1、管理的基本矛盾:就是有限的资源与相互竞争的诸多目标的矛盾。
2、微观管理:是指以个体社会单位(如企业,家庭)为研究对象,采用个量分析的方法来研究社会单位的活动。
3、管理学的研究对象:简要地说,管理学是研究各种社会组织管理活动中的一般运动规律的科学,换句话说,管理学是研究一般管理规律的科学。
4、工作定额管理:泰罗认为,科学管理的中心问题是提高劳动生产率,为此,必须进行时间和动作的研究,并在此基础上制定出“合理的日工作量”,即工作定额。
5、差别工资制:为了鼓励工人完成和超额完成工作定额,泰罗提出一种有差别的,刺激性的计件工资制度。对于超额完成工作定格者,以高于正常的工资率支付工资,完不成的则以低于正常的工资率支付工资。
6、法约尔的一般管理理论
法约尔的管理思想大约可以分为以下三个方面:
1)把管理职能同其他职能分开,区分了经营和管理的概念。法约尔认为,管理不同于经营,管理活动只是整个企业经营活动的一个组成部分。他把企业的整个经营活动概括为六个方面:
(1)技术活动 (2)商业活动 (3)财务活动 (4)安全活动 (5)会计活动 (6)管理活动。
2)法约尔明确了管理活动的五项职能。法约尔第一次明确提出了管理活动的五项职能(五项要素),这就是计划职能、组织职能、指挥职能、协调职能和控制职能。
3)提出了管理的14条原则。法约尔总结了实际工作的经验,在他的《工业管理与一般管理》一书中首先提出了一般管理的14条原则:1.
劳动分工2.权力与责任3.纪律4.
统一指挥5.统一领导6.个人利益服从整体利益7.
人员的报酬8.集中9.等级制度10.
秩序11.公平12.人员的稳定13.
首创精神14.人员的团结。
7、霍桑实验与人际关系学说。
霍桑,是美国西方电器公司芝加哥分厂的名字。2023年梅奥等人受西方电气公司的邀请,到他们在芝加哥的分厂进行实验,这就是后来著名的霍桑实验。霍桑实验的全过程分为四个阶段,值得注意的是,后三个阶段都是为了试图研究和解决前一个阶段出现的问题为引发出来的,这四个阶段是:
1、照明实验;2、继电器装配室实验;3、与工人谈话阶段;4、绕线室实验。
梅奥总结了霍桑实验的成果,分别于2023年和2023年出版了两本书《工业文明中人的问题》和《工业文明中的社会问题》,在这两本书里梅奥踢出了著名的人际关系学说。其主要内容如下:
1)“社会人”假设。梅奥等人通过霍桑实验的研究表明,人实际上应该是“社会人”,他们并不是单纯追求金钱收入,他们还有社会、心理方面的需求,即追求人与人之间的友谊、安全感和收人尊重等等。
2)企业中存在着“非正式组织”。古典管理理论只注重对组织机构和职责的划分、方针政策、规章制度等的研究,而霍桑实验表明,在企业中除了有一“效率逻辑”为纽带的正式组织以外,还存在着以“感情逻辑”而纽带的“非正式组织”。作为一个企业的管理者一定要正规“非正式组织”存在这一客观事实。
3)职工的情绪与劳动生产率。人际关系学说的基本思路是:科学地工作方法和经济刺激工人的情绪,而工人的情绪则决定着工作效率。
在实际工作中,工人的情绪取决于两方面的情况:一是个人情况,如家庭、社会交往等因素;二是工作环境的情况,指个人通过劳动与自己的同伴、上级的接触而形成的在工作环境中的人际关系情况。
人际关系学说为管理理论开拓了一个最新的领域,同时也对过去的管理理论带来了新的变革。
8、x理论。
麦格雷戈把痛的关于人的本性的假设称之为x理论。该理论的基本假设如下:
1)一般的人天性厌恶工作,因此只要有可能就一定逃避工作。(2)由于人的厌恶的特性,因此对大多数人来说,都必须通过强迫、控制、智慧和惩罚性的威胁,才能使他们做出努力来完成工作任务。(3)一般人宁可受别人指挥,也不愿意承担责任,胸无大志,只求太平。
9、y理论。
麦格雷戈把他自己对人的本性的假设称之为y理论。该理论的基本假设如下:
1)一般人天生并不是好逸恶劳的,他们在工作中的体力和智力的消耗就像游戏和休息一样自然,人们对工作的喜恶取决于他们对工作带来的满足和惩罚的理解。(2)严格的控制和惩罚性的威胁并不是使人们工作的唯一方法,如果给每人制定和明确的目标,那么他们将会非常愿意朝着他们的目标去工作。(3)人们对目标的承诺,**于本身自我实现的需要,这种需要可以促使人们向着组织的目标而努力。
(4)在合适的工作条件下,人们不仅愿意承担责任,而且还勇于承担责任。(5)在解决组织所遇到的问题时所运用的较高的想象力,机制和创造性的能力,不是少数人所具有的,而是大多数人所共有。(6)在现代社会中,人们的智慧和潜能只是部分的得到了发挥。
10、巴纳德组织理论。
巴纳德但是对中期管理思想有卓越贡献的管理学家,在他的代表作《经理的职能》一书中详细的论述了他的思想:(1)组织是一个合作系统。(2)组织存在要有三个基本条件,即明确的目标、协作的意愿、良好的沟通。
(3)组织效力与组织效率原则。组织效力是指组织实现其目标的能力或实现其目标的程度;组织效率是指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力和程度。(4)权威接受论。
巴纳德认为,管理者的权威并不是来自于上级的授予,而是来自于下级的认可。
11、编制计划一般要经过下面几个步骤:
1)确定目标(2)确定计划前提(3)发掘可行性方案(4)评估方案(5)选定方案(6)拟定政策(7)拟定引申计划(8)用预算使计划数字化。
12、有效政策应具备的特点:(1)一切政策都应来自于基层,来自于时间。(2)政策要具有稳定性和灵活性。(3)政策要具有全面、协调性和统一性。
13、引申计划就是各个业务部门和下属单位的细节计划,他是保证组织整体计划顺利实现不可或缺的步骤。
14、组织的含义。
组织有两方面的含义:一是作为名词来使用的组织,是作为实体本身的组织,即按照一定的目的、任务和形式建立起来的社会集团。他具有以下特点:
一、它起因于一定的组织目标;二、它是由一群人组成的;三、这群人为了达到组织的目标,必须进行协作,建立一定的组织关系,并通过一定的形式规范组织成员的行为。二是作为动词来使用的组织,意指管理的组织职能,即通过组织的建立、运行和变革去配置组织资源,完成组织任务和实现组织目标。
15、组织设计的任务是提供组织结构图和编制职位说明书。
职位说明书是描述组织中某一具体职务的书面说明,它不仅是组织规范化管理的文件,而且是人员培训的主要标准。完整的职务说明书包括有:1、职务名称2、直属上级3、责任4、义务5、工作项目6、职位本身应具备的条件7、职责范围8、工作关系9、工资等级10、升迁标准。
16、组织设计的原则:1、目标可行性2、分工合理3、统一指挥4、管理跨度。
5、责权相符6、精简效能7、部门化。
17、组织结构系统:应包括:决策子系统、指挥子系统、参谋子系统、执行子系统、监督子系统和反馈子系统。
18、机械式组织和有机式组织。
机械式组织:也称官僚行政组织,是传统的理想化的组织设计原则的产物,是复杂化、正规化和集权化的组织。
有机式组织:也称适应性组织,是与机械式组织形成鲜明对照的组织,是低复杂化、非正规化和分权化的组织。
19、高耸式组织和扁平式组织:高耸式组织是在最高层与作业层之间有为数众多的管理层次,每个层次的管理幅度均较为窄小。扁平式的结构特征是扁而平,其管理幅度大,管理层少。
20、管理幅度与管理层次的关系。管理层次起因于管理幅度的限制。当组织的规模一定时,管理幅度和管理层次之间是反方向关系,管理幅度越宽,管理层次就越少,反之亦然。
21、正式组织与非正式组织的关系。
正式组织是人们有目的有计划建立起来的。他的结构、程序、职能、职责、纵横关系等,是由组织的规章制度加以明确规定的。非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。
正式组织与非正式组织共存于一个统一体内,他们之间既可能相互排斥,相互排斥是因为二者的价值准则不同;也可能相互促进,当二者的利益一致时就会相互促进。
22、集权与分权的关系。集权就是把决策权、控制权在很大程度上向较高管理层次的职位集中。分权就是把决策权、控制权在很大程度上分散到出于较低管理层次的职位上。
集权与分权既是相互排斥的,又是相互依赖的,一个组织不会是绝对的集权,也不会是绝对的分权。
23、直线与参谋的关系。在组织中,把那些对组织目标的实现负有直接责任的部门称之为直线部门,把那些为实现组织目标而基本协助直线部门有效工作的部门称之为参谋部门。
24、竞争与合作的关系。组织是一个人的集合体,其内部存在着竞争关系,同时也存在着合作关系。合理的处理好组织内部的竞争与合作的关系,是组织发展和实现其目标的一个主要任务。
25、组织变革的阻力:组织变革是一场给你个,在组织变革的过程中,那些既得利益者会以各种借口来阻碍变革。一般而言,人们反对变革的主要原因有三个:
1、不确定性;2、关心个人得失;3、认为变革不是为了组织的最佳利益。
26、组织变革的程序:包括以下四个步骤:(1)进行组织诊断,发现存在问题;(2)分析问题原因,制定变革方案;(3)选择较优方案,进行组织变革;(4)总结变革经验,及时进行反馈。
27、复杂人假设。
美国行为科学家沙因把前人的“经纪人假设”、“社会人假设”、“自我实现人假设”同他自己提出的“复杂人假设”并列为四种人性假设用来表达管理人性理论的各种观点,其主要内容如下:
一、经济人假设。这是古典经济学家和古典管理学家关于人的假设。其要点为:
第一,人是由经济诱因来引发工作动机的,其目的在与获得最大的经济利益;第二,经济诱因在组织的控制之下,因此,人只能被动的在组织的操纵、激励和控制之下从事工作;第三,人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事;第四,人的感情是非理性的,它会干扰人们对于经济利益的合理追求。因此,组织必须设法控制个人的感情。
二、社会人假设。这是人际关系理论的倡导者梅奥等人依据霍桑实验的结果提出来的。其主要内容如下:
第一,人们工作的主要动机是社会性的需要,经过与同事之间的联系可以获得基本的认同感;第二,工业革命和工作合理化的结果,使工作变得单调而毫无意义。因此,必须从工作的社会关系中寻求工作的意义;第三,非正式组织的社会作用比起正式组织的经济诱因来说,具有更大的影响力;第四,人们最期望于领导者的是能够承担并满足他们的社会性需要。
三、自我实现人假设。这一理论主要是马斯洛提出的需求层次理论。其主要观点是:
第一,人的需要有从低到高的各种层次,其最终目的是达到自我实现的需要,并寻求工作本身的意义;第二,人们力求在工作上有所成就,发展自己的技术和能力;第三,人们能够自我控制和自我激励;第四,个人的自我实现同组织目标的实现非但不冲突,而且是一致的。
四、复杂人假设。沙因等人认为,以上的各种假设各有自己的时代性,并适合于某些人和某种场合,但是人有复杂的动机,不能简单归类,而且也不宜把所有的人都归为同一类型。因此,他们提出复杂人假设。
其要点是:第一,人的工作动机不但是复杂的,而且变动性很大,各种动机之间相互作用,相互影响,从而形成复杂的动机模式;第二,一个人在组织里所表现出来的动机模式,是他原来的动机与组织经验相互作用的结果;第三,人们在不同的组织部门中可能表现出不同的动机模式,在复杂的组织中,可能利用人们不同的动机来达到其目的;第四,一个人在组织中是否感到称心如意,从而愿意为组织尽力,取决于他本身的动机结构,以及他同组织之间的相互关系;第五,人们可以依据自己的动机,能力以及工作性质,对于不同的管理方式做出不同的反应。
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