等级排列法。
1.财务处处长。
2.会计科长。
2.数据科长。
4.会计师。
5.秘书。6.计算机操作员。
7.高级账目员。
8.数据记录员。
9.初级账目员。
10打字员。
试考察一下第一栏中的分数与第三栏中定级所获等级间的关系。你看出评分法提供的各职务相对价值间差额的信息能说明什么吗？这是定级法所未能提供的。
1.各个职务的总体分数不一样反映其岗位的总体价值不一。
样，对企业的贡献价值亦不相同。企业对其岗位要求也会不。
一样。2.第一栏中，每个岗位都从不同的维度细分来评定不同岗位。
所具有的不同价值，相比等级评定法更具有说服力和科学性。
3.评分法能有效减少等级评定法中当事人的主观认识，更加。
客观和有规则可循。
比较一下用散点图法算得的月薪与对应的参照月薪。它们之间有重大差异么？如果有，你能解释一下这些差异产生的原因么？
有差异的，但差异并很大，有的低于参照月薪，有的高于参照月薪。
原因：1.本案例中只选取5间企业的部分岗位薪酬作为参照值，并不具有。
普遍性和代表性。
2.不同企业对不同的岗位的要求都不一样，因此岗位总体价值也。
会不相同，出现差异是正常的。
3.不同企业，其不同岗位会受其他方面影响，比如工龄、人员流。
动等。4在计算中，评价者对不同岗位的价值看法具有主观性，会影响。
其总体评价从而影响结果。
计算步骤：1.五年増薪绝对值=现月薪-调整前月薪。
例a：甲公司：15000-10000=5000
乙公司：13000-10000=3000
2.五年増薪的相对值(%)増薪绝对值/调整前月薪。
例a：甲公司：5000/10000=50%
乙公司：3000/10000=30%
3.∵原斜率(%)调整前月薪∕职务评价。
∴ 现斜率=现月薪∕职务评价。
例a：甲公司：10000/10=10%
乙公司：10000/10=10%
1.为保证每个人可以增薪的百分比≥5%，所以现在用每位的月薪乘以5%，得出增薪的数额。2250x50%=
2.将每位的补助性增薪数额相加起来得735，再用每位月薪增加5%的数额除以735得出每位补助性增薪的百分比。
3.1200-735=465就是用来奖励的总额，在根据平均值是3.5剔除4位员工的奖励资格，把有资格得到奖励的4位员工的考核分数加起来=18，再用465除以18得出每一分值25.
83元。
4. 每位考核的分数乘以25.83分别得出每位的奖励性数额，再用每位的奖励性数额除以465级得出每位奖励性增薪的百分比。
5.我们是忽略他们的工龄职务的区别直接用绩效考核的分数来计算奖励性工资。
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