答：战略性人力资源管理的特征如下：(p8～12)
1)将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。
2)集当代多种学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。它包括：①一般系统理论；②行为角色理论；③人力资本理论；④交易成本理论；⑤资源基础理论。
3)人力资源部门的性质和功能发生了重大转变。它包括：①组织性质的的转变；②管理角色的转变；③管理职能的转变；④管理模式的转变。
答：战略性人力资源管理的衡量标准如下：(p12)
1)基础工作的健全程度。企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固？如定编定岗定员定额标准化程度，各种规章制度的健全程度，人力资源信息管理的水平，包括信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度。
2)组织系统的完善程度。企业人力资源战略管理的子系统是否确立？内外系统的配套性和协调性如何？
通过何种方法和途径保障系统运行的有效性，即从人力资源战略的制定到实施、监督、反馈和控制的机制是否确立？各个环节的运作是否顺畅？
3)领导观念的更新程度。企业高层决策者是否树立全新的战略性人力资源管理的理念，实质性地将人力资源管理部门提升到决策层面，视人事经理为自己的战略经营伙伴？人事经理的角色是否重新定位，是否由单一的角色转变为二重、三重或四重角色？
4)综合管理的创新程度。从企业文化、管理理念到组织结构、制度规范、管理模式和管理方法等诸多方面，是否有所更新、有所变化、有所发展？
5)管理活动的精确程度。人力资源管理的精确程度可以从多个角度去衡量，如企业人力资源规划的正确性和可行性，重大人力资源管理决策的效率和效果，基础性管理的精细化程度，管理评估的数量化、标准化程度等。
答：(1)人力资源管理策略如下：(p21)
1)吸引策略。当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式。
2)投资策略。当企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用ibm公司投资策略模式。
3)参与策略。当企业采取高品质产品竞争策略时，宜采用日本企业管理模式。
4)廉价型竞争策略。企业在参与市场竞争的过程中，力求以低价来推销自己的产品或提供某种服务，从而抢占市场的制高点。
5)独特型竞争策略。企业在参与市场竞争的过程中，力求以独特性产品克敌制胜。
创新竞争策略。企业在参与市场竞争的过程中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品，以占领市场的制高点，获取竞争优势。
优质竞争策略。企业在参与市场竞争的过程中，生产销售竞争对手所不能制造的优质产品。
2)企业人力资源战略规划的设计要求(p29～30)：应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性。
1)信念是企业文化的内涵，属于精神范畴。
2)远景是企业发展的宏伟蓝图，即企业将在国内或国外成为一家什么样的企业。
3)任务是企业所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺。
4)目标是对企业发展的长期、中期和短期目标的定位。
5)策略是实现战略的具体措施和办法。
答：(1)企业人力资源战略的决策如下：（p32)
1)当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定扭转型战略。
2)当企业人力资源具有较强的优势时，则应采取进攻型战略。
3)当外部环境遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略。
4)企业人力资源具有较强的优势时，则应运用多样型战略。
5)保证人力资源战略的整体性，一致性和正确性具体包括：①人员招募、甄选、晋升和替换的模式；②员工个体与组织绩效管理的重点；③员工薪资、福利与保险制度设计；④员工教育培训与技能开发的类型；⑤劳动关系调整与员工职业生涯发展计划；⑥企业内部组织整合、变革与创新的思路。
2)人力资源战略规划的实施如下：（p33）
1)认真做到组织落实。为了切实保证人力资源战略决策的实现，企业首先应当组建起一支反应迅速、机动灵活、短小精悍的人力资源管理的专业队伍。具有竞争优势的专门管理人才是实现企业战略的组织保证。
2)实现企业内部资源的合理配置。人力资源战略的实施有赖于企业的技术、财力、物力、信息和人力等资源的合理配置和有效运作。企业应当根据战略规划的要求，制订职能部门项目规划和经费预算，将主要资源相对集中在全局的重点上，以确保战略目标的实现。
3)建立完善内部战略管理的支持系统。为了保证战略规划的实施，企业必须对原有的人力资源政策和规章制度进行全面检索，并作出必要的调整和更新，使它们成为战略规划实施的支撑点；建立畅通的信息传输、处理、存储和反馈渠道，有利于对战略规划实施的过程进行监控；优化职能和业务部门的办事程序，提高组织和人员的工作效率，增强实施战略目标的兼容性；建立机动灵活的内部监控和制衡系统，权限适当下移，重大问题由决策层定夺，一般问题由执行层落实，确保战略规划方向的准确性和不变性。
4)有效调动全员的积极因素。企业战略的实施有赖于全体员工的积极性、主动性和创造性。企业应通过企业精神的培育、良好工作氛围的营造、高尚品质和操守的追求、积极进取斗志的激发、一流业绩的倡导、物质与精神的双向激励，即通过一切有效的措施调动起员工的一切积极因素，以推动企业战略的实施。
5)充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用。就实质而言，企业战略的制定与实施是企业领导者的神圣天职。在企业战略实施的过程中，企业领导者必须以战略家的眼光和胸怀，**远瞩，审时度势，把握机遇，保持正确的航向，最终实现企业的战略目标。
3)企业人力资源战略规划的评价如下：(p34)
1)确定评价的内容。其评价的具体内容是：①企业战略使命与战略目标的执**况；②在战略实施的过程中局部工作与全局工作协调配合以及具体运作的情况；③影响战略实施的主要因素及其变化情况；①各个部门和员工对战略目标的实现所作出的贡献，通过对这些情况的分析评价，可以全面掌握战略实施的进度和所取得的业绩及成效；⑤人力资源战略与企业总体发展战略以及其他职能性战略的配套性和统一性，即对其实际发挥的作用作出评估。
2)建立评价衡量标准。监测和衡量企业人力资源战略规划的具体指标和方法主要有：
岗位员工的适合度；岗位人员配置与人员接替的及时率；岗位工作的负荷率等；员工的工作满意度，既可以通过上下级之间的沟通和对话来了解实际情况，也可以通过劳动力流动率、岗位人员流失率等统计指标，或以发放调查问卷的方式来掌握实际情况；员工工作绩效，可以通过劳动生产率、出勤率、工时利用率、劳动定额完成率、文件传递速度、目标的实现率或工作进度、利润率、资金周转率等指标进行衡量；员工心理和生理承受程度和状态，通过测试、问卷或面谈等方式掌握实际情况；员工的收入水平，可以与社会平均水平、同行业同类岗位水平进行对比和评估；员工对企业文化的认知程度，通过面谈或问卷来掌握实际情况；员工接受培训以及素质提高的情况，通过各种统计资料、面谈以及调查问卷等手段采集相关信息等。根据这些指标可以提出具体评价标准。
3)评估实际绩效。在战略规划的评价内容和评价标准确定之后，应当定期定点地对企业。
人力资源运行的实际情况作出测量记录，为进行有效的战略控制提供必要的数据资料和信息依据。在这个工作阶段，应当注意采用定量分析与定性分析相结合的方法，深人实际进行调查，采集到第一手真实的数据资料，才能保证战略评估的全面性和准确性。
答：企业集团的职能机构有以下几种：(p60～61)
1)依托型的职能机构。也称依附型的职能机构，是指由一家实力雄厚的主体企业的职能机构同时作为企业集团本部的职能机构，即所谓“两块牌子，一套管理人员”的管理体制。
2)独立型的职能机构。它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。
3)智囊机构及专业公司和专业中心。无论是依托型企业集团还是独立型企业集团，都可根据需要设立智囊机构及必要的专业公司和专业中心。
成立智囊机构。有的也称集团的决策咨询委员会、战略研究部或信息公司。其任务是：
收集、储存有关信息资料，对其进行综合整理，提供给集团协商议事的理事会作参考；参与编制集团的经营战略规划、中长期计划和年度生产经营计划；根据理事会的指示，为集团高层对重大问题的决策提供备选方案，参与集团的决策活动，为集团制定和实施正确的经营决策献计出力。(p62)
设立专业公司和专业中心。规模大、经营业务繁重的企业集团，可以设立一些专业公司和专业中心。这些专业公司和专业中心是在集团负责人的指导下，从事某项专业活动，更好地发挥企业集团的整体优势，为集团和集团成员企业提供服务，减轻集团和集团成员企业的繁杂事务，实现集团的经营战略目标。
这些专业公司和专业中心一般是独立核算、自负盈亏、自谋发展的法人实体。(p62)
答：(1)人力资本的含义：企业的总资本包括有形资本和无形资本，无形资本又可分为人力资本、组织资本和顾客资本。
根据人力资本的定义，可将企业人力资本定义为：企业全体员工投入到企业中的能够为企业现在或未来创造收益的人的知识、技能和体能等投入量的价值。(p71)
2)人力资本的特征(p69～70)；①人力资本是一种无形的资本；②人力资本具有时效性；
人力资本具有收益递增性；④人力资本具有累积性；⑤人力资本具有无限创造性；⑥人力资本具有能动性；⑦人力资本具有个体差异性。
3)人力资本管理与人力资源管理的关系如下：(p73～74)
1)与人力资源管理不同的是，人力资本管理更强调人的价值大小的差异，因而更重视高存量人力资本所有者的作用以及如何发挥他们的作用问题，也就是更重视对“知识员工”的管理或者对“企业家和技术创新者”的管理问题的研究和实践。
人力资本管理既要重视员工人力资本的当前存量，也要从发展的角度关注未来的人力资本的价值。
2)与人力资源管理的另一个差异是，人力资木管理对人力资本所有者在企业中地位的基本看法与人力资源管理不同。人力资源管理认为，员工是物质资本的被雇用者，而人力资本管理认为，人力资本所有者是企业的投资者。
将员工作为人力资本，强调人不是成本，而是企业的投资者，员工对企业投入人力资本并期望他们的投资得到回报。
3)人力资本管理可以合理地处理和解释人力资本所有者与物质资本所有者之间的地位和收益分配关系。
人力一级真题 专业技能
2014年5月一级企业人力资源管理师考试真题。专业能力部分。一 简答题 本题共2题，每小题10分，共20分 1 请简述内部eap与外部eap的区别 10分 2 绩效指标有哪些计分方式？请分别举例说明。10分 二 综合分析题 本体共4题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题20分，第4小题20分共...
高级人力资源师一级教材大纲
第一章人力资源规划 学习要求说明 表示明确 表示掌握 表示理解 第一节企业人力资源战略规划。a 战略性人力资源内涵 1 代表了现在企业一种全新的管理理念 2 是对人力资源战略进行系统化管理的过程 3 是现代人力资源管理发展的更高阶段 4 对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。p2...
高级客户管理师一级技能知识培训教程
国家职业技能鉴定培训教程。高级客户管理师国家职业资格一级技能知识。广东省职业技能鉴定中心组织编写。叶卫东颜瑶章张润琴等编写 林启德 张士泽等主审。一 客户服务的战略优势。无论制造还是渠道，链中的任何企业都不能低估 服务 所带来的战略性的盈利和竞争优势。通常，企业更加关注的是产品。他们非常重视产品设计...