一、 消费者分析。
3、竞争对手分析。
因此不难看出，自制饰品在校园里也大有市场所在。对于那些走在流行前端的女生来说，〝捕捉〞新事物便〝捕捉〞到了时尚与个性。
四、影响的宏观环境分析。
十字绣□ 编制类□ 银饰制品类□ 串珠首饰类□
1） 政策优势。
在调查中我们注意到大多数同学都比较注重工艺品的**，点面氛围及服务。
4． www。google。com。cn。 大学生政策 2023年3月23日。
营销调研课题。
因此不难看出，自制饰品在校园里也大有市场所在。对于那些走在流行前端的女生来说，〝捕捉〞新事物便〝捕捉〞到了时尚与个性。 2023年人力资源部工作总结 ()
2023年工作总结。
2023年即将结束，在上级领导的指导下，在同事们配合和帮助下，走过了职业生涯新的一年。工作中取得了一定的成绩，但也存在有不足和需改进的地方。这一年以来，人力资源工作始终以“公司经营思路与发展阶段” 为方向，以提高员工工作业务技能及素质为重点，严格执行集团人力资源管理的各项规章制度，同时，也结合公司现状和需求，对实际操作方法进一步精细化和完善，现将2023年人力资源的各项工作以及2023年工作思路总结如下：
一、重点工作及完成情况总结。
（一）人力资源管理制度和流程化建设。
规范的人力资源管理是企业人才管理的基础，规范的人力资源操作是规避企业用人风险的前提条件。2023年在严格执行集团《人力资源操作手册》、《员工手册》、《岗位职级管理办法》等20项专业管理制度的同时，进一步完善了《员工绩效考核管理办法》、《新员工入职引导管理办法》等管理制度，并在日常工作中开始试行，使员工从进入公司到离职，从日常考评到晋升处罚，都能有明确的标准和流程指引，使得人力资源管理更加规范、精细和完善。
2023年下半年根据集团要求，针对公司内整体工作流程进行了重新讨论及整理，重点就组织架构和审批流程进行梳理，明确各岗位的管理权限和汇报审批权限。通过梳理组织架构和审批流程，不仅有利于各部门工作更加规范，各部门之间的工作更加协调和顺畅，同时，也。
为员工职业发展指明通道。
《岗位说明书》是员工工作的基础资料，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系、职业发展规划、培训计划等。2023年对现有编制的岗位进行梳理，绘制了《岗位说明书》1.0版，包含岗位责任、工作内容和必备的岗位技能，用于指导员工招聘和新员工入职引导、绩效考核等。
（三）根据工作开展及组织架构进行人才配置。
1、人员基础情况。
截止到11月30日，园林和科技公司共在岗33人，其中园林公司16人，科技公司17人，根据年初设定的园林公司36人，科技公司73人的岗位编制，目前分别缺编20人和56人，主要原因是公司项目暂未落地，管理人员、工程、设计、前期、财务和行政均同时兼任2公司工作。
其中，男员工20（11+9）人，女员工13（5+8）人。
研究生以上学历5（2+3）人，本科以上学历15（8+7）人，大专（含以下）学历9（6+7）人，可以看出我公司员工文化水平以大学本科（含以上）为主。
入职2年以上员工1人，入职1年以上员工16（7+9）人，入职半年以上员工13（6+7）人，入职不足半年员工3人（2+1）人。整体上讲，我们公司的人员就是由这些新老员工共同组成的，其中一些入职在1年以上的员工，已成为其岗位上的骨干力量。
2、招聘与入职管理。
今年为了更好的开展招聘工作，拓展招聘渠道，在下半年经过分析对比，增加了一条网络招聘渠道“前程无忧”并与其将进行3个月的合作。2023年根据岗位编制共招聘21岗位23人、到岗16人；其中园林公司招聘12岗位13人、到岗8人；科技公司招聘9岗位10人、到岗8人。
收集简历1939份，共计面试156人次，平均到岗率为69.57%，其中园林公司到岗率是61.54%，科技公司到岗率是80%。
招聘力度主要集中在这几个月，主要招聘的岗位有工程（含成本）、招商、前期、行政、财务、设计部人员；主要招聘渠道为网络招聘和同事转介绍，主要招聘职位集中在基层和基础管理人员。招聘到岗率最高为同事转介绍，其次为网络招聘，今年通过猎头发布招聘岗位有水电设计主管和招商经理，但均因候选人与岗位标准差距较大，没有录用。
平均招聘费用为150元/月，主要为网络招聘服务费。随着南京项目推进，招聘方式除公司面试之外，增加**面试、网络**面试方法。并进行试用，以上方法基本满足面试需求，但收集到的反馈结果来看，面试官均能提前做好面试准备，候选人对该方法反映出不熟悉，对面试发挥有一定影响。
总的来说今年招聘耗费的时间、人力、物力成本是比较可观的。
（四）员工关系管理。
2023年入职16人均已按集团要求签订保密协议和劳动合同，并已办。
理社保公积金账户，配合集团，顺利完成2023年社保基数申报和补缴。
员工招聘到入职，均投入大量时间和人力物力成本，从2023年7月开始，编制试行《新员工入职引导管理办法》，入职引导人从行业、专业、公司三方面的基础知识，结合讲授、**、互动交流、实地考察等多种形式进行入职辅导，更好的帮助新员工融入团队，快速适应工作。
截止11月30日，共离职10人（含实习生），总离职率为23%；其中园林公司离职2人、离职率为11%；科技公司离职8人，离职率为32%；试用期共离职2人，试用期员工离职率为11%；核心人员离职2人，核心人员离职率20%。
部门离职人数。
部门工程部设计部前期部招商部财务部行政部人数 1 0 1 7 0 1
从以上数据看，销售类岗位和基层岗位的流动性较大，距离年初设定的10%离职率控制目标，还是有一定差距的。公司人员保持流动是正常现象，首先基层岗位本身流动性就较大，其次保持合理性的人员流动对于公司发展来说也是必要的，但是我公司这些岗位的人员流动略显过于频繁，造成公司长年的招聘工作都集中在这些岗位上。
按离职类型分，工程部1 人因个人健康问题主动离职，行政部1人实习期结束不列入离职人员范畴，其他8人因个人发展原因选择离职。对以上8人离职原因仔细分析，主要存在的问题有①对自我工作缺乏。
自信，不知道如何做好现有工作或进一步提升，得不到其他同事或上级的指导；②对现有待遇或工作环境（氛围）不满意，认为离开公司会找到更适合的工作；③受家人影响。
离职办理过程中，均按照规定流程进行了工作交接、合同变更以及对部分员工的离职谈话。根据劳动合同约定及岗位特点，合理进行劳动合同的终止，保证了离职员工的零上诉率，未发生一例离职纠纷或补偿金情况。
（五）绩效考核和薪酬管理。
1、绩效考核文件的拟定。
通过梳理讨论，2023年8月，参照集团《绩效管理办法（试行版）》，结合公司实际情况和发展目标，拟定的《员工绩效考核管理办法》正式印发试用， 其中将培训、文化墙、工装等制度执**况纳入考核范围，通过考评激励的方法有效提升员工对培训等工作的重视程度。运行的4个月周期中，绩效考核成绩较之前普遍有所提升，主要原因为考核中的违反制度的扣分项均无违反，规范工装等制度能通过提醒及时得到改正。同时，结合行政部的过程考核，每月度的工作完成率越来越得到大家的重视，能根据月度目标进行分解个人任务，并能围绕工作计划主动独立的开展工作。
2、绩效考核体系的推进。
为了更好的推进新的绩效考核量表，公司连续组织2期围绕“绩效考核”培训，从目标管理、企业文化方面对绩效考核和管理进行阐述，并对各部门进行单独辅导。在4月至7月工作总结中，平均成绩为。
82.46%，8月至10月的工作总结中，平均成绩上升为87.82%，总体成绩出现上升。
3、企业对标工作开展。
薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，也关系到员工的切身利益。建立合理有效的绩效考评和薪酬体系，不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。 薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。
下半年逐步深入的对标企业数据采集和分析，以及通过对年报、公告等分析，对园林公司下一步发展目标及薪酬体系进行梳理。拟定了2023年《薪酬管理办法》，并按集团要求，对2公司岗位职级进行梳理，建立了《职级薪级表》，为员工职业生涯发展和薪酬管理提供依据。
（六）培训体系建设。
以2023年工作计划指导，全年培训工作开展围绕“思想、专业、技能、提升”为主题开展培训工作。
1、课程开发体系建设及成果。
截止11月30日，开发培训课程8门，其中素质类课程5门，企业介绍及公司管理制度类课程3门，培训29期，共计477人次，培训总时长1420.5小时，平均培训时间约为6小时/人/月，平均出勤率为90%。
目前，公司层面一级培训授课主要为企业基础知识介绍、工作技巧与规范、心态素质三方面展开。并初步建立了以“企业文化、管理制度介绍、xx一日游和部门工作指引”四方面、共计2.5天的我公司新员工培训方案，结合xx“新兵训练营”培训，有效的推进新员工认识xx、了解xx、热爱xx、融入xx的培训目标达成。
2、讲师队伍建设。
下半年，为了锻炼和推进员工沟通与表达能力，特组织四期“有效表达与沟通”培训，培训前通过周密和认真的组织，课程中讲师的多样化表达与互动，培训后演练和跟进，将整个培训水平推向新的高度，得到集团和同事的一致认可。通过此次培训，为公司内训师建设奠定良好的基础，张xx、郑xx、王xx等具有培训师基础的讲师得以发现，并在下半年培训中得到锻炼。
3、形式多样的培训实施。
同时，为了丰富培训的形式，通过“观影”与网络途径，对员工心态进行引导。通过29期的培训后评价和跟进，也挖掘出一批有潜力的培训讲师，丰富和充实了培训师资力量。
4、培训需求调研。
11月底，为了更好的推动和开展2023年培训工作，对全体员工进行培训需求调研，对现有培训工作进行较为全面的调查与评估，对管理现状、员工队伍的素质要求等有了清楚的了解后，才能提出相应的解决方案，加强培训的针对性、实用性和有效性，为在以后的工作中逐步改善培训提供方向。
本次发放调查问卷32份，共**有效样本27份。有70%的员工认为现阶段自身的技能和知识未满足本岗位的需求，需进一步开展部门岗位专业技能培训及管理技能培训。培训方式上大家更乐于接受“外聘讲师主题培训”的培训方式，占到29%；“外派参观访问”与“案例分析内部讨论”的选择意向也分别占到22%和20%，说明大家在培训方式上比较倾向于外请讲师进行授课的方式。
6%员工认为自己有能力并愿意成为讲师，希望每月投入4~5小时进行培训。
人力资源部工作总结 人力资源部工作总结及工作计划
人力资源部工作总结及工作计划的进行能使员工们深知过去工作的成绩与失误及其原因，吸取经验教训，指导将来的工作。人力资源部工作总结及工作计划是小编想跟大家分享的，欢迎大家浏览。人力资源部工作总结及工作计划一。20xx年，是8号通用泊位项目建设承前启后的关键一年。为保证项目如期竣工投产，公司全体员工同心协...
人力资源部绩效科工作总结人力资源部工作总结
人力资源部的整合已有半年时间。在这段时间内我们做了大量工作，其中有得有失。为了下一步更好地完成工作，找出工作中的优缺点以及各种好的工作方法与措施，为以后更好的工作打下坚实的基础，特把此前工作做出总结。在这段时间内，我主要做了三部分工作，一为 层峰式管理工作 二为 矩阵式管理工作 三便是 网络式管理工...
人力资源部工作总结
人才开发协会。2011年度。工。作。总。结。人力资源部。2011年12月10日。随着新年的来临，旧的一年在转眼间即将过去，2011年是充满意义的一年，我部人员付出了自己的辛苦努力，收获了许多，也感悟到了不足。现对我们的工作作出总结。总结目的 完善部门建设，提高办事能力，打造人才开发协会最具特色部门。...