20xx（上半年度）招聘分析报告。
第一项招聘工作概况。
一、 招聘小组人员组成及分工情况。
二、 招聘工作一般流程。
第二项招聘数据汇总。
一、 基础数据统计。
1、岗位招聘数据汇总（表一）
总成本效用计算：
1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费。
2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月-8月）
3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元。
4、总成本效用＝18人/（1250元＋2000元）＝0.55％
2、部门招聘数据汇总（表二）
3、招聘成本数据汇总（表三）
人均招聘成本计算：
1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元。
2、人均招聘成本＝3250/18＝181元。
备注：1、 仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；
2、 按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；
3、 因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；
4、 各地分公司的招聘数据不统计在内；
5、 招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用不包括在内；
6、 因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。
第三项招聘工作分析。
一、概述。20xx年度招聘工作从3月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从20xx年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到20xx财务年度止仍未有改变。
20xx财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，考虑到年前的招聘氛围，对20xx财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，尽量少而精。
20xx年3月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达19个，计划招聘人数达33人，通过精简（1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发项目经理和软件开发工程师，gis产品经理和gis开发工程师；2、删去研发部实习生等岗位。），岗位数为12个，计划招聘人数为26人。
20xx年4月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停招，其后发布的岗位包括：
1、 管理培训中心新增6个岗位，计划招聘人数10人（该招聘人数已压缩）；
2、 医药事业部美工岗位，计划招聘人数1人（已结束）；
3、 产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数2人；
4、 产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数1人；
5、 研发部dba工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定；
6、 总裁办实习生岗位，计划招聘人数2人。
二、基本分析。
1、应聘比分析。
分析：a. 网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关；
b. 事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道；
c. 管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总监），发布效果欠佳。
2、录用比分析。
备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。
3、招聘完成比分析：46％，不及格！
4、到岗率分析。
分析：a、 薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高20％左右；
b、 公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低于50％水平），竞争激烈；
5、录用人员吻合度分析。
试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）×100%
三、招聘工作swot分析。
当前招聘工作swot分析。
日期：20xx年x月x日。
备注：1、 关于swot分析：swot通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和实现路径。
现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。
2、 s＝strength——公司在招聘工作上的优势；
w＝weak——公司在招聘工作上的弱项；
o＝opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素；
t＝threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。
第四项目标和策略。
一、目标设定。
20xx上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应该就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体的工作目标。
初步设定，20xx财务年度下半年度的招聘工作目标由2大部分组成，分别为：
1、 关键考核指标。
招聘完成比达到80％ （80％）；
到岗率维持在80％以上水平 （≥80％）；
试用期离职率控制在10％以下 （≤10％）；
招聘费用控制在5000以内 （≤5000.00元）；
招聘工时控制 （一般岗位≤15工作日，技术类岗位≤25工作日）
录用人员职位吻合度达到90％以上 （≥90％）。
2、 工作改进指标。
招聘人员专业程度的提升；
提升招聘流程的标准化程度；
招聘数据及信息汇总工作的完善；
招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试；
基础性hr工作的完善；
招聘标准的清晰、统一；
尝试制定变动较小的区间段招聘计划；
加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一致。
人力资源部。
20xx年x月x日。
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