针对技术研发人员的薪酬体系设计。
一、研发人员的特点。
1）具有较高的人力成本。
技术人员大多具有大学以上学历，或在专业技术领域有一定的工作经验。这部分人。
进入企业后都期望能够获得较高的人力资本投资收益。其中研发人员一般从事较高水平的科学技术研究与开发工作，这需要具备更高的专业知识和技能。因此，研发人员一般都期望能够获得高薪，为此，企业需要支付较高的人力成本。
2）学习型员工。
技术人员确信自己的资本就是知识技能，为了在保持自己知识结构的领先，他们一。
般会通主动学习来攻克技术难关，学习更新知识，掌握新的技能。
3）流动性较强。
诊断行业内的技术人员，尤其是高级技术人员及研发人员属于比较稀缺的人才，所。
以，各企业也经常在其它企业挖角，人才流失率较高。
4）追求自我价值的体现及被认同感。
技术人员比较理性、认真、严谨，他们在工作的同时，不仅仅是希望获得一份报酬，更渴望获得被尊重、被认同的成就感。
另外，研发人员除具有以上技术人员的共性以外，还具有以下特性：
a)自主性强。
研发人员是在易变和不确定的系统中依靠自己的技术积累和个人灵感开展工作，进。
行创新。他们倾向于自主的工作环境，在工作中自我引导和自我控制。
b)工作过程难以控制。
研发人员是实现技术创新的主体，他们运用自己的专业知识和技能实现突破和创新。
是他们工作的实质内容。创新是一项思维活动，因此劳动的过程往往是无形的，甚至没有确定的程序和明确的步骤，对于劳动过程的监督和控制较难实现。
c)工作方式以项目团队为主。
研发任务的顺利完成需要来自不同技术领域的研发人员在一起相互协作，所以项目。
团队的沟通与合作效率非常重要。mk公司以项目团队的方式进行研发工作，劳动成果多是集体智慧的结晶，这给衡量个人绩效带来了一定的难度。
二、职位分析。
研发人员的薪酬设计要注重平等而不是平均，所以在职位评估中，要考虑的要素包括专业知识及运营知识、对运营影响程度及范围、解决问题复杂程度等，在人岗匹配过程中还需要综合考虑具体人员的资质能力、既往绩效等多方面因素，在此基础上进一步结合实际情况检视本企业内的公平性，最终参考各层级的市场付薪水平建立相应薪酬体系，才能科学体现各岗位人员的相对价值，保留核心研发人才。
三、薪酬策略。
1）薪酬水平对外具有一定的吸引力，公司总体收入水平定位于市场中上游水平；
2）增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应。
四、研发人员的薪酬设计原则。
公平性原则、业绩导向原则、充分差距原则、动态性原则、激励原则等。
五、基本的薪酬结构。
职能工资+年功工资+行为绩效工资+项目绩效工资+福利计划”，1．职能工资的设计。
职能工资”是指具备承担某个职位的能力并承担了该职位应获得的工资，包括职位工资和能力工资两个部分。
1）职位工资是指根据员工所在职位以及该员工职位等级而计发的薪酬。职位工资的设计总体上采取薪点计酬的方式确定，员工薪点由岗位价值和自身职位等级得分构筑的二维坐标体系所决定，岗位价值决定员工的薪点区间，职位等级得分决定该员工最后薪点值。依据公司薪酬总额预算以及薪酬结构计算薪点的货币价值，最后将各员工薪点值乘以薪点货币价值，得出各员工的基本薪酬数额。
2）能力工资的确定主要通过能力评估的方法。能力评估有两种通用的方式：一种是人才测评的技术，一种是专家评估的方法。
人才测评的技术主要是通过心理测试、情景模拟测试、结构化面试等方式对被评估的能力进行系统的评估，应用最多的就是评价中心的技术。这种能力评估的方法对评估者的要求较高，一般适用于对中高层管理人员能力的评估。专家评估的方法主要是通过简历不同能力等级标准的基础上，对照不同等级的标准和被评估者的实际工作表现，由该行业或岗位的专家（通常是上级和同事）进行评估。
这种方法对评估这的要求相对不高，但是，能力标准的开发的难度与成本相对较高，一般适用于研发技术人员。
2．年功工资的设计。
年功工资是指根据员工入职年限所计算的薪酬。为避免简单的“直线递增”法（即年功薪酬=工作年限*每年的年功薪酬增额）给公司带来的薪酬总额控制困难，公司采用压缩递增法进行计算。
3．行为绩效工资的设计。
行为绩效工资强调短期绩效，关注过程，其额度通常占研发人员月度总收入的20%-40%，行为绩效工资的具体额度根据考核结果确定，下面简要介绍下行为绩效考核设置的方法。
对研发人员行为绩效的考核主要包括学习、交流和个人知识的展示三个方面。学习主要强调个人对知识的吸收行为，交流主要强调团队成员相互之间的交流行为，个人知识展示主要指员工通过文章、手记、书稿、报告等形式将个人知识变为文字形式的行为。学习指标设置的一般步骤是：
（1）选择标杆人物（该项任务最优秀的人）；（2）提取标杆人物依靠学习提升专业领域知识的关键行为；（3）根据该专业领域所需要的能力特征，按照**学习的理论，推导获得这些能力的关键行为；（4）聘请该领域专业认识，采用利克特五级评分方法对以上步骤获得的关键行为进行评价，按照评分结果确定最终的学习行为指标。交流的行为指标和个人知识展示的行为指标的设置相对比较简单，主要由该领域的专家、管理者和人力资源部共同商讨确定。根据三个方面指标的特点及相互关系，企业在对三个指标进行考核时，应该注意以下两点：
（1）学习的行为指标由个人自己考核，交流与个人知识展示的行为指标由直接上级和同事考核；（2）将个人知识展示和交流作为必要指标，即只有这两个指标分别达到一定程度，学习指标才有意义。
4．以团队激励为主的项目绩效工资的设置。
项目绩效工资强调长期绩效，关注结果，其额度根据研发项目的收益情况按照一定的比例确定。对研发人员项目结果的考核主要指标是项目进度、质量与成本三个方面，具体的标准有项目的不同而不同，比较容易操作在此不再赘述。但是，企业在进行确定以团队激励为主的项目绩效工资分配体制时，要充分考虑以下几个关键点：
第一，分享什么，是收益分享、利润分析、还是风险分享；第二，团队激励强度如何，与团队激励工资相对应的是员工的个人基本工资收入与奖励，如何确定互相之间的比例、如何在不降低个人激励的前提下，加强对团队的激励等问题需要解决；第三，团队内部二次分配的计划是什么，是平均分配、按固定收入比例分配、还是根据单个人的贡献分配；第。
四、团队目标和个人目标以及团队绩效标准和个人绩效标准如何确定，由谁确定；第五，团队的效益由谁考核，如何做到公平、公正。
5．福利计划的设置。
研发人员是一个特殊的群体，他们通常是具备较高知识能力和较好的自我管理能力的人，对人生有着特殊的需求，因此，企业要很好的导向和激励研发人员，就应该为其设定特殊的福利计划，研发人员福利计划的基本内容包括：第一，弹性计划，主要包括弹性的工作时间、弹性工作操作和弹性工作与组织边界；第二，家庭支持计划，主要包括信息提供、孩子托管、老人照顾和家庭生活咨询与培训；第三，宽容计划，主要包括对员工学习结果的宽容、对员工创新失误的宽容，对员工工作失误的宽容。
六、结束语。
研发人员是企业发展创新的根本动力，是企业在激烈的市场竞争中脱颖而出的根本保障，所以对研发人员的激励对企业的长足发展尤为重要。科学合理的薪酬体系与管理策略不仅能帮助企业留住人才，并激励他们的工作积极性，同时还能够不断吸引行业内的其他优秀人才，以使企业能在整个行业中保持技术领先地位。因此，企业应加强对研发人员薪酬体系设计和实施的重视程度，采用科学的流程，通过职位分析、评估和薪酬调查确定适合自身的薪酬结构与水平，有效地实施薪酬方案并进行监督和后续评估、修正。
只有这样，才能在最大程度上达到人员和资源的合理化配置，使企业不断发展进步。
办公室卫生管理制度。
一、主要内容与适用范围。
1．本制度规定了办公室卫生管理的工作内容和要求及检查与考核。
2．此管理制度适用于本公司所有办公室卫生的管理。
二、定义。1．公共区域：包括办公室走道、会议室、卫生间，每天由行政文员进行清扫；
2．个人区域：包括个人办公桌及办公区域由各部门工作人员每天自行清扫。
1. 公共区域环境卫生应做到以下几点：
1） 保持公共区域及个人区域地面干净清洁、无污物、污水、浮土，无死角。
2） 保持门窗干净、无尘土、玻璃清洁、透明。
3） 保持墙壁清洁，表面无灰尘、污迹。4） 保持挂件、画框及其他装饰品表面干净整洁。
5） 保持卫生间、洗手池内无污垢，经常保持清洁，毛巾放在固定（或隐蔽）的地方。
6） 保持卫生工具用后及时清洁整理，保持清洁、摆放整齐。7） 垃圾篓摆放紧靠卫生间并及时清理，无溢满现象。
2. 办公用品的卫生管理应做到以下几点：
1） 办公桌面：办公桌面只能摆放必需物品，其它物品应放在个人抽屉，暂不需要的物品就摆回柜子里，不用的物品要及时清理掉。
2） 办公文件、票据：办公文件、票据等应分类放进文件夹、文件盒中，并整齐的摆放至办公桌左上角上。3） 办公小用品如笔、尺、橡皮檫、订书机、启丁器等，应放在办公桌一侧，要从哪取使用完后放到原位。
4） 电脑：电脑键盘要保持干净，下班或是离开公司前电脑要关机。5） 报刊：
报刊应摆放到报刊架上，要定时清理过期报刊。
6） 饮食水机、灯具、打印机、传真机、文具柜等摆放要整齐，保持表面无污垢，无灰尘，蜘蛛网等，办公室内电器线走向要美观，规范，并用护钉固定不可乱搭接临时线。7） 新进设备的包装和报废设备以及不用的杂物应按规定的程序及时予以清除。3.
个人卫生应注意以下几点：
1） 不随地吐痰，不随地乱扔垃圾。
2） 下班后要整理办公桌上的用品，放罢整齐。
3） 禁止在办公区域抽烟。4） 下班后先检查各自办公区域的门窗是否锁好，将一切电源切断后即可离开。
5） 办公室门口及窗外不得丢弃废纸、烟头、倾倒剩茶。
4．总经理办公室卫生应做到以下几点：1） 保持地面干净清洁、无污物、污水、浮土，无死角。2） 保持门窗干净、无尘土、玻璃清洁、透明。
3） 保持墙壁清洁，表面无灰尘、污迹。4） 保持挂件、画框及其他装饰品表面干净整洁。
三、 检查及考核每天由领导检查公共区域的环境，如有发现不符合以上要求，罚10元/次。
研发人员薪酬方案设计
三 薪酬策略。1 薪酬水平对外具有一定的吸引力，公司总体收入水平定位于市场中上游水平 2 增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应。四 研发人员的薪酬设计原则。公平性原则 业绩导向原则 充分差距原则 动态性原则 激励原则等。五 基本的薪酬结构。职能工资 年功工资 行为绩效工资 项目绩效工资 福利计...
研发人员薪酬方案设计
针对技术研发人员的薪酬体系设计。一 研发人员的特点。1 具有较高的人力成本。技术人员大多具有大学以上学历，或在专业技术领域有一定的工作经验。这部分人。进入企业后都期望能够获得较高的人力资本投资收益。其中研发人员一般从事较高水平的科学技术研究与开发工作，这需要具备更高的专业知识和技能。因此，研发人员一...
研发人员薪酬方案设计
针对技术研发人员的薪酬体系设计。一 研发人员的特点。1 具有较高的人力成本。技术人员大多具有大学以上学历，或在专业技术领域有一定的工作经验。这部分人。进入企业后都期望能够获得较高的人力资本投资收益。其中研发人员一般从事较高水平的科学技术研究与开发工作，这需要具备更高的专业知识和技能。因此，研发人员一...