一、如何决定薪酬改革。
一）如何理解报酬问题。
工资与报酬。
工资是工资单中所包含的实际货币数量；
报酬包括工资、短期或长期性激励、福利、津贴以及各种无形报酬等报酬=基本工资短期激励长期激励福利津贴。
如何理解报酬的本质。
工资并不仅仅意味着钱，同时也是一种关于人的价值的沟通；
工资也是连接管理层和员工之间的媒介，它向员工表明什么是组织看重的，什么不是组织希望的；
个案：一个组织的报酬政策宣言。
您的报酬不仅包括钱，如工资，同时也包含奖金、激励、福利如保险、带薪假期、孩子老人关心、健康俱乐部服务、退休投资等。
我们的哲学基于以下原则：
1.按照如下原则公正地回报员工对组织的贡献：
在组织目标实现过程中所取得的成果；
组织能够获得的成果；
同样的贡献在其他组织中所能挣得的收入；
有相同贡献的其他人在组织中所获得的收入；
2.支持干中学，以保证组织需求的实现、个人的提高和生涯的发展；
3.积极提高在各团队中的贡献；
4.严格遵守各种法规；
5.保证机会平等；
6.负责解释薪酬的决定过程；
7.支持个人之间、同事之间和与各层主管之间建立友好合作的关系。
薪酬政策的功能（1）：管理组织的有效方法。
1.宣扬公司的价值观；
2.为经理人员利用薪酬制度传播公司价值观提供指南；
3.显示劳动成本费用；
4.为经理人员判断其在劳动市场竞争优势提供依据；
5.为管理层**薪酬方面选择的结果提供一个模型；
6.用做应付法规争端的依据。
薪酬政策的功能（2）：管理员工的理性方式。
公正有效地回报员工的贡献。
避免种种误解。
是与员工谈论报酬的指南。
是改善与员工关系的指南；
便于维持士气。
可以减少员工抱怨。
可以回报优秀员工。
指明努力方向。
可以吸引和保留员工。
可以提高员工的参与意识。
有效薪酬制度的基本特征。
对内公正性。
对外竞争性。
对个人激励性。
易于管理性。
二）薪酬改革的前兆。
员工对工资的抱怨。
谁不想多挣钱？
没有人认为钱挣够了。
每个人都会认为他们的工作负担重，所挣的钱无法回报他们的工作；
如果他们对其他事情不满意，可能会首先对工资不满；
给我提工资，否则，我就离开如何看待员工的抱怨。
在任何组织中，都容易出现分配不公的抱怨；
组织虽然要永远关注薪酬问题，但是也要慎重：
在对待工资抱怨时，一定要慎重。要研究这些抱怨，分析其中的理由；考虑历史；考察模式；考虑组织中其他问题；要确认，这些问题是真正的工资的问题，而不是其他问题。
员工抱怨的调查方式。
现行薪酬政策分析。
座谈会调查。
个别访谈。问卷调查和统计分析。
个案：座谈会调查提纲。
个案：问卷调查方式。
人力资源指数调查问卷。
企业薪酬管理有效性调查问卷。
员工抱怨调查的综合分析。
原因主要有：工作描述不准确；职位评价不精确；工资调查不完整；工资策略存在问题；个别经理人员错误操作等。
应该仔细分析原因，发现问题是个别现象还是普遍现象？是根本性的还是技巧性的？
从组织层面发现薪酬变革的征兆。
任何薪酬制度都必须与组织文化特征保持一致，例如，在一个鼓励团队工作、鼓励授权、倡导员工与管理层之间合作的组织中，薪酬制度就必须与这种组织特征保持一致；
相关管理人员要准确识别所在组织的价值观和管理实践，使您的薪酬政策能够成为组织成功的保证。
薪酬制度变革可以成为组织变革的保障或组织变革的先导。
例如：一个组织可能希望培养一批多面手特征的熟练劳动力，以便迅速迅速适应新岗位的工作。这种运营策略就要求组织重新进行工作描述、减少职位类别和数量、重新进行职位评价、创建宽泛性的工资等、重新建立能力阶梯和激励措施等。
获取什么组织信息。
组织为什么存在：目的是什么？如何运行？如何服务？谁是竞争对手？
组织目前的运**况如何：有哪些产品服务？质量和成本如何？组织的财务、质量等如何？组织当前的目标是什么？
在考虑组织问题时，可以思考如下问题。
您从组织结构图中可以发现组织有哪些功能？
组织功能发挥得如何？
在组织功能发挥方面存在什么问题？
组织处于什么发展阶段？
管理层如何看待组织的状态？
是什么因素在促进组织的变化？
如何理解组织的目的？
影响组织构建的因素有哪些？
管理层如何考虑未来的组织结构？
谁有权决定组织设计的特征？
如何提升员工的贡献？如何与薪酬联系起来？
如何同员工沟通组织结果？
团队在组织中的影响如何？
个案：组织成长阶段的变化导致的薪酬改革。
三）薪酬变革决策。
薪酬变革决策应该考虑的主要内容。
内部公平性与外部公平性；
固定工资与可变工资；
绩效与成员；
职位与个人。
平均主义与精英主义。
低于市场水平与高于市场水平。
货币性报酬与非货币性报酬。
公开与保密。
集权与分权。
个案：一家公司薪酬变革原则的决定过程。
二、工资制度的设计。
现代工资制度的基本模式。
以职位为基础的工资制度。
以能力为基础的工资制度。
一）、以职位为基础的工资制度。
以职位为基础的薪酬制度的基本原则。
岗位工作的贡献决定了员工对组织贡献的大小，也决定了他/她在业绩回报中应该得到的部分。以职位为基础的薪酬方案的设计流程。
第一步：工作分析与职位描述。
工作分析：职位基本信息、职位功能、职责、任职资格、工作条件、绩效要求。
工作分析的方法：问卷调查方法面谈。
工作分析的结果是编制出科学的职位描述。
描述是进行职位评价的基本依据。
工作分析方法举例。
工作分析问卷。
工作分析访谈提纲。
职位说明书举例。
第二步：职位评价。
职位评价是评价职位的相对价值还是评价职位的市场价值？
主要方法有：排列法、等级分类方法、基点法、要素比较法。
职位评价的结果是决定职位的等级。
方法一：排列法。
将评价的职位按照价值依高低次序排列在评价**中；
具体步骤：第一步：决定要评价的职位；
第二步：进行工作分析和职位描述；
第三步：选择评价者；
第四步：阐释职位的贡献和价值；
第五步：按照配对比较或者高低方式评价；第六步：合并排列结果。
排列法举例。
方法二：等级分类法的步骤。
决定评价的职位和单元；
执行工作分析和职位描述；
选择评价者；
阐释职位类别；
识别和确定同类职位中的标杆性职位；
将其余职位比标杆职位进行比较并决定等级。
形成职位等级表。
等级分类法举例。
等级分类法的分类标准。
职位类型、责任的复杂性；
履行职位职责所必须的能力或经验；
职位工作的环境；
方法三：基点法的步骤。
决定评价的职位和单元；
进行工作分析和职位说明；
选择可补偿性因素；
决定各个因素的权数；
准备评价手册；
识别和确定标杆职位（或者对每个职位进行评价）；应用到其余职位。
基点法举例（1）—因素的确定。
基点法举例（2）—权数与评价。
使用基点法的注意事项。
选择合理的评价因素；
全面分析因素指标；
对指标的评价标准进行准确解释；
选择恰当的权数。
方法四：因素比较法的步骤。
决定评价的职位和单元；
进行工作分析和职位说明；
选择可以进行比较的关键职位；
调查关键职位的工资率；
按照比较因素对每个职位的工资率进行分解；
将评价结果应用到其余职位并确定其工资标准。
因素比较法举例。
使用因素比较方法时值得思考的问题。
如何选择恰当的关键职位；
如何准确了解工资率；
企业薪酬变革决策及方案设计 2
二 工资制度的设计。现代工资制度的基本模式以职位为基础的工资制度以能力为基础的工资制度。一 以职位为基础的工资制度。以职位为基础的薪酬制度的基本原则。岗位工作的贡献决定了员工对组织贡献的大小，也决定了他 她在业绩回报中应该得到的部分。以职位为基础的薪酬方案的设计流程。第一步 工作分析与职位描述。工作...
企业薪酬管理方案设计流程
薪酬管理是一项科学严谨的工作，那么薪酬设计的主要步奏分为以下几部 1.薪酬诊断 一方面 主要是进行内部薪酬调研，目前的薪酬策略是否支持公司的经营战略及人力资源战略，薪酬管理的激励作用，能否达到内外部公平，公司的薪酬制度是否具有可操作性，管理能否达到经济性。第二方面要掌握了解外部同行业的薪酬水平，公司...
企业薪酬管理方案设计 2
1.目的和作用。每个企业都有自己的福利政策和福利管理制度，因为企业提供的福利，反映了企业的目标，战略和文化 福利种类的确定 运作 管理对企业的发展有至关重要的作用，它能吸引优秀员工 捉高员工士气 降低流动率 激励员工 凝聚员工，本方案对福利进行了分类管理设计，整合并构建了公司的福利政策体系，明确了福...