舜文的领导类型属：
a.高关心，低工作。
b.高关心，高工作。
c.民主型。
d.放任型。
3让员工参与分配属于什么因素？
a.保健因素。
b.激励因素。
c.管理因素。
d.领导因素。
4“台元”纺织厂的女工为什么不愿离开？
a.“台元”纺织厂工资高。
b.“台元”纺织厂福利好。
c.“台元”纺织厂厂房里有空调。
d. 都不对。
5裕隆集团主要采用了( 管理。
a. 分权式。
b.过程式。
c. 集权式。
d.结果式。
案例ⅱ 行为科学理论在m公司的应用。
m公司是一家电器生产企业，多年来在市场上有不错的表现，得到了消费者的认可。
2023年，公司张总经理因年龄已大，身体也不够好，提出了辞职退休的要求。董事会再三挽留不住，只得另外聘任年轻有为的李志强先生为公司新的总经理。临别时，张总告诉他的后任李志强先生：
“我们公司过去之所以取得良好的业绩，在市场的竞争中保持了相当大的优势和市场份额，全依赖于公司员工上下一条心，有很强的凝聚力；只要万众一心，就没有战胜不了的困难。希望李总千万不要忘了这一点。”对于张总的一番话李志强颇为赞同，深感自己责任的重大，因为自己过去虽然也做过一些高级管理工作，但大都与业务有关，如何激励员工保持组织的凝聚力，的确未曾很好实践过，也缺乏经验。
李志强走马上任后对公司各方面作了调查研究，召开了一些各职能部门管理人员、公司一般员工的座谈会了解情况。一个月后一个增强企业内部和谐氛围，增强员工协作与努力的方案在李志强的脑海中形成了，于是他召开了总经理办公会议，诸副总们、部门经理们一起讨论他的方案。
各位同事，经过一个月的了解，我感到m公司的确是在各方面都有骄人业绩的公司，管理方面尤其突出，这些成绩的取得的确应归功于全体员工上下一条心，把公司看作是自己的家，把公司的事业看作是自己的事业来努力。这方面我们应该继续下去，即过去各种好的做法可以不变，大家可以大胆地照原来的惯例进行工作。
我也注意到成绩的背后，经验的背后，还有一些问题尚未解决，例如员工间、部门间因工作产生的纠纷近来时有出现，纠纷出现是正常的，问题是解决的方法。我们原来采用的方法是由上级或上级部门来裁决，裁决后尽管纠纷各方面都服从了，但我知道其中一定有一方心中不痛快，如果长此以往，必定会使我们公司凝聚力强、上下一条心的集体精神遭到破坏。把青蛙扔进开水锅里它倒死不了，因为它能马上跳出来；而把青蛙放进温水里慢慢加热使它在不知不觉中送了命。
为此，我们提出一个解决员工间、部门间工作纠纷的新方案。具体地说，就是纠纷双方自己坐下来协商解决，即自我管理。”
望着下属们不解的眼光，李志强清了一下喉咙，继续说：“公司专门设。
一个大房间，注意，这个房间我特请心理学家和行为科学家来布置。凡发生工作纠纷的各方请自动一起到那个房间坐一坐，我相信，最终一定是各方心情愉快，纠纷圆满解决。”
李志强的话刚结束，下面就像开了锅，大家议论纷纷，好像天方夜谭一般，充满了迷惑。“这样吧，我先带大家参观一下这个房间，然后我们再接着开会。”便起身招呼大家跟他走。
大家来到了那间神秘的大房间，有一位工作人员打开了门，让大家进去。
原来这间大房间被分隔成四小间，一间套一间。进入这大房间先得进第一小间，第一小间迎面立着的一个屏风上装有一大块玻璃镜，绕过镜子几步就进入第二小间；第二小间的门口挂着一个大沙袋，非得推着它人才能进去；第三小间的墙上挂满公司历年所获各种奖状，公司优秀员工的事迹与**，公司各年业绩的图示等等；第四小间就是几个沙发和小桌椅，旁边还有可自取的咖啡、茶、饮料等，似乎就是一个小会议室，另还有一扇门可供外出。
李志强带着他们回到会议室，大家议论了开来……。
根据上述材料，回答下列问题(共20分。
1 李志强总经理的新方案是基于什么理论？他为什么要这么做？
5分。2 试分析行为学家把房间分隔成四小间，这样布置的目的和功效是。
什么？(8分。
3 你认为有没有更好的方法来解决员工之间和部门间的矛盾和冲。
突？(7分。
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