第一章人力资源规划。
人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。
人力资源的内涵。
广义）是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一；
狭义）是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行**，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。长期规划（五年及以上的计划）、短期计划（一年以内的计划）、介于两者之间的为中期计划。
人力资源规划的内容。
1、战略规划。是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划2、组织规划。是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、企业人力资源管理制度规划。是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等。4、人员规划。
是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给**、人员供需平衡等。5、人力资源费用计划。费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。
二、企业信息采集和处理的基本原则。
1、准确性原则2、系统性原则3、针对性原则 4、及时性原则 5、适用性原则 6、经济性原则。
一、 企业组织信息采集的程序。
一） 调研准备阶段。
1、 初步情况分析。了解情况，提出假设的调研主题。
2、 非正式调研。发现新问题，淘汰旧问题，探求真正问题所在。
3、 确定调研目标逐步缩小调查范围明确调查目的确定调查项目的重点。
二） 正式调研阶段。
1、 相关信息的**原始资料b二手资料。
2、 选择抽样方法，设计调查问卷。
3、 实地调查。
二、企业组织信息采集的方法。
一）档案记录法。
这种方法可以用语采集组织过去的决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率。
1、 决策机构的效果。指从接到一项要求或一项情报，到开始正式研究的时间。
2、 决策效率。指接到相关情报后到做出决策的时间。
3、 决策效果。指因采取该项决策而给企业带来的收益。
4、 执行效率。指在某个问题决定后，从开始执行到取得执行结果的时间。
5、 文件审批效率。指一项报告或其他文件从转到负责人手中到批复的时间。
6、 文件传递效率。指文件从发出单位至到达接收单位的时间，主要是企业内部的传递效率。
三） 调查研究法。
调查研究法与档案记录法的主要区别：调查研究法这种方法可以用语采集组织过去和现在的决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率、各横向机构之间的协调程度、各组织内部信息传递的畅通程度，以及信息自上而下或自下而上传递的速度和质量等。
具体方法：1、 询问法。
1）当面询问法。
优点：机动灵活，不受时间、地点的限制；调查者可以直接、深入地了解与被调查者的真实观点，采集到的资料比较全面、可靠。
缺点：耗时长；成本高；调查结果易受调查者的主观因素影响，对调查者的素质要求较高；调查范围较窄，采集到的信息不具代表性。
适用：采集内容比较复杂，要求比较细致的信息。
2）**调查法。
优点：成本底，速度快，调查面广，量大，还能设置统一的调查询问**，采集的数据便于统计处理。
适用：适用于要及时采集的一些简单信息，尤其是在只要了解被调查者对某种情况的看法，如是与非、好与坏、正确与错误、要与不要等。
3）会议调查询问法。
优点：调查者可以直接倾听被调查者的观点；调研双方有互动的机会；与当面询问法相比，花费的时间和费用较底，效率较高。
缺点：受时间和地点的限制；与会人员较多，被调查者不能充分发表自己的见解；互动过程中，被调查者易受他人影响。
适用：学者、专家或企业高层人士。
4）邮寄调查法。
优点：成本低；不受行业和区域的限制，调查面广、量大，采集到的信息广泛、全面；不受时间限制，被调查者有充分的时间进行深入的思考。
缺点：邮寄往返麻烦，耗时长，**率低，有时甚至会影响调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大的困难。
适用：采集内容比较简单，答题要求不高，时限较长的调查。
5）问卷调查法。
适用：费用适中，**率较高，效果良好。
2、 观察法。
优点：在调查过程中，被调查者不知道自己正受到观察，他们的行为不受外界因素的干扰，因此采集到的信息可信度较高。
缺点：被调查者往往只能观察到被调查者的表面行为，难以把握其心理变化，了解其思想，因此需要较长时间的观察，才能得到理想的结果；但时间延长，费用也会随之增加。
具体方法：1） 直接观察法。
优点：能较客观地获得高准确性的第一手资料。
缺点：调查面窄；耗时长；有时会被被观察者觉察，引起误解。
适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，被调查内容固定但调查地点可变的调查。
2） 行为记录法。
适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，调查地点固定的调查。
企业组织信息的处理是指对调查研究所获得的资料进行去粗取精、去伪存真的筛选，并对资料进行科学统计和综合分析的过程，包括企业组织信息的分析，调研报告的撰写，企业组织信息的传输、存储和检索。
一、 企业组织信息的分析可靠性分析。
数理统计分析经济学分析（swot）
二、调研报告的撰写。
撰写调研报告必须坚持真实、完整、客观和适用的原则，具体应当注意以下几点：
1. 必须说明调研资料的**，以示可靠性。
2. 必须说明对资料进行统计分析的方法，以示资料的科学性。
3. 必须说明被调查对象的基本情况，以示资料的可信性。
4. 必须对企业组织信息进行分类。
三、企业组织信息的应用。
一）企业组织信息的传输（二）企业组织信息的存储（三）企业组织信息的检索。
二、现代企业组织结构的类型。
一）直线型(军队式结构。
优点：结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。
缺点：组织结构缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，但这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。
适用：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。
二）职能制。
优点：1）提高了企业管理的专业化程度和专业化水平； 2）充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导3）可有更多时间和精力考虑组织的重大战略问题4）提高各职能专家自身的业务水平；各职能管理者的选拔、培训和考核的实施。
缺点：1）不利于集中领导和统一指挥，造成管理混乱，令下属无所适从； 2）直线人员和职能部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，在、互相争名夺利，争功诿过，难以协调，最终必然导致功过不明，赏罚不公，责、权、利不能很好地统一起来； 3）机构复杂，增加管理费用，加重企业负担； 4）由于过分强调按职能进行专业分工，各职能人员的知识面和经验较狭窄，不利于培养全面型的管理人才；5）决策慢，不够灵活，难以适应环境的变化。
适用：计划经济体制下的企业，必须经过改造才能应用于市场经济下的企业。
三）直线职能制适用：现代企业。
四）事业部制。
总原则：集中决策，分散经营。
优势： 1、有利与最高层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局的发展战略。2、 有利于增强事业部管理者的责任感，发挥他们的主动性和创造性，提高企业的适应能力。
3、 实现高度专业化。
缺点：1）容易造成机构重叠、管理人员膨胀的现象。2）各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
适用：经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。
五）超事业部制。
优点：1、联合几个事业部的力量研发新产品，提供新服务，形成拳头优势。
2、 大大增强了企业的灵活性和适应性。3、使总经理将自己的时间和精力集中在企业重大的战略性决策上。 缺点：
1、管理层次增加，企业内部的横、纵向沟通问题更加紧迫。2、管理人员增多，企业费用增加。
适用：适用于规模巨大，产品（服务）种类较多的企业。
六）矩阵制。
优点：1、有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合，及时解决问题。2、能在不增加机构设置和人员编制的前提下，将不同的人员集中在一起，组建方便。
3、能使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难。
4、为企业综合管理与专业管理的结合提供了组织结构形式。缺点：组织关系比较复杂。
三、组织结构设计的实施要则。
一）管理系统一元化原则。
一般来说，从事正常日常工作，可管辖15—30人；从事内容多变、经常需要做出决定的工作，可管辖3—7人。
二）明确责任和权限的原则。
责任：指必须完成与职务相称的工作的义务。
权限：是在完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由行使的权力。
三）优先组建管理机构和配备人员的原则。
四）分配职责的原则。
一）组织结构图绘制的基本图式。
1、组织结构图：说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图。
2、组织职务图：表示歌机构中所设立的各种职务的名称、种类的图。
3、组织职能图：表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。
4、组织功能图：表示某个机构或岗位主要功能的图。
一）、工作岗位研究的概念。
工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动的总称。更确切地说，他是以企业单位各类劳动者的工作岗位为对象，采用多种科学方法，经过岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等多个环节，制定出工说明书等人事文件，为人力资源的战略规划、招聘配置、绩效考评、培训开发、薪酬福利、劳动关系等项管理提供规范和标准的过程。
二）工作岗位研究的特点。
1、对象性 2、系统性 3、综合性 4、应用性 5、科学性（三）工作岗位研究的相关概念。
职位亦即岗位，特指国家行政机关中的工作岗位。
工作是构成岗位的前提和基础。
二、工作岗位研究的原则。
一）系统的原则。
任何一贯系统都具有以下四个基本特征：1、 整体性 2、目的性 3、相关性 4、环境适应性（二）能级的原则工作岗位能级从高到底，可区分四大层次：决策层、管理层、执行层和操作层。
（三）标准化原则标准化表现为简化、统一化、通用化、系统化等多中形式和方法。（四）最优化原则从中优选出成本费用底、效用信度较高的方法。
2023年人力资源管理师 人力资源规划
企业人力资源供求关系有哪三种情况。企业人力资源供求关系有三种情况 一是人力资源供求平衡 二是人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下 三是人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低。2.企业人力资源供不应求时采用什么方法解决组织人力资源短缺。当 企业的人力资源...
2019人力资源管理师考试辅导 人力资源开发战略
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2023年人力资源管理师 人力资源规划 3
四 子公司与母公司。子公司是受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。它有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承担有限责任。五 企业集团。企业集团是一种以母公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等到多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。n组织结构设计的程序，以及部门结构不同...