1、公司组织结构趋于扁平化，岗位序列呈塔尖状，管理层级较少，相应地能提供的管理（行政）职位较少；加上公司章程有关条款的制约（高层外派、部门经理推荐），优秀员工希望通过岗位（职务）的调整向上发展的机会有限。
2、工作岗位（职位）层次设置过于单。
一、不够丰富。在岗位设置上综合考虑员工职业生涯的发展问题不足，工作岗位（职位）未按“管理类与技能类”进行分类、分层设置，不能有效引导员工从职位晋升或薪酬等级晋升上面转移到个人专业技能发展和工作能力的提高上来。
3、个别岗位的职级设置不合理，岗位级别设置的不合理直接导致薪酬等级设置的不合理，即岗位的职、责、权、利不对称、不统一。主要原因有：一是公司成立初期更多考虑现有人员的使用，因人设岗的情况较多，产生了较多工作岗位职级高设的问题；二是随着公司业务发展，社会招聘人员增多，从工资成本考虑，造成个别工作岗位低设、职级重复设置、薪级过多等问题。
二）现行薪酬体系设置的不完善，薪酬分配的内部公平性和激励性仍显不足。
1、薪酬构成方面。
1）目前采用的单一薪酬（计时工资）不利于激发生产操作一线员工的生产积极性。
2）薪酬结构中固定部分比例过大，浮动部分（绩效工资）的比例过少，不利于充分调动员工积极性；另外主要的固定部分（岗位工资）过高，完全参照国家法规，不利于公司控制加班工资的成本。
2、岗位薪级标准方面。
1）个别岗位的薪级设置不合理的问题。薪级设置不合理主要由岗位、职级设置不合理引起，表现在两个方面：一是第7级以下薪级的工作岗位在一定范围内岗位工资重叠较多，特别是7-8级、9-11级的岗位工资重叠较多，薪级差别不大，重复设置职级。
二是个别工作岗位有的评价过高、而有的评价又过低，造成工作岗位贡献和价值与其本身所属的岗位薪级不相称。
2）关键岗位、重要岗位与一般岗位的工资差距仍然比较小，没有充分依据工作岗位的重要性、贡献等因素区别内部劳动差别和工作价值，合理拉开关键岗位与简单劳动岗位之间工资差距。
3）岗位薪级的档次数除第11级“操作工、维修工”设置九档外，其余薪级均为三个档次，岗位薪级档次太少不利于调动员工积极性。
4）岗位薪级档次的浮动幅度相同（从第6薪级到13级每晋一档均为增加200元），不能很好地反映较高薪级岗位与较低薪级岗位之间的劳动差别。
5）同一岗位薪级内的不同工作岗位之间，没有根据前方后方、责任大小的差异，设置不同的起薪档，以体现不同的薪酬差距。
二、下一步工作设想。
完善薪酬分配激励机制是一个系统工程，必须依据公司的发展战略，系统地、综合地考虑人力资源的各个功能板块的相互关系和作用，然后才能找出适合公司实际的综合解决方案。现阶段建议公司结合实际，本着“吸纳、维系、激励”员工队伍的思想，从岗位（职位）体系、考核激励和薪酬分配等方面着手，进一步完善员工薪酬分配激励机制。
一）基本原则。
1、坚持以按劳分配为主体以及效率优先、兼顾公平的原则，建立起员工工资能增能减的机制。
2、使公司薪酬对外具有一定竞争力，支付相当于双方股东单位中等偏上水平的薪酬。
3、使公司薪酬具有公正性，支付相当于员工工作价值的薪酬。
4、使公司薪酬具有激励性，适当拉开关键岗位与简单劳动岗位之间的薪酬差距。
5、本次薪酬分配改革应遵守公司章程有关规定，以“小改小动、务求实效、平稳过度”为指导思想。
二）主要措施。
1、建立一个科学、合理的岗位（职位）体系。
要按建立“管理级与技能级”的思路，有效引导员工从职位晋升或薪酬等级晋升上面转移到个人专业技能发展和工作能力的提高上来。当前主要是做好以下三方面工作：
1）丰富各工作岗位（职位）层次设置。特别是丰富技能级职位层次的设置。在关键岗位与核心岗位的同一职系中根据工作的复杂程度、工作经验、任职条件和对技能的要求，相应设置不同等级的非行政职位，鼓励员工立足本职发挥特长、提高技能，从而获得相应的报酬。
例如设置“技术员、助理工程师、工程师”、“初级业务员、业务员、高级业务员”、“初级会计助理、会计助理、高级会计助理、会计师”、“初级行政助理、行政助理、高级行政助理（员级）”等多个可供员工提升的非行政职位。
2）要在丰富各岗位（职位）层次设置的基础上，将个人取得的专业技术职称、劳动技能等级作为工作岗位（职位）的任职条件之一。既解决了员工职业生涯的发展的问题，亦利于员工将注意力转移到个人专业发展和能力的提高上来，有利于公司留住关键岗位与核心岗位员工，构筑人才高地。
3）要完善公司管理级职位设置。建议进一步建立健全公司的管理职级设置，在中层以下设置“部门经理、部门副经理、部门经理助理（职能经理）、主管、班组长、副班组长的管理层级”，并确定其在各部门、班组中的编制，进一步拓宽各级管理骨干的职业生涯发展空间。
4）要继续做好岗位评价工作，建立一个岗位级别与所需的教育程度、专业技术、技能水平、工作经验等因素相匹配的管理级及技术级岗位序列。
2、建立一套有公平合理、富于激励性的薪酬体系。
1）要不断细化公司薪酬分配方式的构成，从单一的薪酬构成向多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成转变，针对不同性质岗位员工设计不同的薪酬构成（如研究生产人员计件工资制），适应公司生产业务快速发展的需要。
2）要结合董事会通过的绩效考核方案，完善公司员工绩效管理制度，加大个人效益工资（月度、季度、年度奖金）与部门、公司、个人绩效挂钩的力度。同时，积极争取董事会支持，参照股东单位及周边码头的有效做法，采用工资总额包干与超额完成任务指标提成相结合等方法，适时调整公司薪酬发放的方式，以维持员工的收入稳定，调动员工的工作积极性。
3）要增加薪酬中的激励成分，建立激励性的工资制度。要减少薪酬浮动固定部分的比例（主要是岗位工资），加大效益浮动工资（奖金）的比例，调动员工的积极性。目前，员工工资总额中固定收入部分约占75%左右，浮动收入部分约占25%左右（含季度绩效奖、年终绩效奖、安全奖、计生奖等）。
建议将员工收入固定部分降低至60%左右（包括岗位工资、年功津贴、南沙地区津贴、特殊岗位津贴、节日费），浮动部分调高至40%左右（包括月度效益奖金、季度绩效奖、年终绩效奖、安全奖、计生奖等）。
4）要对公司目前执行的薪酬结构表的岗位薪级标准进行修改完善。
1）要根据岗位劳动差别与工作价值等要素，继续细化现有的薪酬等级的划分。一是在薪酬结构表中取消高管薪级设置（即1-3级）；二是对工作岗位的劳动强度、复杂程度、责任大小、工作经验、学识技能等方面要求大体相当的工作岗位进行薪级合并，主要是合并减少主管级以下的薪级设置。并在此基础上适当拉开关键工作岗位与一般工作岗位之间的薪级级差，更好地发挥薪酬分配的激励作用。
2）对各个薪级岗位工资的起薪点进行适当的调整。主要是通过降低岗位工资的起薪点，达到对薪酬结构中“固定部分”与“浮动部分”的比例的调整。建议，按“员工收入固定部分降低至60%左右，浮动部分调高至40%左右”的设想，各薪级岗位工资的起薪点按15%-20%的幅度进行下调。
员工岗位工资下调15—20%的这部分工资额度可用于员工月度效益奖金的再分配。
3）要调整各薪级岗位工资的档次数及其浮动幅度（即最高档次的岗位工资标准与最低档次的岗位工资标准之间的档次增幅）。既要按不同岗位（职位）确定不同的档次数和档次增幅，又要在同一薪级中的考虑不同的岗位（职位）作用、责任的差别分别确定不同的起薪档。
4）允许各薪级岗位工资档次标准在一定范围内进行重叠。其主要作用是要从岗位工资上引导员工立足本职发挥特长，通过绩效考评结果逐年横向调整及提高个人收入。同时也有利于公司进行员工同级轮岗或向下一级交流，因为在低一薪级中仍然可以取得或者超过上一薪级的收入，消除了员工对收入、级别降低不愿接受轮岗、调岗的思想顾虑。
5）配合薪酬改革，对各工作岗位的“效益奖金系数”及“安全奖金系数”进行合理的调整。
二00九年三月二十四日。