诺尔化工绩效学习总结。
1、 行政系统：
绩效考核**不具体，应针对个人的工作量进行量化，同时具有详尽的数字来进行打分，司机的工作量可以将里程体现在**上。
网络管理员的岗位可以统计排除故障的时间，次数，以及质量来衡量。
食堂厨师的岗位可以衡量内招的次数以及质量这些需要在**中体现，而不是简单的凭印象估计。
其他人可能干的工作较为杂，这样可以根据他的月总结来考核。
2、 财务系统。
考核**跟人力资源系统一样，需要重新制作。
融资员可以根据工作总结来评分。
出纳可以计算其经过他手里的资金量。
仓库可以根据发货量等工作量的指标来衡量。
3、 人事系统。
考核**跟财务系统类似，需要改进。复杂却没有实质性意义，可以根据具体工作内容重新设计考核。
4、 营销系统。
市场部的考核过于笼统，例如沟通能力的考核，沟通能力是一定的，怎么可以凭印象去考核呢？需要有具体的数字，例如沟通了多少客户，签约了多少合同，汇总了多少份数据。
5、 生产系统。
乳液车间考核内容较为详细，但是其是扣分原则，跟公司大部分的积分原则不一样。
阴、阳离子车间考核内容单一，不够具体，极为缺乏有效的数据来证明考核的真实性。
对车间负责人缺少离职率的考核、参加人力资源组织培训的考核。产量、质量等方面都没有数据，同时也没有衡量指标。
6、 维修部门。
考核的内容过于简单，而且没有具体的依据。
可以加入维修次数、质量、故障排除时间效率的考核。
7、 小结：
总体看来诺尔现行的考核制度，不具有公平性，而且没有约束力，同时不具体，不详细，并不能很好的发挥激励作用。
考核的原则不统一，有的车间考核原则是积分，有的是评分，有的是扣分制，应协调统一。
很多人的评分只是凭借大体的主观意向，并没有详细的数据作为参考，不具有说服性。
关于绩效考核方案
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