系别：工商管理系。
专业班级：工商管理专业1223班。
姓名：何怡梅。
学号：20803122316
1、员工绩效考核的研究现状。
许多人力资源管理专家、学者都致力于提出一种具有普遍性及可操作性的绩效考核体系，但由于影响绩效考核的因素很多，所以截止目前还未建立一个行之有效的绩效考核体系。尽管如此，有关绩效考核的研究和应用仍然取得了一些进展：
1，绩效考核目的的模糊化和关键业绩指标的空泛化。
由于大部分企业还处在事后考核的阶段，即当员工完成工作以后在进行绩效考核。并根据绩效考核的结果予以物质和精神的奖励和惩处。这就违背了绩效管理的初衷，使员工对绩效考核谈虎色变。
许多人力资源环节衔接不上，只是提取的关键业绩指标过于空泛化，只是根据现成的模板和指标库生搬硬套。而没有根据企业现状进行深入分析，导致关键业绩指标具有普遍性，而不具有企业特征的针对性。由此必然导致考核结果失真，难以获得员工的支持。
2，绩效考核观测力度的形式化和管理到想选择的盲目化。
由于绩效考核是等员工完成工作以后再进行评判，无法从根本上及时发现员工绩效的差距，并根据其差距提供有针对性的绩效辅导和绩效改进计划，导致员工对绩效考核的认同程度很低，绩效考核的观测力度相当弱。
3，考核工具的随意化和考核方法的复杂化。
考核工具必须根据企业特性，职业特性进行合理衡量和选择，不同的职位和不同的工作要求都应具有不同的考核工具。否则，会导致考核结果的不合理和不准确。
4，考核力度的片面化和考核结果应用的局限化。
很多企业推行绩效考核时，只关注单个员工的业绩好坏，而忽略对团队的考核，这是不科学的。绩效结果应用性很差，只单一与薪酬挂钩，是考核于形式。长此以往，导致员工对考核的不信任和冷淡，最终导致员工业绩不升反降。
二、企业员工绩效考核中存在困难
绩效考核是人力资源管理的一项主要职能，各企业处于积极探索的阶段。在绩效考核中往往会出现以下提及的问题，包括：对绩效考核体系认识不充分、考核制定的指标不科学、绩效考核信息沟通不畅。
1）对绩效考核体系认识不充分。许多企业存在认识层面的误区，认为绩效考核只单纯与hr（人力资源管理）部门有关，认为只要hr部门将这个工作做好就可以，故高层管理者对绩效考核未加以具体的指导，只单纯做出批示要实施绩效考核，故往往出现hr部门不能较好地与其他部门协调，有效地实施绩效管理体系。另外，只有管理者在绩效考核中发现问题，分析原因并加以改正，才能提高员工的绩效，同时，绩效考核结果也将用于岗位调整、提升等，而非单一的奖优罚劣。
2）考核制定的指标不科学。绩效考核时，需要设定绩效考核指标，需避免企业指标设定千篇一律。每个部门职能不同，工作性质也不相同，在设定指标时，应有针对性，否则考核结果的实用性、真实性、准确性和客观性难以保证。
有效的绩效考核应围绕企业的核心价值观，对员工进行全面考核（如服务意识，工作绩效，团队合作及诚信等），并且设定各个指标时应符合smart原则（具体可衡量，激励的，可达到，与公司及部门工作相关性的，可跟踪的）。
3）绩效考核信息沟通不顺畅。一些企业缺乏部门主与员工之间的沟通，使得在绩效考核中员工的参与率低。另外，绩效考核的周期也未合理地设定，导致了整个考核工作的有效性下降，考核结果难以令人信服，也达不到考核绩效的目的以及考核后预期的效果。
3、企业员工绩效考核改进对策
为了使绩效考核更加有效，企业应该针对具体情况具体分析，做到理论与实际相结合，使绩效考核真正的发挥作用。
1）正确对待绩效考核。首先从企业管理者的角度来说，要了解绩效考核的具体内容，以新的思维和理念来对待绩效考核，从而对绩效考核做出正确的指导，推动科学的绩效考核体系。对于绩效考核指标的制定需从高层着手：
明确公司、各职能部门年度（季度/月度）工作目标及部门人力资源部门协助培训，确保员工目标符合原则，从而推动企业绩效发展对话体系，真正地发挥绩效考核的有效性。
另外企业管理者需从公司的利益出发，避免过于考虑人的因素，应站在一个正确的高度看待问题，在绩效考核中发现员工的亮点及可提高的空间，分析原因，找出具体的解决办法，激励先进，鼓励后进，从而提高员工绩效，使企业与员工达到双赢局面。同时在绩效考核中定期安排双向沟通，鼓励员工积极参与，使员工真正了解考核意义所在，尽量避免其在绩效考核中的不公平感及顾虑。
2）制定有效的考核方法。有效的考核方法关系到绩效考核是否公平、公正、客观。一般来讲，企业应采用全方位的绩效考核，也叫360度评定法，应该使上级、同级、下级，本身都成为评估者，这样会使考核更加公正，也使被评估者更加容易接受评估内容及自身需提高的方面。
当企业设定考核指标时，要联系实际。不同的部门要有不同的考核指标，并且每个部门每个指标所占的比例也要视具体情况而定，要尽量使绩效考核更加公平。同时，在进行考核时，要选定合理的考核周期，要根据员工工作任务的完成程度和员工工作的性质来确定考核周期，试举绩效考核周期运作比较成熟的阿克苏诺贝尔公司，其在年初（一至二月）设定绩效目标，年中（六至七月）为经理与员工共同回顾目标，并根据需要适当调整，年底实施目标评估并组织公司范围内年终评分协调会。
中小企业绩效考核方案
共赢辉煌盛世 北京蓝海盛世网络技术开发 绩效考核制度方案 试行 绩效考核方案概况。1 考核目的。引领科技蓝海共赢辉煌盛世 北京蓝海盛世网络技术开发 绩效考核制度方案 试行 绩效考核方案概况。1 考核目的。绩效考核制度方案 试行 绩效考核方案概况。1 考核目的。提高工作效率，为绩效工资发放提供依据 完...
中小企业绩效考核方案 草案
绩效考核方案。一 考核目的 为了提升公司的综合竞争力，充分挖掘内部的潜力，让员工的个人目标最大程度的配合公司的整体目标。对部门 员工的价值创造过程及结果给予客观公正的评价。为公司薪酬调整 人力资源调配 员工发展及培训提供依据。二 考核范围 本方案适用于公司总经理以下各部及及员工，将根据岗位职责作为绩...
中小企业绩效考核方案 草案
xx 公司绩效考核方案。一 考核目的 1 为了提升公司的综合竞争力，充分挖掘内部的潜力，让员工的个人目标最大程度的配合公司的整体目标。2 对部门 员工的价值创造过程及结果给予客观公正的评价。3 为公司薪酬调整 人力资源调配 员工发展及培训提供依据。二 考核范围 本方案适用于公司工程部及综合部部长及以...