一、 单项选择题。
1. “师傅带徒弟”是典型的（ｃ个别指导）实践性培训方法。
2.（ｄ拓展训练）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。
3.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（ ｃ30天）以书面形式通知用人单位。
4.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（ｂ公正原则 ）。
5. 我国劳动争议处理程序为( ｄ一调一裁两审制 )。
二、 多项选择题。
1.培训绩效评估的指标主要有：（ａa、学习指标b、行为指标d、反应指标e、成果指标。
2．培训需求层次有（ ａa、组织层次b、工作层次e、个人层次。
3. 日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（ａｂa、技术性b、经济性c、伦理性d、社会性。
4．心理契约是。
a、人力资本含量高的知识型员工更加注重的。
b、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺。
c、不具备法律效力的。
e、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的。
5.劳动合同的主要内容包括a、合同期限b、劳动保护和劳动条件c、劳动报酬d、合同终止条件。
三、 判断并改错题。
1.责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。（
改为：绩效评估
2.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。（
改为：中期职业生涯
3.在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。（
改为：技术专家要求具有较强的分析能力，管理者要求具有较好的表达能力。
4． 用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。（
5. 劳动争议调解的机构是人民法院，调解的期限是30天。（ｘ
改为：机构是企业的劳动争议调解委员会。
四、 名词解释题。
1． 培训
答案：培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。
2． 职业
答案：职业是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作，是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合性反映；也是一个人的权利、义务、权力、职责，从而是一个人社会地位的一般性表现。
3． 员工关系
答案：员工关系也称劳动关系，是再就业组织中由雇佣行为而产生的关系，使社会生产与经营活动中人们相互之间最重要的联系之一。
4． 劳动法律关系
答案：劳动法律关系是劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的，实现劳动过程的权利和义务关系。
5． 劳动争议调解
答案：劳动争议调解是指企业的调解委员会对用人单位与劳动者的纠纷，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依据法律或合同约定，推动双方互相谅解以解决争议的方式。
五、 简答题。
1.简述劳动关系中劳动者的权利和义务
答案：1、劳动者的权利包括：（1）参加劳动的权利（2）获得劳动报酬的权利（3）获得劳动安全卫生保护的权利（4）享受社会保险的权利（5）享受劳动福利的权利（6）接受职业教育的权利2、劳动者的义务包括：
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
2.劳动纠纷产生的原因
答案：1、劳动关系双方在某些权益问题上不能达成一致，就可能导致劳动纠纷的产生。
2、劳动关系作为一种社会事物，会随着客观条件的变化而发生变化，就会引发劳动关系双方利益的冲突。
3、由于双方助产不同，出发点不同，对劳动法规和劳动合同的理解和解释有可能不同，从而在执行过程中，可能产生劳动纠纷以至争议。
4、组织的信息沟通不良，妨碍问题的解决，积累起来会形成劳动纠纷和劳动争议。
5、管理者的官僚主义和不公正处理问题，激化了双方的矛盾，导致劳动纠纷和劳动争议。
3. 劳动争议的概念及要点
答案：1、劳动争议的概念：劳动争议是基于劳动关系的一种矛盾，又称为劳动纠纷或劳资纠纷。
2、劳动争议的要点：
第一，劳动争议的主体可以是个人或团体。
第二，争议的内容应当处于劳动法调整范围。
第三，争议的焦点是劳动权利和义务。
六、 案例分析题。
摩托罗拉的员工培训。
问题： 1．培训需求分析的方法有哪几种？分别适用于组织中哪类员工培训的需要？
2．结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法？
3．摩托罗拉公司的培训效果评估是通过哪些指标进行的？具体是如何操作的？
1、培训需求的方法有两种，一种是任务分析法，比较适合对新员工进行的培训需求，另外一种是绩效分析法，适合对现有员工的培训需求进行分析，2、该公司培训需求采用的是分析组织员工工作现状与组织理想目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，这是案例当中摩托罗拉公司的做法，这种方法采用的是绩效分析法。
3、摩托罗拉对培训效果进行评估是通过四个指标进行的，第一层次指标是反映指标，第二层次指标是学习指标，第三层次指标是行为指标，第四层次指标是成果指标。
具体的操作是：摩托罗拉对培训效果进行评估，具体分为四个方面：(1)考查学员对所学课程的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意度。
(2)考查学员对课程内容的掌握情况。(3)考察学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。（4）投资回报率，即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。
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