xx物业管理（北京）****。
2023年绩效管理办法。
总则。第一条绩效考核的目的。
根据xx物业总公司2023年关于绩效考核管理的有关要求，结合北京公司的实际情况制定本办法。
第二条绩效考核的基本原则。
一、公开性原则：考核者要向考核对象明确说明考核的目标、标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度；
二、客观性原则：考核要做到以事实为依据，对考核对象的任何评估都应有事实根据；
三、开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和考核对象要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给考核对象，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通；
四、差别性原则：对不同部门、不同类型考核对象进行考核时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距。
第三条适用范围。
本规程适用于除下列员工以外的xx物业管理（北京）****全体员工：
一、实习期、试用期员工；
二、普通安防员（领班以下保安员、车场员、中控员）绩效工资并入基本工资。
三、劳务合同员工；
四、其他临聘人员。
第四条相关定义：
一、绩效管理：是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程；
二、绩效考核：绩效考核是绩效管理的评价环节，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程；
三、月度考核 ：考核当月基层员工的岗位职责及工作任务完成情况；
四、季度考核：根据各服务中心《季度绩效目标责任书》、各部门《季度工作任务表》，对当期的工作完成情况进行考核；
五、年度考核：根据《年度经营指标》，对当期的工作完成情况进行考核。
第五条职责。
一、人力资源部门：建立管理岗位绩效考核指标体系，指导各部门进行月度、季度、年度绩效考核实施，对绩效考核结果及绩效工资进行汇总与审核，跟踪各部门绩效面谈的实施；组织各职能部门、服务中心对公司年度经营计划进行分解，完成各服务中心《经营责任书》的签订；
二、品质管理部门：分解服务质量的相关指标，并收集数据，提交考核依据；
三、财务管理部门：分解财务管理相关指标，并收集数据，提交考核依据；
四、产品管理部门：分解工程管理相关指标，并收集数据，提交考核依据；
五、各职能部门、服务中心：将公司目标分解至各下属部门，收集相关绩效考核指标数据，并组织进行基层管理人员及基层员工的绩效考核。
第六条绩效考核的周期与适用岗位：
绩效考核周期分为：月度考核、季度考核、年度考核。
基层员工：是指服务中心下属部门正（副）负责人以下职级的员工，公司机关主管级以下的员工。
基层管理者：服务中心下属部门正（副）负责人；公司职能部门正（副）负责人以下职级的主管、服务中心二级部门正（副）负责人以下的正（副）主管人员。
中层管理者：职能部门和服务中心的正（副）负责人。
高层管理者：公司经营班子成员。
第一章绩效考核办法。
第七条季度绩效考核维度和指标的选择。
一、 公司领导。
公司领导绩效考核从分管服务中心绩效考核成绩平均分、分管职能部门平均分、各服务中心平均分三个维度指标进行考量。
公司领导季度绩效考核指标维度与权重。
2、本部各职能部门正（副）经理。
对职能部门负责人绩效考核从工作任务的完成情况、服务中心纵向满意。
度、职能部门横向满意度、学习成长性、公司领导综合评价五个维度以及警戒类指标进行考量。
职能部门季度绩效考核指标维度与权重。
三、服务中心（总）经理。
每季度第一个月5号前，各职能部门根据年度经营指标、公司内控指标和季度工作指标的要求，提出各服务中心下季度考核目标，人力资源部汇总报公司总经理批准后下达各服务中心执行。
对服务中心负责人绩效考核从经营财务类、品牌建设类、内部运营类、学习与成长类、综合评价五个维度以及警戒类指标进行考量。综合评价主要考量。
工作任务完成情况。
服务中心季度绩效考核指标维度与权重。
四、 服务中心下属部门正（副）负责人。
各服务中心根据各部门对本单位经营目标承担责任及影响程度，结合工作任务指标，分季度下达各部门季度绩效考核目标。
服务中心各二级部门绩效考核指标从物业管理、品牌建设、内部运营、学习成长、综合评价五个维度以及警戒类指标进行考量。综合评价主要考量。
工作任务完成情况。
服务中心各下属部门季度绩效考核指标维度与权重。
五、 基层员工。
各服务中心下属部门负责人每年12月组织相关人员对基层员工的各岗位绩效考核指标内容进行修订，基层员工的绩效考核指标包括：岗位职责和工作表现两大类指标。
基层员工月度考核指标原则。
各单位要紧密结合各基层员工当月的工作任务下达月度绩效考核指标。
六、物业公司实施统一的警戒指标标准。
物业公司各级员工均按统一的个人警戒指标进行扣减分，保证绩效考核的公正性。
第八条绩效指标目标值和评分标准的设定。
一、 绩效指标目标值的设定原则。
1、可控性：必须与部门和岗位的努力密切相关，部门和员工通过努力可以达到；
2、参考性：根据各类历史同期的数据值和可**的全年工作难度、压力以及外界因素进行分析，制定合适的绩效目标值；
3、指标的权重设置应该适当，一般在5－30％之间。对公司效益和业务管理重点影响大，并兼顾公司长短期目标的关键指标权重可加大，辅助指标权重可减小；重点有待加强的指标的权重可加大；工作难度大、工作量大的指标权重可加大。
二、 评分标准的设定原则。
1、每份考核标准的绩效基础分均以100分计；
2、考核评分坚持“可减可加”的原则，每个岗位都应有可减可加分项目；
3、扣分项目以扣完该项目配分为止，除特殊说明外一般不评负分；
4、加分项目以配分的120%为上限，每次考核总分不得超过120分。
第九条绩效考核评级办法。
一、基层员工。
基层员工的考核结果按照强制分布进行分配。每月基层员工月度绩效考核完成后，按照公司规定的强制分布比例挂钩，按“基层员工绩效等级人数强制分配表”确定每个月不同绩效等级人数的比例。服务中心负责人按员工考核成绩从高到低进行排列，分别确定员工绩效等级a、b﹢、b、b -、c、d 。
基层员工绩效等级人数强制分配表。
二、管理人员（含职能部门员工、前期项目员工）
各级管理人员的绩效等级按绩效考核分数成绩进行计算，绩效考核等级为：
第二章绩效考核的实施。
第十条绩效考核操作步骤。
一、月度绩效考核。
1、各职能部门、服务中心负责人按各岗位的《岗位绩效考核评价标准》对下属基层员工进行月度考核。于当月30日前完成月度考核工作，填写“绩效考核表”，并按绩效工资核算方法核算基层员工每月绩效工资额，并将绩效工资汇总表上报人力资源部审核；
2、调整各服务中心人事专员、财务人员的月度绩效考核权限。人事专员、财务人员的月度绩效按公司相应职能部门占70%权重和所在服务中心占30%权重分别考核。各服务中心按行政人事岗、财务岗的《岗位绩效考核评价标准》进行月度考核后送公司人力资源部、财务管理部进行另70%的权重考核，人力资源部汇总后按绩效工资核算方法计算各员工月度绩效工资；
3、人力资源部门对基层员工月度绩效工资审核通过后与当月工资同时发放。
二、季度绩效考核。
1、各职能部门于每个季度结束后，收集各服务中心业绩指标数据，人力资源部考核汇总并填写《各服务中心季度绩效考核表》报公司领导审定后作为相关人员季度绩效考核成绩。
2、各服务中心负责人于每个季度结束后，收集下属各部门业绩指标数据，按《各服务中心下属部门绩效考核标准》于下季度第一个月25日前完成季度绩效考核，填写《绩效考核表》，经考核部门人员确认后作为相关人员季度绩效考核成绩，并将绩效工资汇总表和个人考核表上报人力资源部门；
3、公司领导于每个季度结束后，收集分管部门工作任务完成指标数据并进行考核，人力资源部门汇总各项评议数据，填写职能部门《绩效考核表》并计算绩效考核成绩；
4、各员工的工作任务完成情况实行月度考核，季度考核取月度考核成绩的平均分；
5、人力资源部门于下季度第一个月30日前完成各层级管理者季度绩效工资审核，报公司领导批准后于下季度第二个月15日前与工资同时发放。
三、年度绩效考核。
一）年度绩效考核维度和指标的选择。
警戒指标及定义说明：
1、警戒指标。
1）全年不得发生重大安全生产责任事故；
2）不得发生治安责任事故和消防安全责任事故及停车场车辆被盗责任事故；
XX物业公司2023年绩效管理办法
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