第一章总则
第一条目的（purpose）
1-1 优化公司人力资源的配置；
1-2 为员工提供适合自己的职业发展通道，加强对核心人才的激励；
1-3 促使公司升迁管道畅通，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，保障公司持续性发展，特制定本制度（公司对此制度享有解释权）
第二条范围（scope）
本制度适用于公司全体员工。
第三条职责（responsibilities）
人力资源部负责本制度制定、修改、废止、解释之起草工作。
总经理负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作。
第四条相关文件（reference documents）
员工异动制度》
薪酬制度》公司其他相关规章制度，如有某条规定与《公司异动制度》等制度不相符的内容，以此制度为准。
第五条签署生效（valid with signature）
总经理签署之日起生效。
第二章职业发展通道的基本原则：
第一条有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。
第二条德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
第三条能升能降的原则。根据绩效考核和岗位胜任评估的结果，员工职位可升可降。
第四条职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第三章职业发展路径及所需条件。
第一条定义：
职业路径是公司为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。
第二条纵向职业发展路径及所需具备条件：
1-1 在本部门内有当前的职位向较高层职位逐级或者越级晋升。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。如a1→a2、b1→b2……
1-2 所需具备条件：
1. 具备良好的职业道德；
2. 个人工作能力优秀，工作绩效显著；
3. 具备其它与职务要求相关的综合能力；
4. 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣；
5. 达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求；
6. 完成职位所需的有关训练课程；通过培训等方式具备上一级职位的任职资格；
7. 近期3个月的绩效考评成绩优异，工作取得良好的业绩，无任何违规现象；
8. 员工参加过公司组织的“精英特训营”或者指定的培训方可有机会申请；
9. 已参加过拟晋升职务需接受的系列培训，成绩合格；
第三条横向职业发展路径及所需具备条件：
1-1 为了满足更多员工发展的要求，公司为员工设计了横向发展通道。横向通道发展分为工作内容扩大化、工作轮换、职业发展矩阵上的某一级存在职位空缺。
1-2 在本部门之间、不同部门之间由本岗位向平级岗位横向调动（轮换），如a1→b1、a2→b2，如行政助理向招聘专员横向调动，采购助理向营销助理横向调动。这样路径可以增加一个的职业生活多样性。
1-3 所需具备的条件：
1. 绩效符合公司要求并积极要求上进的员工，有机会得到不同职责范围内的工作岗位。
2. 具备良好的职业道德；
3. 具备其它与岗位要求相关的综合能力。
4. 对有关岗位工作内容充分了解，并体现出岗位兴趣；
5. 完成职位所需的有关训练课程；
6. 员工参加过公司组织的“精英特训营”或者指定的培训方可有机会申请。
第四条网状职业生发展路径及所需具备条件（横向和纵向相结合）：
1-1 由本部门向别的部门或者岗位较高层职位的晋升（跨部门或者岗位的晋升）。比如由综合工向主控技术师晋升。a1→b2、b1→a2……
1-2 所需具备的条件同第二条和第三条一样。
第五条双重职业发展路径及所需具备条件：
1-1 为非管理人员或各专业人员建立专门的专业发展通道，使各专业人员能够通过自己的努力，在所从事的领域内成为行家里手，并取得相应的发展和回报，即所谓的员工双重职业发展通道，比如综合工、调音、主控既可以从1级晋升到8级，做技术人员，也可以从技术员晋升到技术师的管理岗位。如下图所示。
1-2 本岗位专业发展所需具备的条件同第二条纵向职业发展路径的条件一样。
第四章职业发展通道职级划分。
第一条职层：根据重要性的大小，从上到下将各类人员分为三个职层：高层、中层、基层。
第二条职类：根据岗位分工不同，共划分3大类职位族，营运类、管理类、技术类，详见《员工职业发展通道图》
第三条职级：即薪酬管理制度中规定的职级，详见1《薪资结构表》
第五章员工职业发展管理。
第一条员工职业发展评估委员会。
评估委员会的组成：由总经办、人力资源部、各部门负责人、店长级以上组成评估委员会，每次评估委员为3～5人。
第二条评估委会的评估标准：
分专业能力标准和行为标准（注：各个能力细项以及评估标准的定义详见附件2）
第三条审批权限。
1. 公司总部主管级以上（含）；店面副主任以上级（含）；由各部门（店面）负责人提议，人资部审核，副总经理复审，由总经理批准；
2. 公司总部主管级以下；店面副主任以下；由各部门（店面）负责人提议，人资部审核，由副总经理批准；
第四条员工发展通道资格认证时间。
1. 运营类员工晋升工作原则上每年3-4次进行统一整体员工晋升、晋级或者调薪，结合近3个月的终绩效考评进行；对于临时的岗位空缺晋升，则视具体情况而定。
2. 公司总部职能部门类员工晋升原则每半年进行统一整体员工晋升、晋级或者调薪，结合近6个月的终绩效考评进行；对于临时的岗位空缺晋升，则视具体情况而定。
第五条员工发展通道资格审查的内容如下：
1. 学历和相关职业认证：按照任职资格等级定义的门槛条件执行。
2. 工作时间：工作时间要求是硬性条件，其他同行企业、相同或相近岗位的工作时间可以累计。
3. 绩效考评成绩：季度或者年度绩效考核成绩为优异者（80分以上），方可参与任职资格认证。
4. 备注：能力突出或荣获公司级相关荣誉的员工，条件可以适当放宽，作特殊申请，报总经办特批。
第六条员工发展通道评估。
1. 对照任职资格标准，评估委员会对申请人的达标情况进行行为评议，一般情况下认证应组织笔试或者答辩，由公司人力资源部组织。
2. 认证答辩会议中，由申请人逐条自述，对照标准提供事实证据，评估委员会逐条评议，对申请人的每个行为要项打分。认证答辩结束时，评估委员会商议确定申请人的优点和改进点，并向申请人反馈。
认证答辩结束后，评估委员会共同协商确定申请人的认证结果。
3. 笔试评估：不同岗位都有其笔试题目，包括心理测试题目、本岗位专业知识的题目、管理能力等等，评估委员会根据成绩共同协商确定申请人的认证结果。
4. 认证结果包括任职资格等级的类别/通道等，资格结果需待审核批准后，再向申请人反馈。
第七条结果运用。
1. 晋升合格的员工，从审批之日起，享受晋升职位相对应的职级薪酬及福利待遇。
2. 晋升不合格的员工，将维持原职级不变。同时人力资源部配合部门制订针对性的培训计划，加以辅导。
3. 晋升培训：
1) 职工晋升，主管部门（领导）可根据情况给该职工确定一个实习期，履行职责， 锻炼其能力。在此期间主管部门（领导）应给予充分的指导、帮助，并进行绩效考察，实习期一般1-3个月。
2) 主管级以上人员的晋升及任职培训侧重于岗位说明书、工作流程、创新、协调组织、科学管理与决策、责任感和使命感等方面；主管以下人员晋升及任职培训侧重于业务水平、专业技能、解决问题、提高效率等方面。
3) 管理人员通过笔试的形式考核培训效果，成绩合格者方可在实习期满决定是否正式任职。不合格者依具体情况进行补修、重试或者延长实习期。
构建员工职业发展通道
如何构建员工职业生涯发展通道。为什么有的企业实施的员工职业生涯管理是成功的？为什么有的企业所实施的员工职业生涯管理却是 虎头蛇尾 其原因不仅与观念 心态和技能有关，而且也与流程是否正确密切相连。一个规范的员工职业生涯流程主要包括确定目的和计划 组建员工职业生涯管理小组 开展职业生涯管理学习和宣讲 组...
龙湖员工职业发展解读
在级别区分上，管理类分成了6个等级，专业技术类分成了6个等级，而行政类是4个等级。为什么基层的员工级别很少，而管理类的层级会很多呢？我们还是重复一下前面提到的观点 龙湖2005年与2006年是扩张时期。处于扩张期的企业，必须要为业务的爆发式增长做好准备。而业务爆发式增长过程中，企业最为需要的正是中高...
2023年度员工职业发展双通道建设工作总结
2014年员工职业发展。双通道 建设工作总结。为加快实施人才强企战略，培养造就一支适应公司战略发展要求的高技术 高技能人才队伍，在行政管理职务晋升发展通道体系的基础上，建立和推行专业技术人员与技能人员职业发展通道体系，根据 黄河公司员工职业发展 双通道 建设实施细则 文件精神，分公司精心部署，认真组...